Архів якісних рефератів

Знайти реферат за назвою:         Розширений пошук

Меню сайту

Головна сторінка » Право

Зміна умов трудового договору (реферат)

Зміна умов трудового договору

Трудове законодавство України гарантує працівникові дотримання тих умов трудового договору, які були обумов­лені при його укладенні. Як правило, одностороння зміна умов не допускається.

Власник не має права вимагати від працівника виконан­ня роботи, не обумовленої трудовим договором. Це положен­ня міститься в ст. 31 КЗпП України. Однак в процесі роботи з різних причин виникає потреба змінити умови трудового договору. Ініціатива такої зміни може йти як від власника або уповноваженого ним органу, так і від самого працівника.

У ст. 32 КЗпП передбачено три види зміни умов трудо­вого договору:

1) переведення на іншу роботу;

2) переміщення на інше робоче місце;

3) зміна істотних умов праці.

Поняття переведення та переміщення на іншу роботу

Немає у трудовому праві питання складнішого, ніж пе­реведення працівника на іншу роботу. У вирішенні цього питання переплелися багато сучасних протиріч, неузгодженостей, а головне, невизначеності щодо поняття примусової праці, меж дисциплінарної влади роботодавця, співвідношен­ня прав та інтересів працівників і роботодавців.

Проблеми розпочинаються з того, що прямого визначен­ня переведення на іншу роботу законодавець не дає. Лише уважний аналіз ст. 31 КЗпП, згідно з якою власник не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обу­мовленої трудовим договором, а також ч. 2 ст. 32 КЗпП, що переміщення не повинне торкатися зміни спеціальності, ква­ліфікації чи посади, дозволить з'ясувати, що під переведен­ня можна підвести будь-яку вимогу виконувати роботу, не обумовлену при укладенні трудового договору. Однак по­дальше ознайомлення із ч. З ст. 32 свідчить про те, що зако­нодавець по-різному оцінює зміни умов трудового договору внаслідок їх важливості, істотного значення, наскільки є об'єк­тивним характер змін для даного підприємства.

Всі істотні умови трудового договору можна розподіли­ти, виходячи із змісту ст. 32 КЗпП, на три групи:

1) трудова функція працівника (спеціальність, кваліфі­кація, посада);

2) робоче місце (конкретний структурний підрозділ під­приємства, конкретний механізм або агрегат, на якому працює працівник і тощо);

3) інші істотні умови (системи і розміри оплати праці, пільги, режим роботи, поєднання професій і посад тощо).

З урахуванням такого поділу істотних умов трудового договору можна зробити висновок, що згідно із ст. 32 КЗпП будь-яка зміна трудової функції працівника буде вважатися переведенням на іншу роботу. І така зміна може бути прове­дена лише за згодою працівника.

Пленум Верховного Суду України в п. 31 постанови №9 від 6 листопада 1992 p. пояснив, що переведенням на іншу роботу вважається доручення працівнику роботи, що не відпо­відає спеціальності, кваліфікації або посаді, що обумовлені трудовим договором. Переведення на іншу роботу допуска­ється лише із згоди працівника. Таким чином, внісши зміни до ст. 32 КЗпП Указом Президії Верховної Ради УРСР №5938-11, законодавець визначив під переведенням лише одну зміну умов трудового договору — зміну трудової функції працівника.

Для пояснення поняття трудової функції слід зазначити, що у трудовому праві розрізняють наступні поняття: профе­сія — галузь застосування праці, яка відображає родовий розподіл праці (лікар, юрист, економіст та ін.); спеціаль­ність — вузька спеціалізація праці всередині певної про­фесії (лікар-терапевт, юрист-суддя, економіст — інженер відділу праці й зарплати); кваліфікація — рівень знань і практичних навичок за певною професією, який закріплений у певній правовій формі — тарифного розряду, класу, кате­горії, вченого ступеня, вченого звання, встановлених норма­тивно-правовими актами. Певним доказом відповідної квалі­фікації є почесні звання — "Заслужений юрист", "Народний артист", "Заслужений працівник освіти"; посада — певна ком­петенція працівника, тобто коло його обов'язків, відповідаль­ності в рамках підприємства. Поняття трудова функція працівника містить у собі всі перераховані поняття в сукуп­ності й знаходить свою конкретизацію у конкретному трудо­вому договорі. Усі умови трудового договору щодо трудової функції (професії, спеціальності, кваліфікації, посади, конкрет­ного обсягу повноважень) встановлюються угодою сторін і тільки такою взаємною угодою можуть бути змінені. Така зміна є переведенням.

Проте видається, не тільки зміну трудової функції слід вважати переведенням. Тут доцільно звернути увагу на співвідношення терміна і його змісту, суті. Так, зміна робочо­го місця працівника за законодавством не вважається пере­веденням, а відповідно до ч. 2 ст. 32 називається переміщен­ням працівника на інше робоче місце і не вимагає для цього його згоди. У даному випадку йдеться про переміщення пра­цівника на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ в тій же місцевості, про доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті в межах спеціальності, кваліфікації або посади, обу­мовлених трудовим договором. Адміністрація не має права переміщувати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я. Виведення працівника з складу бригади за рішенням колективу бригади на індивідуальну роботу в межах спеціальності, кваліфікації або посади, обумовлених трудовим договором, також вважається переміщенням і не вимагає згоди працівника. У тих випадках, коли внаслідок переміщення працівника зменшується середній заробіток з незалежних від нього причин (наприклад, внаслідок освоєн­ня нового робочого місця), проводиться доплата до колиш­нього середнього заробітку протягом 2 місяців з дня пере­міщення (ч. 2 ст. 114 КЗпП).

Крім того, у ч. 3 ст. 32 передбачається ще одна зміна умов трудового договору, яка відбувається у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці. Аналіз цього положення приводить до висновку, що тут йдеться про такі зміни, які викликані об'єктивними причинами на виробництві і стосу­ються не одного працівника, а цілого підприємства або при­наймні структурного підрозділу. Такі зміни законодавець розглядає як самостійне правове явище, що має особливий правовий статус, спеціальний порядок їх проведення і, як свідчить закон, переведенням не являються. Докладний аналіз вказаних змін у законодавстві був проведений Р.З. Лівшицем (Лившиц Р.З. Изменение трудового договора // Социалисти­ческий труд. — 1988. — №8).

Аналізуючи зміст наведених понять і термінів, прихо­диш до думки, що модель, встановлена у ст. 32 КЗпП досить складна, вона була встановлена у 1988 p., коли впроваджува­лися перші ринкові зміни у законодавство. Метою таких змін було намагання розширити права роботодавця, при цьому про права працівника часто забували. Але тепер, після прий­няття Конституції України й активного впровадження у су­спільну свідомість ідеї про необхідність за будь-яких умов додержання прав людини, ці норми не узгоджуються із су­часними уявленнями про правові стосунки між роботодав­цем і найманим працівником. Крім того, у реальних суспіль­них відносинах зміни трудового договору торкаються не одної з перелічених вище умов, а, як правило, одразу декіль­кох. Може мати місце зміна робочого місця із зміною не тільки заробітної плати, але й режиму робочого часу, пільг щодо додаткової відпустки, пільгового трудового стажу тощо. Зміни можуть мати як об'єктивний, так і суб'єктивний ха­рактер, вони можуть встановлюватись як на локальному рівні, так і витікати з централізованого правового регулювання. За таких умов важко розібратися в особливостях правового режиму переведення, переміщення, змін в організації вироб­ництва і праці.

На початку необхідно зазначити, що принциповим мо­ментом у правовому режимі переведення є те, що воно вимагає згоди працівника, як це встановлено у ч. 1 ст. 32 КЗпП, і цей принцип має бути додержаний при зміні умов трудово­го договору. Видається неправильним підхід, згідно з яким законодавець відокремлює трудову функцію працівника від місця його роботи і називає це переміщенням, тим самим звільняючи власника від обов'язку одержати таку згоду. У ч. 2 ст. 32 КЗпП йдеться про зміну робочого місця в межах підприємства, організації, установи. Місце роботи відіграє не менше, а подеколи й більше, значення у змісті трудового до­говору, ніж трудова функція. Саме пошук підходящого місця роботи змушує працівника переходити з одного відділу підприємства до іншого, від одного керівника до другого, за­лишаючи при цьому незмінною трудову функцію. Справа в тому, що в процесі праці працівник залишається людиною, для котрої надзвичайне значення мають суспільні зв'язки, трудовий колектив, особисті стосунки, імідж фірми, особистість безпосереднього керівника, обсяг роботи, її характер тощо. І навіть у рамках одного підприємства ці обставини можуть суттєво відрізнятися. Чи не пошуки сприятливого мікро­клімату та усіх зазначених умов змушують працівника поде­коли залишати місце роботи і шукати іншого? Окрім цьо­го е і суто юридичний бік справи. Якщо при укладенні тру­дового договору було обумовлене конкретне робоче місце (відділ, підрозділ), то така умова стає суттєвою умовою тру­дового договору, яку не можна змінити без згоди працівни­ка, і така зміна, по суті, є переведенням.

Але принципи справедливості, рівності й узгодженості трудового договору вимагають визнати, що не тільки зміна трудової функції та робочого місця повинні вимагати згоди працівника і називатися переведенням. Для обгрунтування такої позиції доречно звернутися до зарубіжної практики. Пленум Верховного Суду РФ у постанові №16 від 22 груд­ня 1992 р. "Про деякі питання застосування судами Росій­ської Федерації законодавства при розгляді трудових спорів" роз'яснив, що під переведенням на іншу роботу, що вимагає згоди працівника, слід вважати доручення йому роботи, яка не відповідає спеціальності, кваліфікації або роботи, при виконанні якої змінюється розмір зарплати, пільги, перева­ги та інші суттєві умови праці, що були обумовлені при укладенні трудового договору (контракту) (Советская юсти­ция. — 1993. - №4. — С. 22). Таким чином, Верховний Суд РФ зайняв позицію "доперестроєчного" законодавства. Аналогічна позиція була висловлена Пленумом Верховного Суду СРСР у постанові від 26 квітня 1984 р. (Бюллетень Верхов­ного Суда СССР. — 1984. — №3). Слід визнати, що вказана позиція більше відповідає концепції захисту прав працівни­ка і підтримує роль трудового договору як взаємної згоди, ніж норми діючого законодавства України.

Щоправда, Пленум Верховного Суду України "підпра­вив" ситуацію. У п. 12 постанови "Про застосування Кон­ституції України при здійсненні правосуддя" від 1 листо­пада 1996 p. №9 роз'яснюється, що не можуть застосовувати­ся як такі, що протирічать ч. З ст. 43 Конституції України, правила статей 32, 33, 34 КЗпП, відомчих положень або ста­тутів про дисципліну тощо, які передбачають можливість тим­часового переведення працівника без його згоди на іншу роботу в порядку дисциплінарного стягнення, у разі вироб­ничої необхідності або простою, а також можливість вико­нання ним роботи, не передбаченої трудовим договором.

Ч. 1 п. 31 постанови Пленуму Верховного Суду України №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" із змінами, внесеними постановою №15 "Про внесення змін і доповнень у деякі постанови Пленуму Верховного Суду України в цивільних справах" від 25 травня 1998 p. встанов­лено: "Відповідно до статті 32 КЗпП переведення на іншу роботу допускається тільки за згодою працівника". Разом з тим Пленум, на жаль, не змінив свого розуміння переведення і переміщення, яке у даній постанові повністю відтворює по­ложення ст. 32 КЗпП (Вісник Верховного Суду України. — 1998. - №3).

На нашу думку, доцільно виключити поняття "переміщен­ня" із ст. 32 КЗпП, передбачивши тільки два варіанти змін умов трудового договору: "переведення" і "зміни в органі­зації виробництва і праці".

З урахуванням викладених обставин, вважаємо, під пере­веденням на іншу роботу потрібно розуміти будь-яку зміну трудової функції працівника (спеціальності, кваліфікації, посади), а також зміну інших умов трудового договору, об­умовлених угодою сторін, які не були викликані загальними змінами в організації виробництва і праці на підприємстві і вимагають згоди працівника.

На Заході застосовується така модель переведення. Розріз­няють поняття укладення трудового договору і його засто­сування. Власник має більш широкі права змінювати трудову функцію працівника, переводити його на іншу роботу, інше робоче місце. Такі права роботодавця випливають з його права удосконалювати виробництво, інтереси якого визначають обсяг прав власника. Зокрема, якщо переведення на іншу роботу не потягло зменшення зарплати, суди вважають, що таке переведення є застосуванням трудового договору і не вимагає згоди працівника. І лише зміни, які прирівнюються до новації трудового договору, вимагають згоди працівника. Суди у більшості випадків розцінюють як обгрунтоване пе­реведення на іншу роботу, що потягло зміну суттєвих умов праці, якщо це обумовлено вимогами виробництва (див. Ки­селев И.Я. Пит. раб. — С. 82). Очевидно, що цей приклад не вартий запозичення. Необхідно посилювати роль трудового договору і вимагати дотримання його умов обома сторонами.

Важливе значення має форма переведення. Всі накази (розпорядження) власника, які торкаються змін у правово­му статусі працівника, повинні доводитися йому під розпис­ку. Зокрема, типова форма "переведення на іншу роботу" передбачає підпис працівника про ознайомлення його з пе­реведенням. Тим часом сам факт переходу працівника на іншу роботу не може розглядатися як згода на переведення, якщо працівник оскаржив такі дії власника або уповноваженого ним органу до органу з розгляду трудових спорів.

Не можна переводити працівника на іншу роботу під час його відсутності з поважних причин (хвороба, відпустка).

Види переведення на іншу роботу

Переведення на іншу роботу поділяються на окремі види. При цьому існує декілька критеріїв такої класифікації:

залежно від терміну; за територіальною ознакою; за ініціати­вою сторін;

Залежно від терміну розрізнюють постійні й тимчасові переведення.

За територіальною ознакою переведення поділяються на:

1) переведення у межах підприємства, організації, уста­нови або у того ж власника для виконання іншої роботи (спеціальності, кваліфікації, посади), не обумовленої трудо­вим договором;

2) переведення на інше підприємство, в установу, органі­зацію, до іншого власника;

3) переведення на роботу в іншу місцевість, в тому числі разом з підприємством, установою, організацією.

Переведення на інше підприємство проводиться шля­хом звільнення з даного підприємства й укладення трудово­го договору з власником іншого підприємства. Іншим підпри­ємством вважається будь-яке інше підприємство, що володіє правом прийому і звільнення. У трудову книжку працівника вноситься запис: "Звільнений у зв'язку з переведенням на інше підприємство, п. 5 ст. 36 КЗпП України".

Переведенням в іншу місцевість вважається направлення на роботу за межі даного населеного пункту. Якщо в трудово­му договорі було обумовлено, що працівник буде виконувати роботи на об'єктах, розташованих в декількох населених пунк­тах, то доручення роботи на різних об'єктах не вимагатиме додаткової згоди працівника і не буде вважатися переведенням.

Якщо працівник погодився на переведення, але за новою роботою він втрачає у заробітку, законодавством передбаче­но, що при переведенні працівника на іншу постійну нижче­оплачувану роботу за працівником зберігається його ко­лишній середній заробіток протягом двох тижнів з дня пере­ведення (ст. 114 КЗпП України).

Тимчасові переведення з ініціативи власника

Трудове законодавство передбачає можливість тимчасових переведень працівника на іншу роботу тільки за згодою пра­цівника. Це загальне правило встановлено ч. 1 ст. 33 КЗпП в редакції Закону від 24 грудня 1999 р. "Про внесення змін до Кодексу законів про працю України". Цей закон вніс суттєві зміни у правовий режим тимчасового переведення.

Роботодавець має право перевести працівника тимчасово, строком до одного місяця, на іншу, не обумовлену трудовим договором, роботу без його згоди, якщо вона не протипоказа­на працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

У таких випадках забороняється переведення вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до 6 років, а також осіб віком до 18 років без їхньої згоди.

Таким чином, законодавець привів правове регулювання переведення на іншу роботу у відповідність із конституцій­ним положенням щодо заборони примусової праці. Нині не тільки постійне, але й тимчасове переведення вимагає згоди працівника. Однак обумовлені певні форс-мажорні обстави­ни, за яких все к допускається тимчасове переведення без згоди працівника Суттєво розширено сферу таких обставин, вони стосуються не лише певного підприємства, а й вихо­дять за його межі. Проте ряд питань залишилися без вирі­шення, зокрема: чи обмежується таке переведення межами даної місцевості? чи можна переводити кваліфікованого пра­цівника на некваліфіковані роботи? Очевидно, відповідь на обидва запитанні має бути стверджувальною.

Одним з видів тимчасового переведення з ініціативи влас­ника є переведены у разі простою. Простій — це призупинен­ня роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Згідно зі ст. 34 КЗпП працівники можуть переводится за їхньою згодою з урахуванням їхніх спеціальності й кваліфікації на іншу роботу на тому ж підпри­ємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій же місцевості терміном до 1 місяця. Переведення у разі простою кваліфіко­ваних працівники на некваліфіковані роботи не допускається.

Про початок простою, крім простою структурного підроз­ділу чи всього підприємства, працівник повинен попереди­ти власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра, інших посадових осіб (ст. 113 КЗпП у ред. Закону від 24 грудня 1959 р. "Про внесення змін до Кодексу законів про працю України").

Таке переведения, як спосіб тимчасового вирішення еко­номічних проблем підприємства, яке простоює внаслідок фінансово-економічиих труднощів, набуло практичного значення.

Впродовж 1998 р. з ініціативи роботодавців майже 2,8 млн працівників (20% загальної чисельності) перебува­ли у вимушені відпустках; 2,1 млн осіб (16% загальної чисельності) працювали у режимі неповного робочого часу (Праця і зарплан. — 1999.— №4 (164). — Лютий). Тобто такі підприємстві, по суті, простоювали.

Законом України "Про відпустки" передбачено, що в разі простою підпримства з незалежних від працівника причин власник може надавати працівникові відпустку без збере­ження заробітне! плати або з частковим її збереженням у порядку і на умовах, визначених колективним договором (ст. 26). Якщо у колективному договорі така норма не перед­бачена, питання про надання відпустки вирішується за згодою між власником і працівником. Для надання такої відпуст­ки необхідна згода обох сторін. Якщо працівник не погоджу­ється, йому може бути запропонована інша робота або про­ведена оплата часу простою відповідно до вимог ст. 113 КЗпП у розмірі не менше 2/у тарифної ставки встановленого пра­цівникові розряду (окладу). За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я пра­цівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з вини працівника, за ним збері­гається середній заробіток. Час простою з вини працівника не оплачується. Отже, у законодавстві вирішено питання ком­пенсації працівникові часу простою підприємства з об'єктив­них причин. Якщо власник передбачає, що простій буде дов­готривалим, це слід розглядати як зміну істотних умов праці (ч. З ст. 32 КЗпП). У такому разі роботодавець повинен попе­редити про це працівників письмово, і в разі незгоди праців­ника перебувати у відпустці чи виконувати іншу роботу власник може звільнити його за п. 6 ст. 36 КЗпП України, а підприємство оголосити банкрутом. Таким чином можна було б вирішити питання про долю підприємств, які простоюють тривалий час, тримають працівників у вимушених відпуст­ках, тим самим створюючи умови для тіньового ринку праці. Адже відомо, що такі працівники змушені десь працювати для того, щоб жити, проте їхні трудові відносини не оформ­лені відповідно до закону.

Переведення з ініціативи працівника

Одним з видів переведення є переведення з ініціативи працівника. Працівників, які потребують за станом здоров'я надання легшої роботи, власник зобов'язаний перевести, за їхній згодою, на таку роботу відповідно до медичного ви­сновку. Переведення може бути тимчасовим або постійним залежно від стану здоров'я. За такими працівниками збері­гається їхній колишній середній заробіток протягом 2 тижнів від дня переведення, а в деяких випадках, передбачених за­конодавством, на весь час виконання нижчеоплачуваної ро­боти, або проводиться виплата допомоги за державним соці­альним страхуванням.

Власники повинні впроваджувати сучасні засоби техні­ки безпеки, які попереджають виробничий травматизм і за­безпечують санітарно-гігієнічні умови праці, що попереджу­ють виникнення професійних захворювань працівників. Пра­цівник, якому заподіяне каліцтво або інше ушкодження здоров'я з вини підприємства, може бути тимчасово переве­дений відповідно до медичного висновку на іншу роботу з більш легкими умовами праці. За ним зберігається колишній середній заробіток на весь час переведення.

Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку зни­жуються норми виробітку, норми обслуговування, або вони переводяться на більш легку роботу зі збереженням середньо­го заробітку за попередньою роботою. До винесення рішення про надання більш легкої роботи вагітній жінці, вона підлягає звільненню від роботи зі збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього дні за рахунок підприємства.

Жінки, які мають дітей віком до 3 років, у разі неможли­вості виконання попередньої роботи, переводяться на іншу роботу зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку 3 років. Середній заробі­ток, який зберігається за вагітними жінками і жінками, які мають дітей віком до 3 років, при переведенні на іншу робо­ту обчислюється із заробітку останніх 6 місяців роботи пе­ред переведенням, не враховуючи відпустку по вагітності й пологах.

Зміна істотних умов праці

В умовах ринкової економіки більш динамічно можуть відбуватися зміни у правовому регулюванні праці. Такі зміни викликаються як загальними економічними, фінансовими умовами в країні, так і зміною законодавства. Економічна нестабільність може суттєво впливати на окремі підприєм­ства, і тоді внаслідок об'єктивних обставин роботодавець змушений періодично вводити зміни в організацію вироб­ництва і праці. Це може відображатися у переведенні підпри­ємства або його окремих структурних підрозділів з 1-змінного на 3-змінний режим роботи або навпаки. Внаслідок укладен­ня нового колективного договору, а також встановлення у колективних угодах вищого рівня нових умов регулювання соціально-трудових відносин, або внаслідок прийняття но­вих законодавчих актів може передбачатися зміна систем і розмірів оплати праці на підприємстві, встановлення або відміна певних пільг і компенсацій для окремих категорій працівників. У зв'язку з прийняттям на централізованому рівні нових тарифно-кваліфікаційних довідників може відбу­ватися зміна найменування посад. У результаті такого роду об'єктивних, загальних змін відбуваються і зміни умов тру­дового договору з конкретними працівниками.

Згідно з ч. З ст. 32 КЗпП у зв'язку зі змінами в органі­зації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці, систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, сумі­щення професій, зміна розрядів і найменування посад тощо. Прикладом змін в організації виробництва і праці можуть бути: раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, в тому числі перехід на бригадну форму і, навпаки, впровадження передових методів, технологій, пере­ведення працівника на контрактну форму трудового догово­ру згідно із законодавством і т. ін.

У випадку, коли такі зміни в організації виробництва і праці мають місце, при певних умовах дозволяється змінювати істотні умови праці без згоди працівника. Такими умовами є:

1) рішення власника, погоджене з профспілковим орга­ном про зміни в організації виробництва і праці;

2) попередження працівника про такі зміни не пізніше ніж за 2 місяці;

3) зміна істотних умов праці має стосуватися не одного працівника, а всіх працівників підприємства або структурно­го підрозділу, бригади;

4) організаційні зміни не повинні торкатися трудової функції працівника, тобто роботи за певною спеціальністю, посадою, кваліфікацією, обумовлених трудовим договором. Забороняється зміна умов праці внаслідок суб'єктивного ставлення до працівника.

Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збе­режені, а працівник не згодний продовжувати роботу в но­вих умовах, то трудовий договір припиняється і працівник може бути звільнений за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Зміна істотних умов праці може бути оскаржена праців­ником в судовому порядку.





Реферат на тему: Зміна умов трудового договору (реферат)


Схожі реферати



5ka.at.ua © 2010 - 2016. Всі права застережені. При використанні матеріалів активне посилання на сайт обов'язкове.    
.