Архів якісних рефератів

Знайти реферат за назвою:         Розширений пошук

Меню сайту

Головна сторінка » Право

Поняття і види заробітної плати (реферат)

План.

Вступ.

1. Правове визначення поняття оплати праці. Структура і функції заробітної плати.

2. Право працівника на оплату праці та його захист

Висновок.

Список використаної літератури.

Вступ.

Правове регулювання оплати праці працівників, які пе­ребувають у трудових відносинах з власниками підприємств, установ та організацій всіх форм власності й видів господа­рювання, а також з окремими громадянами на підставі тру­дового договору, здійснюється Законом України "Про опла­ту праці" від 24 березня 1995 p. (із змін. і доп.), Кодексом законів про працю України — главами II, VI, VII, VIII, Зако­ном України "Про підприємства в Україні" від 27 березня 1991 p. (із змін. і доп.), Законом України "Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993 p., Генеральною угодою між Кабінетом Міністрів України і Конфедерацією робото­давців України та профспілковими об'єднаннями України на 1999—2000 роки, а також іншими численними норматив­но-правовими актами, колективними договорами й локаль­ними положеннями конкретних підприємств.

Потрібно підкреслити, що вказані акти регулюють опла­ту праці тільки найманих працівників, праця яких зумовле­на укладенням трудового договору. Оплата праці інших пра­цівників визначається угодою між роботодавцем і працівни­ком (див. ст. 19 Закону України "Про підприємства в Украї­ні"). До винагороди за працю власників, співвласників, членів господарських товариств, окремих підприємців правовий термін "оплата праці", "заробітна плата" не застосовується. Їхньою винагородою за працю є прибуток (дохід), який роз­поділяється між співвласниками на підставі статуту або уста­новчого договору шляхом укладеної угоди.

Правове визначення поняття оплати праці. Структура і функції заробітної плати

Правове визначення заробітної плати міститься у ст. 1 Закону України "Про оплату праці". Заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підпри­ємства (ст. 1 Закону України "Про оплату праці" ).

У законодавстві вживаються два терміни - "оплата праці" і "заробітна плата". Традиційно щодо оплати праці найманих працівників застосовується термін "заробітна плата", ним підкреслюється те, що грошова винагорода випла­чується за витрачену працю, за роботу, яка виконана. Крім того, тут підкреслюється також результативність праці.

Оплата праці залежить не тільки від результатів праці конкретного працівника, але також від результатів праці, прибутковості конкретного підприємства. У науковій літерату­рі підкреслювалось, що заробітна плата має бути заробленою (Мартемьянов B.C., Скачкова Г.С. Заработная и заработанная плата // Советское государство и право. — 1988. — №3).

Як правова категорія заробітна плата є грошовою винаго­родою, яка виплачується власником працівнику за працю у встановленому сторонами трудового договору розмірі і в межах, визначених законодавством, соціально-партнерськи­ми угодами, колективним і трудовим договорами.

Структурно заробітна плата складається з трьох частин: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, а також інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Відпо­відно на підприємстві встановлюються фонди оплати праці.

Основна заробітна плата складається з винагороди за виконану роботу в межах встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, нормовані завдання, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок — для робітників і посадових окладів для службовців. Крім вказаних видів заробітку, до фонду основної заробітної плати включаються також суми процентних або комісійних нарахувань залежно від обсягу прибутків, отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг), в тих випадках, коли вони є основною заробітною платою; суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет, журналів, телеграфного агентства, видавництва, радіо, телебачення й інших підприємств і оплата їх праці, яка здійснюється за ставками (розцінками) авторської винаго­роди, нарахованої на даному підприємстві.

Додаткова заробітна плата це винагорода за працю понад встановлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. До фонду додаткової заробітної плати входять доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'яза­ні з виконанням виробничих завдань і функцій. Наприклад, надбавки за кваліфікаційну майстерність, за знання інозем­ної мови, за класність водіям, бригадирам за керівництво бри­гадою, персональні надбавки за роботу в шкідливих умовах праці; премії за виконання і перевиконання виробничих завдань, за виконання акордних завдань у строк, за змен­шення простоїв обладнання; винагороди за вислугу років, оплата разових робіт на підприємстві; оплата праці студентів під час проходження практики; оплата за роботу у вихідні й святкові дні; витрати, пов'язані з оплатою житла працівни­кам підприємства тощо.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати це виплати в формі винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компен­саційні й інші виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазна­ченими актами норми. Зокрема, сюди відносяться суми опла­ти вимушених відпусток з ініціативи роботодавця з частко­вим збереженням заробітної плати; оплата простою не з вини працівника, виплати працівникам, які брали участь у страй­ках; винагорода за підсумками роботи за рік; винагороди за відкриття, винаходи, раціоналізаторські пропозиції; одно­разові заохочення, матеріальна допомога; суми соціальних і трудових пільг працівникам — додаткові відпустки, допла­ти до державних пенсій, оплата за навчання в навчальних закладах дітей працівників підприємства; вартість путівок для лікування і відпочинку або суми компенсацій замість путівок; суми прибутку, направлені на придбання акцій для працівників трудового колективу; кошти, направлені на ви­куп майна підприємства членами трудового колективу, за рахунок коштів підприємства тощо (див. Інструкцію зі стати­стики заробітної плати, затверджену наказом Міністерства статистики України від 11 грудня 1995 p. №323 //" Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами // Бюлетень законодавства і юридичної практики Украї­ни. - 1997. - №11-12. - С. 444).

Необхідно відрізняти заробітну плату від винагороди, передбаченої цивільно-правовими договорами: договором підряду, доручення та ін. Заробітна плата представляє собою оплату витрат живої праці у процесі суспільного виробниц­тва, а винагорода за цивільно-правовими договорами — це оплата кінцевих результатів праці. Заробітна плата ділиться на дві частини — основну і додаткову, а винагорода за ци­вільно-правовими договорами не ділиться на частини. Зако­ном України "Про оплату праці" передбачені сфери дер­жавного і договірного регулювання оплати праці, а винаго­рода за цивільно-правовими договорами регулюється їх сто­ронами. Державою встановлюється мінімальний розмір за­робітної плати, а розмір винагороди за цивільно-правовими договорами встановлюється їх сторонами.

Що ж до гарантійних і компенсаційних виплат, то вони, строго кажучи, не є заробітною платою, оскільки мають інше цільове призначення, однак будучи включеними в єдиний організаційний та обліковий механізм, входять складовим елементом до системи організації оплати праці. Це поло­ження передбачене і в Інструкції зі статистики заробітної плати. Тому доцільно в новому КЗпП норми про гарантії і компенсації включити до єдиного розділу "Оплата праці".

Джерелом коштів на оплату праці працівників госпроз­рахункових підприємств є частина доходу та інші кошти, отримані внаслідок їх господарської діяльності. Для установ і організацій, які фінансуються з бюджету, — це кошти, що виділяються з відповідних бюджетів, а також частина дохо­ду, отриманого внаслідок господарської діяльності, а також з інших джерел.

Об'єднання громадян оплачують працю найманих праців­ників з коштів, які формуються відповідно до їх статутів.

Оплата праці повинна бути так організована, щоб забез­печити функції, які на неї покладаються, — відновлюючу і стимулюючу. Відновлююча функція полягає у тому, що розмір заробітної плати тісно пов'язаний з рівнем життя населення, з таким важливим соціальним стандартом, як про­житковий рівень, який характеризує мінімально допустимі умови відновлення активного фізичного стану людини. Рівень заробітної плати багато в чому зумовлює купівельну здатність працівників. За інформацією Статистичного Бюро Євро­пейської комісії індекс купівельної здатності в Україні ста­новить 17% від прийнятої європейської норми. За даними Всесвітнього банку, із громадян України (понад 17 млн чоловік) опинились за межею бідності, а узагальнений рівень їх споживання на 10% нижчий межі фізичного виживання (Лінецький С. Соціальні виплати // Юридичний вісник України. — 1998. — №4. — С. 3). У таких умовах важко говорити про відновлюючу функцію заробітної плати.

Фахівці стверджують, що середній рівень доходів з роз­рахунку середньої заробітної плати не дає можливості навіть нормально харчуватися, не говорячи вже про розширене відтворювання робочої сили. Погане харчування негативно впливає на фізіологію організму людини та призводить до незворотних змін у стані здоров'я[1]. Тому необхідним чинником забезпечення економічного прогресу, прискорення економічних реформ є підвищення номінальної зарплати, її платоспроможності, що призведе до реального відтворювання робочої сили — лю­дини — не тільки головної рушійної сили всякої реформи, але, головним чином, цілі будь-якої реформи.

На думку економістів, реальні зрушення в економіці пост-соціалістичних держав почалися лише тоді, коли середня зарплата зросла до 300 доларів на місяць[2]. Правильна організація оплати праці, дотримання спра­ведливих пропорцій, співвідношень, обліку розмірів заробіт­ної плати з умовами і результатами праці служать могутнім чинником стимулювання продуктивності праці, зацікавленості працівника в підвищенні результативності та якості роботи. Так, дослідження, проведені на предмет виявлення пріори­тетів у мотивації трудової діяльності працівників на підприєм­ствах різних форм власності, показали, що головним пріори­тетом у праці в сучасних умовах є оплата праці, зокрема висока заробітна плата (Костишина Т. Мотиваційні основи оплати праці на підприємствах торгівлі різних форм влас­ності // Україна: аспекти праці. — 1998. — №2. — С. 19).

Нині політика щодо грошових доходів населення, у структурі яких найбільшу питому вагу становить оплата праці, є одним із найважливіших напрямків соціально-економічної політики держави і має охоплювати всі верстви населення, сприяти зростанню реальних доходів працюючого та непра­цюючого населення. У Основних напрямах політики щодо грошових доходів населення України, схвалених Указом Президента України від 7 серпня 1999 p. №969/99 (Офіцій­ний вісник України. — 1999. — №32) визначається нагальна потреба реформування системи оплати праці, спрямованого на істотне підвищення заробітної плати.

Проведений аналіз дозволяє сформулювати ще одну функцію заробітної плати — соціальну. Вплив зарплати на якість робочої сили здійснюється не тільки безпосередньо, зарплата має великий і опосередкований вплив на розвиток соціальних процесів. Адже саме від заробітної плати здій­снюються відрахування — страхові внески до різних соціаль­них фондів, формуються податки. Таким чином, зарплата ба­гато в чому зумовлює рівень охорони здоров'я, соціального забезпечення, освіти, підготовки кадрів.

Потрібно визнати, що заробітна плата є провідним інстру­ментом соціальної політики. Вона зумовлює рівень соціаль­ності суспільства, здатності держави підтримувати рівень якості життя соціуму загалом і кожної людини окремо.

Право працівника на оплату праці та його захист

Працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укла­деного трудового договору. Власник при укладенні трудово­го договору зобов'язаний повідомити працівнику всі умови оплати праці, її розміри, порядок і терміни виплати.

Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановле­ний трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення про­дукції, що виявилася браком, та з інших причин, передбачених чинним законодавством, які мали місце з вини працівника.

Забороняється дискримінація в оплаті праці, зниження її розміру залежно від походження, соціального, майнового стану, політичних, релігійних переконань, членства у профспілці, місця проживання та інших причин, встановлених у законі.

Суб'єкти організації оплати праці не мають права в одно­сторонньому порядку погіршувати становище працівника в оплаті праці порівняно з умовами, передбаченими законо­давством, угодами, колективними договорами.

Забороняється будь-яким способом обмежувати права працівника вільно розпоряджатися своєю зарплатою. Тому не допускаються випадки отримання зарплати, належної працівнику, членами його сім'ї, іншими особами без спе­ціально оформленої довіреності.

Закон забороняє відрахування із зарплати, метою яких є пряма чи непряма сплата власнику чи будь-якому посеред­никові за одержання або збереження місця роботи.

Відрахування із зарплати можуть провадитися тільки у випадках, передбачених законом. Зокрема, згідно із ст. 127

КЗпП за наказом (розпорядженням) власника можуть бути проведені відрахування для:

1) повернення авансу, виданого в рахунок зарплати або для службового відрядження;

2) для повернення сум, зайво виплачених внаслідок лі­чильних помилок;

3) для погашення невитраченого і своєчасно не поверне­ного авансу, виданого на службове відрядження або переве­дення до іншої місцевості;

4) на господарські потреби.

В усіх вказаних випадках відрахування можуть прова­дитись, якщо працівник не оспорює підставу і розмір відра­хування. Іншими словами, необхідно отримати згоду праців­ника на таке відрахування. Якщо згода отримана, наказ ви­дається не пізніше за один місяць від дня закінчення термі­ну, встановленого для повернення авансу або від дня випла­ти неправильно обчисленої суми.

Відрахування із зарплати також можуть провадитись у випадку звільнення працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже використав щорічну відпустку, за невідроблені дні відпустки. При цьому потрібно пам'ятати, що закон не дозволяє провадити такі відрахування при звіль­ненні за підставами, не пов'язаними із звільненням за власним бажанням. Це — підстави звільнення з ініціативи власника без здійснення винних дій з боку працівника, а також в інших випадках, передбачених законом. Зокрема за пунктами 3, 5, 6 ст. 36 і пунктами 1, 2, 5, 6 ст. 40 КЗпП, а також у випадках направлення на навчання, переходу на пенсію, смерті працівни­ка (ст. 127 КЗпП, ст. 22 Закону України "Про відпустки").

У випадку завдання працівником майнової шкоди підпри­ємству, з яким він перебуває в трудових відносинах, також провадяться відрахування із зарплати працівника для відшко­дування шкоди в розмірі, що не перевищує середньомісяч­ний заробіток працівника.

При кожній виплаті зарплати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати 20%, а у випадках, окре­мо передбачених законодавством, — 50% зарплати, яка нале­жить до виплати працівникові. Однак ці обмеження не по­ширюються на відрахування із зарплати при відбуванні покарання у виді виправних робіт і при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей (ст. 128 КЗпП, ст. 26 Закону України "Про оплату праці").

Зарплата на території України виплачується в грошових знаках, що мають законний обіг на території України. Випла­та зарплати у формі боргових розписок і зобов'язань або у будь-якій іншій формі забороняється. Зарплата може випла­чуватися банківськими чеками у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України за погодженням з Національ­ним банком України.

Як виняток, колективним договором може передбачатися часткова виплата зарплати натурою (за цінами, не нижчими за собівартість) в тих галузях або за тими професіями, де така виплата є звичайною або бажаною для працівників. Кабі­нет Міністрів України своєю постановою №244 від 3 квітня 1993 p. затвердив перелік товарів, не дозволених для випла­ти заробітної плати натурою (ЗП України. — 1993. — №9. - Ст. 183).

При кожній виплаті заробітної плати власник повинен повідомити працівнику дані про оплату праці:

— загальну суму заробітної плати з розшифровкою по видах виплат;

— розміри і підстави відрахувань із заробітної плати;

— суму заробітної плати, належної до виплати.

Власник повинен забезпечити виплату зарплати регу­лярно в робочі дні, в терміни, встановлені в колективному договорі, але не рідше двох разів у місяць, з проміжком у 16 календарних днів.

У тих випадках, коли день виплати зарплати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, зарплата випла­чується напередодні.

Зарплата виплачується за місцем роботи. За письмовою заявою працівника виплата зарплати може здійснюватися через установи банків, поштовими переказами з обов'язко­вою оплатою цих послуг за рахунок власника.

Відповідно до ст. 36 Закону України "Про оплату праці" за порушення законодавства про оплату праці винні поса­дові особи притягуються до дисциплінарної, матеріальної, адміністративної, кримінальної відповідальності. Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України №542 від 9 черв­ня 1997 р. за невиконання підприємством зобов'язань щодо виплати зарплати працівникам, недотримання графіка пога­шення заборгованості з зарплати керівник державного під­приємства може бути звільнений з посади з достроковим розірванням контракту.

Кодексом України про адміністративні правопорушення за порушення вимог законодавства про працю передбачена адміністративна відповідальність посадових осіб підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, яким нада­но право прийняття на роботу, громадян-власників підпри­ємств чи уповноважених ними осіб у вигляді штрафу від 5 до 10 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (ст. 41 КпАП).

Порушення чи невиконання зобов'язань щодо колективного договору, угоди особами, які представляють власників або уповноважені ними органи чи профспілки, або інші уповноважені трудовим колективом органи, чи представника­ми трудових колективів тягне за собою адміністративну відпо­відальність у вигляді штрафу від 50 до 100 неоподатковува­них мінімумів доходів громадян (ст. 41-2 КпАП).

За грубе порушення законодавства про працю відповідно до ст. 133 КК України посадові особи притягуються до кри­мінальної відповідальності — виправні роботи на строк до 1 року або позбавлення права займати певні посади на строк до 3 років.

При звільненні працівника виплата всіх сум, які нале­жать йому від підприємства, провадиться в день звільнення. Якщо працівник не працював у день звільнення, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення працівником вимоги про розрахунок. При виникненні спору в усякому випадку має бути виплачена не оспорювана частина зарплати.

Згідно зі ст. 117 КЗпП власник підприємства повинен виплатити звільненому працівникові його середній заробі­ток за весь час затримки зарплати з вини власника по день фактичного розрахунку. У випадку, якщо звільнений праців­ник до одержання остаточного розрахунку стане на іншу роботу, розмір заборгованості зменшується на суму зарпла­ти, одержаної за новим місцем роботи.

Висновок.

Заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підпри­ємства (ст. 1 Закону України "Про оплату праці" ).

Структурно заробітна плата складається з трьох частин: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, а також інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Відпо­відно на підприємстві встановлюються фонди оплати праці.

Необхідно відрізняти заробітну плату від винагороди, передбаченої цивільно-правовими договорами: договором підряду, доручення та ін. Заробітна плата представляє собою оплату витрат живої праці у процесі суспільного виробниц­тва, а винагорода за цивільно-правовими договорами — це оплата кінцевих результатів праці. Заробітна плата ділиться на дві частини — основну і додаткову, а винагорода за ци­вільно-правовими договорами не ділиться на частини.

Оплата праці повинна бути так організована, щоб забез­печити функції, які на неї покладаються, — відновлюючу і стимулюючу та соціальну.

Працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укла­деного трудового договору. Власник при укладенні трудово­го договору зобов'язаний повідомити працівнику всі умови оплати праці, її розміри, порядок і терміни виплати.

Забороняється дискримінація в оплаті праці, зниження її розміру залежно від походження, соціального, майнового стану, політичних, релігійних переконань, членства у профспілці, місця проживання та інших причин, встановлених у законі.

Зарплата на території України виплачується в грошових знаках, що мають законний обіг на території України. Випла­та зарплати у формі боргових розписок і зобов'язань або у будь-якій іншій формі забороняється.

За грубе порушення законодавства про працю відповідно до ст. 133 КК України посадові особи притягуються до кри­мінальної відповідальності — виправні роботи на строк до 1 року або позбавлення права займати певні посади на строк до 3 років.

Список використаної літератури.

1. Кодекс законів про працю України.

2. Зако­н України "Про підприємства в Україні" від 27 березня 1991 p. (із змін. і доп.).

3. Закон України "Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993 p.,

4. Мартемьянов B.C., Скачкова Г.С. Заработная и заработанная плата // Советское государство и право. — 1988. — №3.

5. Лінецький С. Соціальні виплати // Юридичний вісник України. — 1998. — №4. — С. 3.

6. Костишина Т. Мотиваційні основи оплати праці на підприємствах торгівлі різних форм влас­ності // Україна: аспекти праці. — 1998. — №2. — С. 19.

7. Уяздовська О.В. Купі­вельна спроможність заробітної плати працівника промис­ловості України в 1990—1997 роках у контексті визначен­ня соціальних стандартів//Соціальний захист. — 1998. — №6. — С. 55—60.

8. Політика заробіт­ної плати: потреби часу // Урядовий кур'єр. — 1998. — №216-217. - 12 листопада.



[1] Уяздовська О.В. Купі­вельна спроможність заробітної плати працівника промис­ловості України в 1990—1997 роках у контексті визначен­ня соціальних стандартів//Соціальний захист. — 1998. — №6. — С. 55—60

[2] (Політика заробіт­ної плати: потреби часу // Урядовий кур'єр. — 1998. — №216-217. - 12 листопада).





Реферат на тему: Поняття і види заробітної плати (реферат)


Схожі реферати



5ka.at.ua © 2010 - 2016. Всі права застережені. При використанні матеріалів активне посилання на сайт обов'язкове.    
.