Архів якісних рефератів

Знайти реферат за назвою:         Розширений пошук

Меню сайту

Головна сторінка » Промисловість

Аналіз забезпечення робочої сили (курсова робота)

Зміст

стор.

Вступ

6

1.

Економічна сутність оплати праці, види та форми оплати праці

11

2.

Аналіз забезпечення робочої сили і використання трудових ресурсів

19

3.

Аналіз витрат на оплату праці

26

3.1. Аналіз використання фонду оплати праці

26

3.2.3.2. Аналіз факторів, що впливають на абсолютне відхилення

по фонду оплати праці

32

3.3. Аналіз співвідношення зростання продуктивності праці і

заробітної плати

36

4.

Узагальнення результатів аналізу та шляхи удосконалення аналітичної роботи

39

Висновки

44

Список використаних джерел

47

Додатки

49


Вступ

В системі управління сучасним виробництвом економічний аналіз господарської діяльності відіграє важливу роль. За його допомогою створюється надійне інформаційне забезпечення необхідне для прийняття відповідних рішень.

В сучасних умовах для прийняття відповідних рішень, самостійності підприємств, впровадження економічних методів управління, сучасний бухгалтер займається не тільки веденням рахунків, але й здійснює широку діяльність щодо контролю за господарською діяльністю підприємств, залучення уваги керівництва до процесів, що проходять на мікроекономічному та макроекономічному рівнях.

В умовах становлення і розвитку ринкової економіки в Україні зростає потреба в своєчасній і достовірній інформації, яка б забезпечувала прийняття обґрунтованих рішень. У зв'язку з цим зростає роль економічного аналізу, який забезпечує достовірну інформацію про наявність і використання ресурсів підприємств, і в першу чергу - розрахунків з оплати праці.

Аналіз розрахунків з оплати праці - один із самих важливих і складних ділянок роботи, який вимагає точних і оперативних даних, де відображають зміни в чисельності працівників, затратах робочого часу, категоріях працівників, здійснюється контроль за використанням трудових ресурсів.

Відповідно до статті 1 Закону України «Про оплату праці»[2] заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Цей закон визначає економічні, правові та організаційні заходи оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами та сфери державного й договірного регулювання оплати праці спрямований на забезпечення відтворювальної і стимулюючої функцій заробітної плати.

Метою економічного аналізу господарської діяльності є забезпечення доступу всіх заінтересованих користувачів до інформації та звітності, яка дає об'єктивну картину фінансового становища і результатів діяльності суб'єкта господарювання.

В умовах ринкової економіки відбулися помітні зміни в організації праці та її оплати. Це пов'язано з економічною кризою, масовим спадом виробництва, зниження продуктивності праці, звільнення з виробництв значної кількості робітників та службовців, інженерно-технічних працівників.

В сучасних умовах оплата праці залежить не тільки від результатів праці працівників, але й від ефективності діяльності підприємств. Підприємствам слід відмовиться від надто жорсткої тарифної системи і розробляти нові гнучкі системи оплати праці зокрема, такі, які допускають розділ між робітниками частки прибутку підприємства.

Економічна ситуація, що склалася в Україні, явно засвідчує, що процес реформ наштовхує на обмежену соціальну політику, а падіння життєвого рівня адекватно скорочує соціальну базу реформ. Проблема оплати праці виступила тепер на перший план при оцінці економічного та соціального розвитку України. У зв'язку з цим, постає глобальне питання удосконалити систему оплати праці, зробити її відповідно перехідного періоду, найголовніше-вирішити питання щодо погашення заборгованості заробітної плати.

Основними завданнями аналізу розрахунків з оплати праці на підприємстві є :

контроль за якістю і кількості затраченої праці, за виконанням завдань щодо зростання продуктивності праці, за використанням фонду заробітної плати працівників підприємств.

своєчасне і правильне віднесення сум нарахованої заробітної плати і відрахування органам соціального страхування на собівартість продукції виконаних робіт, послуг, а також на валові витрати.

здійснення всіх розрахунків з працівниками і службовцями по заробітній платі у встановлені строки.

Англійський економіст А. Маршал визначає заробітну плату як ціну ресурсу, він видвинув два фактора які визначають заробітну плату:

гранична продуктивність праці;

витрати виробництва, навчання і утримання робітників.

Кемлбелл Р., Макконел і Стенин Л. Брю, в своєму «Економіксі» дають слідуючі визначення заробітної плати, що це ціна, яка виплачується за використання праці. Макконел і Брю говорять про винагороду, як форми заробітної плати, називаючи винагороду праці робітників і службовців заробітної плати плюс додаткові виплати.

Значну увагу анлізу розрахунків з оплати праці приділять багато вітчизняних вчених. В економічній літературі є цілий ряд робіт, в яких вчені-економісти в певній мірі присвячують питання пов'язані з проблемою обліку заробітної плати в сучасних умовах серед них: Валуєв Н,І., Дяченко В.П., Грабова Н.М., Іваненко В.М., Мельник В.М.,Савицька Г.В. та інші.

Важливість проблеми розрахунків з оплати праці і зумовила вибір теми даної курсової роботи, при написанні якої була поставлена певна мета.

Метою даної курсової роботи є проведення аналізу розрахунків з оплати праці.

Для досягнення цієї мети передбачено вирішити слідуючі завдання: розкрити економічну суть плати праці, її види та форми; провести аналіз забезпечення робочої сили і використання трудових ресурсів; аналіз витрат на оплату праці; узагальнення результатів аналізу та шляхи удосконалення аналітичної роботи.

В процесі написання курсової роботи широко використанні законодавчі акти України, інструктивні матеріали Міністерства фінансів, Міністерства економіки України з питань обліку заробітної плати, інструкції Головної податкової адміністрації з питань оподаткування, періодичні видання, спеціальна література з економічного аналізу, а також дані поточного обліку і звітності ВАТ "Веда”

Дослідження проводиться на базі ВАТ "Веда”. Дане підприємство спеціалізується на випуску машин для розробки ґрунтів різних категорій, шляхових машин, бетононосіїв, машин для ремонту трубопроводів і запчастин до них: надає послуги підприємствам по механічній та термічній обробці деталів, виготовленню окремих вузлів до машин, конструкцій тощо.

Основні техніко-економічні показники, які комплексно характеризують діяльність ВАТ "Веда” наведено в таблиці 1.

Таблиця 1

Техніко-економічні показники за матеріалами ВАТ "Веда”
за 2001-2002 рр.

Показники

2001р.

2002р.

Відхилення абсолютне

+;-

Статутний фонд, тис.грн.

133,4

133,4

---

Чистий доход (виручка ) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг) тис.грн

3483,4

3972,1

+488,7

Виручка від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг) тис.грн.

4180,1

4766,5

+586,4

Собівартість реалізованої продукції (товарів, робіт послуг) тис.грн.

2805,3

3399,6

+594,3

Фонд оплати праці, тис.грн

566,1

644,2

+78,1

в тому числі:

основна заробітна плата; тис.грн

290,2

302,2

+12,0

додаткова заробітна плата; тис.грн.

169,3

203,1

+33,8

інші заохочувальні та компенсаційні виплати

тис.грн.

106,6

138,9

+32,3

Середньоспискова чисельність, чол

205,0

206,3

+1,3

Аналізуючи дані таблиці, можна зробити такий висновок, що на підприємстві в 2002 році середньоспискова чисельність працівників збільшилася на 1,3 чоловік в результаті чого збільшився фонд оплати праці, та фонд основної заробітної плати у відповідності на 12,1% та 4%, фонд додаткової заробітної плати збільшився на 16,6% в порівнянні з 2001 роком, інші заохочувальні та компенсаційні виплати збільшились на 23,3%. Статутний фонд лишився незмінним.

Для написання курсової роботи були використанні такі джерела: первинні документи з заробітної плати, облікові реєстри, "Баланс" ф.1 (дод.А, Б), "Звіт про фінансові результати" ф.2. (дод. В,Г), "Звіт про рух грошових коштів” (дод. Д), "Звіт про власний капітал” (дод. Ж, З) та інші.


1. Економічна сутність оплати праці, види та форми оплати праці

Кожна людина має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку людина вибирає або на яку вільно погоджується.

Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії і виду трудової діяльності, підготовки і перепідготовки кадрів в відповідності з суспільними потребами.

Кожна людина має право на належні, безпечні умови праці, на заробітну плату не нижче мінімального заробітку, який встановлено законом.

В умовах економічної кризи, спаду виробництва, зниження продуктивності праці звільнення з виробництв значної кількості робітників та службовців, інженерно-технічних працівників, в організації праці та її оплати відбуваються докорінні зміни. Реалізація цих змін проводиться за допомогою різного роду законодавчих актів.

Заробітна плата займає одне з центральних місць в системі бухгалтерського обліку на підприємстві.

Економічні правові та організаційні положення оплати праці зібрані у Кодексі України Про працю [29], а також у Законі України "Про оплату праці" [2] та інших нормативних документах.

Згідно ст.1 Закону України " Про оплату праці", заробітна плата-це винагорода обчислена, як правило у грошовому виразі, яка за трудовим договором власник або уповноважений ним органам виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності і умов виконаної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

В основі побудов бухгалтерського обліку праці заробітної плати лежать системи показників, розрахунків та документація.

Основними показниками обліку праці та її оплати являються: чисельність працюючих різних професій, їх кваліфікація, витрати робочого часу годинно-днях, кількість виробітку або об'єм виконаних робіт, розмір фонду оплати праці різним категоріям робітників за видами нарахувань, преміальні виплати, розмір сум нарахованих і використаних на оплату відпусток, виплати на соціальне страхування працюючих, розмір відрахувань за їх видами.

До фонду заробітної плати належить: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата та інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Основна заробітна плата-це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата-це винагорода за працю понад встановлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбаченні чинним законодавством; премії пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні і компенсаційні виплати, до них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами та положеннями, компенсаційні та інші грошові та матеріальні виплати, які передбачені актами чинного законодавства, або проводяться понад встановленні зазначеними актами норми.

Мінімальна заробітна плата-це законодавчий встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфікованої працю, нижче якої не може проводиться оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт).

Види заробітної плати

Основна заробітна плата

Додаткова заробітна плата

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати

Тарифні ставки (оклади) та відрядні розцінки для робітників і посадові оклади для службовців

1. Надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів.

2. Премії працівникам.

3. Винагороди (процентні надбавки) за вислугу років, стаж роботи.

4. Оплата праці працівників, які не перебувають у штаті підприємства.

5. Оплата праці за працю у вихідні та святкові (неробочі) дні, в понадурочний час.

6. Процентні та комісійні винагороди.

7. Суми виплат пов'язаних з індексацією заробітної плати.

8. Оплата щорічних і додаткових відпусток.

9. Оплата робочого часу працівників , які залучаються до виконання державних або громадських обов'язків, якщо ці обов'язки виконуються в робочий час.

10. Інші суми виплат, передбаченні законодавством.

1. Оплата простоїв не з вини працівника.

2. Суми, що виплачуються працівникам, які перебувають у відпустці з ініціативи адміністрації з частковим збереженням заробітної плати.

3. Винагороди за підсумками роботи за рік.

4. Матеріальна допомога (оздоровчі, екологічні та інші виплати).

5. Премії та винагороди за відкриття, винаходи і раціоналізаторські пропозиції.

6. Суми наданих підприємством трудових і соціальних пільг працівникам.

7. Інші виплати, передбачені законодавством.


Рис.1.1. Види заробітної плати

Рис. 1.1. Види заробітної плати

До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання.

Система оплати праці включає два напрямки : організацію праці та нарахування заробітної плати. Перше пов'язане з обліком відпрацьованого часу. а друге - з кількістю виконаної роботи. Тому система оплати праці розподіляється на дві форми : погодинна та відрядна, а вони в свою чергу мають різновидності (дивись рис.1.2).

Підрядно-прогресивна

Форми оплати праці працівників

Робочі

спеціалісти та службовці

Підрядна

Почасова

Відрядно-почасова

Підрядно-проста

Акордна

Підрядно-преміювальна

проста

почасова

Почасово-преміювальна


Рис.1.2. Форми оплати праці

Відрядна оплата праці - система заробітної плати, при якій заробіток залежить від обсягів виконаної роботи, потребує якості. Відрядна оплата праці має два різновиди: пряма відрядна та відрядно-преміальна. Різновид відрядної форми оплати праці є відрядно-прогресивна та акордна форми.

При прямій відрядній формі оплати праця працівника винагороджується по відрядних розцінках за одиницю обігу незалежно від рівня виконаних норм виробки.

Заробіток визначається помноженням обсягу якісно виконаних робіт на відрядну розцінку.

Непряма відрядна система праці – застосовується для оплати праці допоміжних робітників (підсобників). Заробітна плата підсобників залежить від результатів роботи основних робітників, яких вони обслуговують.

При відрядно-прогресивній оплаті праці робочого, об'єм робіт, виконаний сверх норми, сплачується по збільшених розцінках.

При відрядно-преміальній - виплачуються премії по відрядних розцінках сверх заробітку за досягнень результати роботи.

Відрядна заробітна плата може бути індивідуальною та груповою (бригадною). При останній заробітна плата за виконані роботи розподіляється між членами бригади пропорційно розрядах робітників та кількості відпрацьованих ними годин.

Акордна оплата праці - одна з форм заробітної плати, яка є різновидністю відрядної заробітної плати. Акордна заробітна плата нараховується на весь встановлений (узгоджений) обсяг робіт. Існує також акордно-преміальна оплата праці, при якій виплачуються премії за досягненні показники в роботі.

Для обліку вироботки робочих - підприємців застосовуються слідуючи документи: наряд на відрядну роботу, який може бути індивідуальним або бригадним; маршрутний лист та інші.

У наряді вказується обсяг вироблених робіт, сума заробітної плати, склад членів бригади, відпрацьований кожним час, розраховується коефіцієнт трудової участі у відповідності з яким розраховується премія робочим.

Наряд закривається по мірі виконання завдання: він підписується бригадиром.

Акордний наряд застосовується в бригадах «кінцевої продукції». Заробітна плата визначається відповідно до калькуляції, що прикладена до акордного наряду.

Недоліком наряду є те, що неможливо встановити. хто винен у виготовленні бракованих виробів. Усі недоліки наряду усуваються у маршрутному листі; там вказується весь технологічний ланцюг і можливо прослідити, на який операції був зроблений брак. Групуючий розрахунок проводиться у відомості або карточки.

Почасова заробітна плата - форма оплати праці, коли обсяг виконаної роботи не піддається обліку та нарахуванню. Відомі дві форми почасової оплати праці - проста почасова та почасово-преміальна.

При простій почасовій оплаті заробіток визначається виходячи з кількості відпрацьованого часу та кваліфікації працівника. Робітникам з почасовою заробітною платою сума заробітку визначається виходячи з годинної тарифної ставки та кількості відпрацьованих годин.

Впровадження ринкових відносин і відповідні структурні зміни в економіці потребують розроблення нових заходів щодо удосконалення системи оплати праці. Серед них важливе місце посідає впровадження погодинної оплати праці.

Вона відповідає інтересам певних верств населення. Не зайнятого на постійній основі, такого як: жінки з малолітніми дітьми, молодь, яка суміщає роботу з навчанням, інваліди, немолоді працівники, які мають обмежену працездатність і зацікавлені в роботі на умовах неповного робочого часу.

Погодинна оплата праці є однією із систем почасової форми оплати праці і передбачає проведення нарахування заробітної плати працівникам виходячі з погодинної тарифної ставки, яка встановлюється за домовленістю сторін або в колективному договорі, і фактичної кількості відпрацьованих ними годин за розрахунковий період.

Інженерно-технічні робітники отримують заробітну плату. нараховану згідно з встановленим окладом пропорційно відпрацьованого часу. Дні, в які робітник виконує державні або суспільні обов'язки, оплачуються в загальному порядку.

При почасово-преміальній оплаті додатково вводиться преміювання за якісне та своєчасне виконання завдань. Обов'язковою умовою преміювання є виконання місячного плану по технологічних етапах та обслуговування робітниками-почасовиками робочих місць, а також відсутність браку та простоювання машин та обладнання.

Премії робочим-почасовикам нараховуються по місячним результатах роботи пропорційно відпрацьованого часу. Їх межовий розмір не повинен перевищувати 70% заробітку по тарифних ставках.

Документом по обліку відпрацьованого часу робітниками з почасовою заробітною платою є табель. Табель служить для обліку та контролю робочого часу, нарахування заробітної плати при почасовій формі оплати праці, складання звітності про чисельність і склад працівників.

Організація оплати праці здійснюється на підставі: законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на державному рівні; галузевих, регіональних угод; колективних договорів; трудових договорів.

Суб'єктами організації оплати праці є : органи державної влади та місцевого самоврядування і власники, об'єднання власників або їх представницькі органи; професійні спілки, об'єднання професійних спілок або їх представницькі органи; працівники.

Основою організації оплати праці є тарифна система, яка включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників-залежно від їх кваліфікації та розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі: тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавче встановлений розмір мінімальної заробітної плати; між кваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок, посадових окладів.

Тарифно-кваліфікаційні характеристики розробляються Міністерством праці України.

Законодавство про оплату праці ґрунтується на Конституції України і складається з Кодексу законів про працю України, Закону України "Про оплату праці"[2]. Закону України "Про колективні договори і угоди", Закону України "Про підприємства в Україні" [4], та інших актів законодавства України.

Розглянувши економічну суть, види та форми оплати праці доцільно перейти до аналізу забезпечення робочою силою, і використання трудових ресурсів.


2 Аналіз забезпечення робочої сили і використання трудових ресурсів

Аналіз забезпечення робочою силою, як правило, починається з вивчення складу і структури робітників. Необхідно вивчити укомплектованість підприємства необхідними кадрами. Раціональне використання робочих кадрів є обов'язковою умовою, що забезпечує безперебійність робочого процесу і успішне виконання виробничих планів.

Персонал підприємства представляє собою сукупність постійних працівників, що отримали необхідну підготовку та мають досвід практичної діяльності.

Всі працівники поділяються на дві групи: персонал основної діяльності (працівники основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та лабораторій, заводоупраління, складів та охорони) та персонал неосновної діяльності (працівники житлово-комунального господарства, дитячих садків, лабораторій, учбових закладів).

На ВАТ "Веда” існує тільки перша група. У відповідності з характером виконуваних функцій персонал підприємства поділяється на чотири категорії: керівники, спеціалісти, службовці і робітники.

Для ефективного управління підприємством важлива не проста констатація чисельності окремих категорій працюючих, а вивчення співвідношення працюючих.

Динаміку чисельності окремих категорій працівників можна розглянути за даними таблиці 2.1.

Отже з таблиці видно, що в 2002 році середньоспискова чисельність працюючих на підприємстві зросла в порівнянні з 2001 роком із 205 чоловік до 206,3 , тобто на 1,3 чоловіка, що складає 0,6%. З таблиці видно, що чисельність працівників на підприємстві збільшилась за рахунок збільшення робітників на 1,3 чоловіка, що становить 0,8%.

Таблиця 2.1.

Динаміка категорій працівників ВАТ "Веда” за 2001-2002 рр.
Категорії

2001р., чисельність

2002р., чисельність

Відхилення,

+,-

Середньоспискова чисельність

205,0

206,3

+ 1,3

Робітники

153

154,3

+ 1,3

Службовці

52

52

-

Із них:

Керівники

1

1

-

Спеціалісти

51

51

-

2001 р.

100%

2002 р.

100%

Якщо розглянути частки працівників по категоріям персоналу за 2001 – 2002 роки в загальній структурі середньоспискового складу працівників підприємства окремо, то можна побачити, що практично питома вага їх у середньосписковій чисельності працюючих не змінилась і за 2001 рік, і за 2002 рік частки працюючих становили: службовців – 25%, робітників – 75%.

Умовні позначення : - службовці;

- робітники.

Рис. 2.1. Структура працівників підприємства ВАТ "Веда”
по категоріям за 2001-2002 рр.

Управління трудовими ресурсами та забезпечення їх ефективного використання викликає необхідність формування системи оцінки трудового потенціалу підприємства.

Для характеристики процесу руху працівників обчислюють коефіцієнт змінності (загального обороту робочої сили) та плинності (надмірного обороту робочої сили) (таблиця 2.2) Коефіцієнт змінності характеризує ступінь оновлення складу працівників. Його обчислюють як частку від ділення найменшого з двох показників руху працівників (прийому та звільнення) на середньооблікову чисельність. Використання в розрахунках найменшого показника випливає з припущення, що ця кількість свідчить, наскільки прийняті на роботу замінили звільнених.

На базовому підприємстві у 2001 році було звільнено 16 працівників, а прийнято 18 чоловік. Середньооблікова чисельність штатних працівників становила 205 осіб. Отже, в результаті розрахунків коефіцієнт змінності працівників за 2001 рік становив 0.078, тобто 7.8 %. На даному підприємстві у 2002 році кількість звільнених працівників становила 10 чоловік, а прийнятих на роботу 9 осіб. Середньооблікова чисельність працівників становила 206.3 особи.

Таблиця 2.2

Аналіз робочої сили на підприємстві ВАТ "Веда” за 2001-2002 рр.

Показники

2001 рік

2002 рік

Відхилення

(+;-)

Прийнято на підприємство, чол

Звільнено з підприємства, чол

У тому числі:

За власним бажанням та за порушення трудової дисципліни

Середньоспискова чисельність працюючих, чол

Коефіцієнт обороту:

По прийому По вибуттю Коефіцієнт змінності Коефіцієнт плинності

18

16

2

205

0.088

0.078

0.078

0.01

9

10

3

206,3

0.044

0.048

0.044

0.015

-9

-6

+1

+1.3

-0.044

-0.03

-0.034

+0.005

В результаті розрахунків одержуємо коефіцієнт змінності працівників за 2002 рік становить 0.043, тобто 4.3%.

Таким чином, ступінь оновлення складу працівників у 2002 році зменшилась, ніж ступінь оновлення складу працівників у 2001 році на 3.5%, тобто в 1.8 рази. Це говорить про те, що даному підприємстві у минулому були підібрані досвідчені, висококваліфіковані кадри, які задоволені своєю роботою, і в яких зацікавлене підприємство. Отже, немає потреби в залучені нових працівників. Коефіцієнти змінності у 2001 і в 2002 роках вважаються нормальними, так як вони не перевищують 10%.

Коефіцієнт плинності характеризує процеси надмірного руху працівників: звільнення за прогул та інші порушення трудової дисципліни, звільнення у зв'язку невідповідності кваліфікації, за власним бажанням, самовільне залишення підприємства.

Плинність персоналу розраховується, як частка від ділення кількості працюючих звільнених по власному бажанню і за порушення трудової дисципліни на середньооблікову чисельність працівників. Так, за 2001 рік коефіцієнт плинності персоналу дорівнює 0,0097, що становить 1%. Відповідно за 2002 рік коефіцієнт плинності персоналу – 0,0015, що становить 1.5 %.

Порівнюючи ці показники можна зробити висновки, що на даному підприємстві надмірний рух працівників у 2002 році збільшився порівняно з 2001 роком лише на 0.5%.

Показник плинності за 2002 рік на підприємстві пристойний. А це говорить про те, що на підприємстві досягнуто високої трудової дисципліни серед працівників, а також про те, що працівники задоволені своєю роботою.

У раціональному використання робочого часу закладені резерви збільшення обсягу продукції та зростання продуктивності праці. Аналіз використання робочого часу має на меті виявити його втрати, причини втрат і їх вплив на обсяг випуску продукції (таблиця 2.3).

Для встановлення обсягу втрат робочого часу було детально вивчено календарний, табельний, корисний і фактично використаний фонд часу.

Таблиця 2.3.

Аналіз використання трудових ресурсів і робочого часу
на ВАТ "Веда” за 2001-2002 рр.
Показники

2001 рік

2002 рік

Відхилення

(+:-)

Середньоспискова чисельність працівників, чол

205

206.3

+1.3

Час, відпрацьований усіма працівниками, чол-год

338493

363084

+24591

Відпрацьовано усіма працівниками,

люд-дні

42312

45386

+3074

Відпрацьовано за рік одним працівником, днів

206

220

+14

Відпрацьовано за рік одним працівником, годин

1651

1760

+109

Середня тривалість робочого дня, год

8

8

0

Обсяги виробництва, тис.грн.

3473.1

3797.8

+324.7

Потрібні відомості містять баланси робочого часу, які складаються на підприємстві у людино-днях і людино-годинах. Найповнішу картину використання робочого часу дає баланс робочого часу в людино-годинах.

Узагальнюючими показниками використання робочого часу є середня кількість днів відпрацьованих працівниками за звітний період (рік) і середня тривалість робочої зміни (робочого дня). Ці показники можна обчислити за даними звіту підприємства з праці.

Середня кількість днів відпрацьованих одним працівником за звітний період розраховується шляхом ділення загальної кількості людино-днів, відпрацьованих промислово-виробничим персоналом за звітній період на середньооблікову чисельність працівників. Так за 2001 рік середня кількість днів, відпрацьованих одним працівником за підрахунками становить 206 днів, в годинах –1651 година, а середня кількість днів, відпрацьованих одним працівником у 2002 році становить 220 днів, або 1760 годин. А це означає, що середня кількість днів, відпрацьованих одним працівником у 2002 році збільшилась порівняно з 2001 роком на 14 днів.

Середня тривалість робочої зміни розраховується шляхом ділення загальної кількості людино-годин, відпрацьованих промислово-виробничим персоналом за звітній період на загальну кількість людино-днів, відпрацьованих промислово-виробничим персоналом за той же період. Середня тривалість робочої зміни у 2001 і 2002 роках становить 8 годин. Отже, на протязі двох років, робочий час протягом робочої зміни використовувався на підприємстві в повному обсязі.

Показник "середня кількість днів, відпрацьованих одним обліковим працівником за звітній період” показує на скільки повно використовується робочий час у днях за 2001-2002 роки..

Для цього потрібно порівняти середню тривалість робочого періоду з нормальною тривалістю. Нормальну тривалість звітного періоду становить та кількість днів, протягом якої робітник має працювати згідно з трудовим законодавством. Нормальну тривалість звітного періоду можна обчислити шляхом множення середньої кількості робочих днів у місяці на кількість місяців звітного періоду. Нормальна тривалість звітного періоду за 2001 і 2002 роки становить в середньому за підрахунками 240 днів. Порівнюючи фактичну середню кількість днів, відпрацьованих одним обліковим робітником з нормальною тривалістю звітного періоду можна визначити втрати робочого часу в днях на одного працівника, або збільшення числа відпрацьованих днів.

Отже, згідно підрахунків у 2001 році відхилення кількості відпрацьованих днів одним працівником становить 34 дні, а у 2002 році – 20 днів. В 2001 році кожен працівник недопрацював 34 дні, а в 2002 – 20 днів. При порівнянні цих показників видно, що втрати робочого часу зменшилися у 2002 році на 14 днів.

Загальна кількість втрат робочого часу в днях можна розрахувати шляхом множення кількості днів втрат одного працівника на середньоспискову чисельність персоналу.

Так, загальна кількість втрат робочого часу працівників у 2001 році в днях становить 6970 людино-днів, в годинах – 55760 людино-годин.

Відповідно у 2002 році загальна кількість втрат робочого часу працівників в днях становить 4125 людино-днів, а в годи





Реферат на тему: Аналіз забезпечення робочої сили (курсова робота)


Схожі реферати



5ka.at.ua © 2010 - 2017. Всі права застережені. При використанні матеріалів активне посилання на сайт обов'язкове.    
.