Архів якісних рефератів

Знайти реферат за назвою:         Розширений пошук

Меню сайту

Головна сторінка » Право

Дисципліна праці (реферат)

План

ВСТУП

1. ПОНЯТТЯ ТРУДОВОЇ ДИСЦИПЛІНИ ТА МЕТОДИ ЇЇ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ

2. ВНУТРІШНІЙ ТРУДОВИЙ РОЗПОРЯДОК – ЯК ВАЖЛИВА СКЛАДОВА ДИСЦИПЛІНИ ПРАЦІ

3. ОСНОВНІ ТРУДОВІ ОБОВ'ЯЗКИ СТОРІН ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

4. ЗАОХОЧЕННЯ У ТРУДОВОМУ ПРАВІ

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ


 

Вступ

Тема обраної курсової роботи "Дисципліна праці” є вкрай актуальною і потрібною для поглибленого вивчення.

Як інститут трудового права трудову дисципліну потрібно розуміти як сукупність правових норм, котрі регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обо­в'язки працівників і власника або уповноваженого ним органу, визначають заходи заохочення за успіхи у праці.

Сучасний правовий інститут дисципліни праці за змістом складається з правової регламентації прав та обов'язків учас­ників трудового процесу, стимулювання сумлінної праці.

Якщо досі правове регулювання трудової дисципліни розвивалося переважно шляхом посилення дисциплінарної відповідальності за трудове правопорушення, то на етапі пе­реходу до ринкової економіки ухил робиться на більш чітке регламентування взаємних прав та обов'язків сторін трудо­вих правовідносин і належне стимулювання високої якості праці працівників.

Надзвичайно важливе місце в забезпеченні дисципліни праці належить оцінці праці. За результатами позитивної оцінки до працівника може застосовуватися заохочення. У правових нормах різного рівня (від централізованих до ло­кальних) встановлена система стимулювання праці: види заохочень, підстави для заохочення і порядок їх застосування.

Надзвичайно важливе місце в забезпеченні дисципліни праці належить оцінці праці. За результатами позитивної оцінки до працівника може застосовуватися заохочення. У правових нормах різного рівня (від централізованих до ло­кальних) встановлена система стимулювання праці: види заохочень, підстави для заохочення і порядок їх застосування.

Заохочення за видами поділяються на моральні й мате­ріальні, на індивідуальні та колективні. До моральних відно­сяться такі заохочення, які не пов'язані з виплатою грошей, наданням послуг, продукції, подарунків. Моральне заохочен­ня працівників можна визначити як закріплені нормами трудового права засоби морального визнання працівників та трудових колективів за досягнення високих результатів праці. У відповідності до ст. 143 КЗпП до працівників підпри­ємств, установ, організацій можуть застосовуватися будь-які заохочення, які містяться в затверджених трудовими колек­тивами правилах внутрішнього трудового розпорядку. Тобто питання заохочення цілком віднесені до сфери локального правового регулювання. У правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства встановлюються певні види морального та матеріального заохочення, в інших локальних актах — положеннях про преміювання передбачаються по­казники (підстави), досягнення яких дає право на відповід­ний вид матеріального або морального заохочення, умови позбавлення заохочення.

В даній роботі ставлю перед собою мету дослідити такі питання як: поняття трудової дисципліни, методи її забезпечення, внутрішній трудовий розпорядок – як важлива складова трудової дисципліни, основні трудові обов'язки сторін трудового договору, заохочення у трудовому праві.

Під час написання даної курсової роботи були використані такі методи наукового дослідження як літературний, порівняльний метод, метода аналізу та синтезу, метод узагальнення.

Гадаю, що написання даної роботи дасть змогу якнайкраще зрозуміти головні засади і методи здійснення дисципліни праці тощо.


 

1. Поняття трудової дисципліни та методи її забезпечення

У літературі поняття дисципліни праці як правової кате­горії розглядається в чотирьох аспектах: як один з основних принципів трудового права; як елемент трудового правовідношення; як інститут трудового-права; як фактична поведінка, тобто рівень дотримання усіма працюючими на виробництві дисципліни праці.

Як інститут трудового права трудову дисципліну потрібно розуміти як сукупність правових норм, котрі регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обо­в'язки працівників і власника або уповноваженого ним органу, визначають заходи заохочення за успіхи у праці.

Що ж стосується відповідальності за винне невиконання трудових обов'язків, то норми, котрі передбачають дисциплінарну відпо­відальність працівника, утворюють окремий правовий інсти­тут у трудовому праві.

Під методами забезпечення трудової дисципліни розумі­ються передбачені законодавством способи її забезпечення, тобто виконання сторонами трудового договору своїх обо­в'язків.

Традиційно вважалося, що існують два методи за­безпечення трудової дисципліни: заохочення і примус. Од­нак в умовах ринкових відносин особливого значення набувають економічні та організаційні методи забезпечення дис­ципліни праці.

Суть економічних методів полягає у всебічній активізації трудящих за допомогою відновлення почуття господаря, влас­ника.

Велике стимулююче значення тут мало прийняття за­конів "Про власність", "Про підприємництво", якими була проголошена рівноправність всіх форм власності, господарська самостійність підприємництва, широкі права підприємств в оплаті й стимулюванні праці, використанні прибутку.

Особ­ливе значення мала приватизація майна державних підпри­ємств, основою якої стали Закони України "Про приватиза­цію майна державних підприємств" та "Про приватизацію невеликих державних підприємств (малу приватизацію)", в результаті якої працівники підприємств отримали переважне право на одержання акцій власних підприємств, стали пра­цюючими співвласниками, що підвищило їх самостійність у вирішенні виробничих питань, створило умови для справж­ньої зацікавленості у результатах роботи та розподілі при­бутку. Разом із законами "Про підприємства в Україні", "Про господарські товариства" вони створили солідну правову базу для формування справжньої зацікавленості працівників у результатах своєї праці й зміцненні трудової дисципліни.

Організаційні методи управління дисципліною праці в Україні в сучасний період все більше характеризуються нау­ковим підходом до організації виробництва загалом. Як відомо, однією із засад розвитку виробництва виступає цілеспрямо­ване вдосконалення його організації.

Широко відомі наукові теорії управління Ф. Тейлора, Г. Файоля, Е. Маслоу, Т. Бернса та багатьох інших вчених та практиків, які обгрунтували менеджмент як науку про керівництво (управління) людь­ми — окремими працівниками, робочою групою, трудовим колективом[1].

У правовому аспекті предметом менеджмен­ту є правове регулювання системи суспільних відносин щодо організації управління персоналом. Відносини щодо забез­печення дисципліни праці є складовою частиною цієї системи.

Сучасний правовий інститут дисципліни праці за змістом складається з правової регламентації прав та обов'язків учас­ників трудового процесу, стимулювання сумлінної праці.

Якщо досі правове регулювання трудової дисципліни розвивалося переважно шляхом посилення дисциплінарної відповідальності за трудове правопорушення, то на етапі пе­реходу до ринкової економіки ухил робиться на більш чітке регламентування взаємних прав та обов'язків сторін трудо­вих правовідносин і належне стимулювання високої якості праці працівників.


 

2. Внутрішній трудовий розпорядок

Порядок поведінки, взаємодії між працівниками на кон­кретному підприємстві, в установі, організації в процесі здійснення трудової діяльності називається внутрішнім тру­довим розпорядком.

Всі нормативно-правові акти, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, поділяються на дві групи: норми за­гального значення (КЗпП України, Типові правила внутріш­нього трудового розпорядку та ін.); норми спеціального призначення, які враховують специфіку окремих галузей господарства, а також особливості праці певних категорій працівників (галузеві правила внутрішнього трудового роз­порядку; статути про дисципліну; положення про дисциплі­ну окремих категорій працівників та ін.).

Серед кола актів, що забезпечують правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку, особливе місце належить правилам внутрішнього трудового розпорядку. Вони поді­ляються на три види: типові, галузеві й локальні.

Діючі Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій були затверджені постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 20 липня 1984 р.[2] Це нормативний акт загальної дії, в якому сформу­льовані положення, що визначають трудовий розпорядок на підприємстві.

Галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються міністерствами і відомствами за погоджен­ням з відповідними профспілковими органами. У цих актах враховується специфіка галузі відносно режиму праці й відпо­чинку, обов'язків працівників.

Внутрішній трудовий розпорядок на конкретному підприємстві, в установі, організації визначається правилами внут­рішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудо­вими колективами за поданням власника або уповноваже­ного ним органу і профспілкового комітету. У цих правилах конкретизуються обов'язки власника, адміністрації, праців­ників даного підприємства, правила прийому на роботу на даному підприємстві, враховуючи специфіку підприємства, встановлюється режим робочого часу і часу відпочинку, види заохочень за успіхи в роботі, порядок їх застосування, поря­док застосування дисциплінарних стягнень.

У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дис­ципліну[3]. Особливістю статутів і положень про дисципліну праці є те, що вони поширюються тільки на певні, вказані категорії працівників відповідної галузі. Наприклад, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту діє лише стосовно працівників, що забезпечують рух транспорту, але не поширюються на працівників, які забезпечують його об­слуговування.

Разом з тим деякі статути і положення про дисципліну діють у доповнення до правил внутрішнього трудового роз­порядку. Зокрема, Положення про дисципліну працівників за­лізничного транспорту передбачає, що кожний працівник, на якого поширюється дія цього Положення, зобов'язаний дотри­муватися правил внутрішнього трудового розпорядку (п. 3).

Крім того, є особливості в змісті обов'язків працівників, які підпадають під дію статутів і положень, у складі дисцип­лінарного правопорушення і дисциплінарних стягнень, вони можуть нести дисциплінарну відповідальність і за проступ­ки, які не випливають з неналежного виконання своїх трудо­вих обов'язків.


 

3. Основні трудові обов'язки сторін трудового договору

Права й обов'язки сторін трудового договору становлять основу його змісту і визначаються як безпосередньо в догово­рі, так і законодавством на рівні централізованих і локаль­них норм.

До основних трудових обов'язків працівників відносять­ся: працювати чесно, сумлінно, дотримуватися дисципліни праці, своєчасно і точно виконувати розпорядження власни­ка або уповноваженого ним органу, підвищувати продуктив­ність праці, поліпшувати якість продукції, дотримуватися технологічної дисципліни, вимог охорони праці, техніки без­пеки і виробничої санітарії. Основні обов'язки закріплені в ст. 139 КЗпП України.

Спеціальні обов'язки, в яких відображається специфіка виробництва конкретного підприємства або конкретної тру­дової функції, встановлюються нормативними актами (ста­тутами про дисципліну; статутами підприємств; локальни­ми актами про правовий статус окремих підрозділів, поса­дових осіб; наказами і розпорядженнями).

Всі обов'язки можна розподілити на дві групи: обов'яз­ки щодо забезпечення конкретної трудової функції; обов'яз­ки дотримуватися загальних правил поведінки, які забезпе­чують нормальний трудовий процес.

Обов'язки власника насамперед складаються з обов'язку забезпечити особам, працю яких вони використовують на договірній основі, соціальні, економічні гарантії і права, перед­бачені законом. Зокрема, всі власники зобов'язані забезпечити розмір оплати праці найманих працівників всіх видів підпри­ємств, не нижчий мінімальної заробітної плати, встановленої державою; забезпечити дотримання гарантій, встановлених для жінок у зв'язку з материнством, для неповнолітніх праців­ників; сплачувати обов'язкові страхові внески за працюючих громадян до Фонду соціального страхування і Пенсійного фонду України та ін. Власник зобов'язується забезпечити працівнику умови праці, забезпечувати його сировиною, устаткуванням, робочим інструментом, забезпечувати охорону речей працівника під час його роботи. Важливим обов'язком власника є обов'язок своєчасно виплачувати працівнику заро­бітну плату, надавати оплачувану щорічну відпустку зі збере­женням місця роботи, надавати інші, передбачені законодавством та колективним договором відпустки (навчальні, соці­альні, у певних випадках — без збереження заробітної плати).

Управління підприємством здійснюється відповідно до його статуту на основі поєднання прав власника з госпо­дарського використання майна і принципів самоврядування трудового колективу. Власник здійснює свої права на управ­ління підприємством безпосередньо або через уповноваже­ний ним орган. На державному підприємстві уповноваженим власником органом виступає керівник підприємства.

Для організації виконання господарських завдань і відпо­відної виробничої діяльності власник наймає адміністрацію підприємства. Главою адміністрації є керівник підприємства, який безпосередньо наймається (призначається, обирається) власником (ст. 16 Закону України "Про підприємства" від 27 березня 1991 p. з подальшими змінами і доповненнями). На підприємствах, що знаходяться у державній власності, прийом на роботу керівника підприємства здійснюється ви­ключно шляхом укладення контракту[4]. Керівник в свою чергу призначає на посади усіх підлеглих йому членів адміністрації (заступ­ників керівника підприємства, керівників і фахівців підроз­ділів апарату управління і структурних підрозділів підприєм­ства, майстрів і старших майстрів).

Правове становище адміністрації подвійне. З одного боку, кожний член адміністрації укладає трудовий договір з керів­ником, як органом, уповноваженим власником. Це означає, що кожний представник адміністрації зобов'язаний дотримува­тися правил внутрішнього трудового розпорядку як звичай­ний працівник. З іншого боку, трудові обов'язки адмініст­рації складаються з організації праці на даному підприємстві. Адміністрація зобов'язана так організувати роботу на підпри­ємстві, щоб створити умови для забезпечення трудової дис­ципліни, зростання продуктивності праці, якості продукції, зрештою, для безперебійної роботи підприємства. Для здій­снення цих обов'язків власник наділяє адміністрацію влад-но-розпорядними повноваженнями. Адміністрація має пра­во вимагати від працівників виконання їхніх трудових обо­в'язків, розпоряджень адміністрації, а також застосовувати до них заходи заохочення або дисциплінарного стягнення.

Певну специфіку мають основні трудові обов'язки дер­жавних службовців.

Правовий статус Президента України, Голови Верховної Ради України, його заступників, народних депутатів Украї­ни, Прем'єр-міністра України, голів і членів Конституційно­го Суду, Верховного Суду, Вищого арбітражного суду Украї­ни, Генерального прокурора України і його заступників ре­гулюється Конституцією України і спеціальними законами України.

Щодо інших категорій державних службовців, то, згідно із законом, їхні основні трудові обов'язки включають: дотри­мання Конституції та інших актів законодавства України;

забезпечення ефективної роботи і виконання завдань дер­жавних органів відповідно до їх компетенції; недопущення порушень прав і свобод людини і громадянина; забезпечен­ня державної таємниці тощо.

Конкретні трудові обов'язки окремих категорій праців­ників передбачаються спеціальними статутами, положення­ми про дисципліну і посадовими інструкціями.


 

4. Заохочення у трудовому праві

Надзвичайно важливе місце в забезпеченні дисципліни праці належить оцінці праці. За результатами позитивної оцінки до працівника може застосовуватися заохочення. У правових нормах різного рівня (від централізованих до ло­кальних) встановлена система стимулювання праці: види заохочень, підстави для заохочення і порядок їх застосування.

Заохочення за видами поділяються на моральні й мате­ріальні, на індивідуальні та колективні. До моральних відно­сяться такі заохочення, які не пов'язані з виплатою грошей, наданням послуг, продукції, подарунків. Моральне заохочен­ня працівників можна визначити як закріплені нормами трудового права засоби морального визнання працівників та трудових колективів за досягнення високих результатів праці. У відповідності до ст. 143 КЗпП до працівників підпри­ємств, установ, організацій можуть застосовуватися будь-які заохочення, які містяться в затверджених трудовими колек­тивами правилах внутрішнього трудового розпорядку. Тобто питання заохочення цілком віднесені до сфери локального правового регулювання. У правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства встановлюються певні види морального та матеріального заохочення, в інших локальних актах — положеннях про преміювання передбачаються по­казники (підстави), досягнення яких дає право на відповід­ний вид матеріального або морального заохочення, умови позбавлення заохочення.

Як засвідчує практика, основними видами морального заохочення є: оголошення подяки, наго­родження Почесною грамотою, занесення прізвища праців­ника до Книги пошани, поміщення фотографії працівника на Дошку пошани, до Галереї Трудової Слави, присвоєння почесних звань тощо. Локальні акти підприємств передбача­ють, наприклад, такі моральні заохочення, як присвоєння по­чесного звання "Відмінник якості" з врученням власного тавра і переведенням на самоконтроль, присвоєння почесного зван­ня "Кращий за професією", "Майстер — золоті руки", вру­чення листів подяки сім'ям працівників — відмінників якості праці, присвоєння звання "Кращий цех за якістю". Є підприєм­ства, які запозичили західну модель організації морального заохочення і в локальних положеннях встановили різні рівні морального заохочення залежно від такого показника, як стаж бездефектної роботи на підприємстві, кожному рівню відпо­відає відповідна форма морального заохочення, послідовно, у міру зростання морального авторитету.

Слід звернути увагу на наступне. Якщо у локальних ак­тах підприємств не встановлено конкретних показників та умов заохочення, роботодавець (або безпосередній керівник) має право цілком довільно вирішувати питання про доціль­ність застосування заохочення до конкретного працівника.

Наявність же локального правового механізму заохочення створює правову базу для суб'єктивного права працівника на заохочення: при досягненні працівником конкретного показника, він може вимагати застосування заохочення. Ро­ботодавець скоріше не зацікавлений у тому, щоб правові підстави та умови заохочення були формалізовані, йому, звичайно, зручніше залишати за собою необмежене право для його застосування. Проте працівники навпаки зацікавлені у створенні такого правового механізму на підприємстві. Оче­видно, у цій справі повинен проводити активну політику профспілковий комітет підприємства, оскільки це стосуєть­ся захисту прав працівників. Профком повинен виступати ініціатором прийняття локальних положень про різні фор­ми заохочення, такі норми можуть бути як включені до колективного договору, так і прийняті окремо.

На практиці застосовуються спеціальні системи (показники, умови) заохо­чення для окремих категорій працівників підприємства: пра­цівників основних підрозділів, допоміжних (наприклад, ремонтних працівників), робітників, службовців, для праців­ників окремих структурних підрозділів. Застосовується та­кож заохочення за досягнення спеціальних показників, на­приклад, за бездефектну роботу, за впровадження нових тех­нологій, нової техніки, за високий відсоток реалізації про­дукції. Питання заохочення працівників тісно пов'язане із преміюванням та оплатою праці. Ці питання розглядаються у відповідній главі підручника.

Працівники, які успішно і сумлінно виконують свої тру­дові обов'язки, мають переваги і пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування. Таким працівникам має надаватися перевага при просуванні по роботі.

Для певних категорій працівників чинним законодавством спеціально врегульоване проходження службової кар'єри. Зокрема, Законом України "Про державну службу" від 16 грудня 1993 p.[5] передбачені кваліфікація посад, ранги державних службовців, а також закріплене положення, відпо­відно до якого просування по службі здійснюється шляхом заняття більш високої посади на конкурсній основі. Пере­важним правом на просування по службі користуються дер­жавні службовці, які досягли кращих результатів у роботі, виявляють свій професійний рівень і зараховані в кадровий резерв. Порядок формування й організація роботи з кадро­вим резервом регулюється спеціальним положенням, затвер­дженим постановою Кабінету Міністрів від 19 грудня 1994 p. №853 (із змін. і доп.).

18 жовтня 1999 p. Кабінет Міністрів України затвердив Положення про формування кадрового резерву керівників державних підприємств, установ і організацій[6] . На кожну посаду керів­ника державного підприємства формується кадровий резерв у кількості не менш як дві особи. З кандидатами проводить­ся відповідна робота згідно із затвердженими індивідуаль­ними планами, а також навчання відповідно до Положення про єдиний порядок підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації керівників державних підприємств, установ і організацій, затверджених постановою Кабінету Міністрів

України від 8 лютого 1997 p. №167. Працівник, зарахований до кадрового резерву на відповідну посаду, має переважне право на заміщення цієї вакантної посади.

За особливі трудові заслуги працівники представляють­ся до вищих органів для заохочення, нагородження ордена­ми, медалями, Почесними грамотами, нагрудними значками і до присвоєння почесних звань і звань кращого працівника за даною професією.

Згідно зі ст. 144 КЗпП заохочення застосовуються влас­ником або уповноваженим ним органом спільно або за по­годженням з профспілковим комітетом підприємства, уста­нови, організації. Не можна погодитись із такою нормою, бо вона обмежує права власника. Якщо у законодавстві перед­бачено право власника самостійно вирішувати питання про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, тобто обмежувати права працівника, то цілком не зрозуміло, чому роботодавець не має самостійного права застосувати заохочення — покращити становище працівника.

Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) власника і заносяться в трудову книжку працівника.

Деякі специфічні види заохочень передбачають статути і положення про дисципліну. Так, відповідно до Дисциплі­нарного статуту прокуратури прокурорсько-слідчі праців­ники і працівники інших установ прокуратури заохочуються за сумлінне і зразкове виконання службових обов'язків, ініціа­тиву й оперативність у роботі подякою, грошовою премією, подарунком, цінним подарунком, достроковим присвоєнням класного чину або підвищенням у класному чині, нагоро­дженням нагрудним знаком "Почесний працівник прокура­тури України". Відповідно до Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту за зразкове виконання службових обов'язків та ініціативність у роботі встановлю­ються такі види заохочення: оголошення подяки, премію­вання, нагородження цінним подарунком, Почесною грамо­тою, присвоєнням звання кращого працівника за професією, нагородження нагрудним значком і нагрудним знаком "По­чесний залізничник".

Вищий керівник користується правом застосування заохо­чення, яке належить нижчому керівнику, в повному обсязі.

Крім нормативного регулювання заохочень за сумлінну працю, останнім часом використовується і договірне його регулювання. Зокрема, воно характерне для контрактної форми трудового договору. Укладаючи контракт, сторони пе­редбачають додаткові заходи заохочення, крім тих, які визна­чені законодавством, у разі належного виконання працівни­ком взятих на себе зобов'язань. Це можуть бути і разові винагороди, і премії, і оплата проїзду під час відпустки тощо.


 

Висновки

З вищенаведеного можна зробити наступні висновки: у юридичній літературі поняття дисципліни праці як правової кате­горії розглядається в чотирьох аспектах: як один з основних принципів трудового права; як елемент трудового правовідношення; як інститут трудового-права; як фактична поведінка, тобто рівень дотримання усіма працюючими на виробництві дисципліни праці.

Як інститут трудового права трудову дисципліну потрібно розуміти як сукупність правових норм, котрі регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обо­в'язки працівників і власника або уповноваженого ним органу, визначають заходи заохочення за успіхи у праці. Що ж стосується відповідальності за винне невиконання трудових обов'язків, то норми, котрі передбачають дисциплінарну відпо­відальність працівника, утворюють окремий правовий інсти­тут у трудовому праві.

Організаційні методи управління дисципліною праці в Україні в сучасний період все більше характеризуються нау­ковим підходом до організації виробництва загалом. Сучасний правовий інститут дисципліни праці за змістом складається з правової регламентації прав та обов'язків учас­ників трудового процесу, стимулювання сумлінної праці.

Порядок поведінки, взаємодії між працівниками на кон­кретному підприємстві, в установі, організації в процесі здійснення трудової діяльності називається внутрішнім тру­довим розпорядком.

Всі нормативно-правові акти, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, поділяються на дві групи: норми за­гального значення (КЗпП України, Типові правила внутріш­нього трудового розпорядку та ін.); норми спеціального призначення, які враховують специфіку окремих галузей господарства, а також особливості праці певних категорій працівників (галузеві правила внутрішнього трудового роз­порядку; статути про дисципліну; положення про дисциплі­ну окремих категорій працівників та ін.).

Серед кола актів, що забезпечують правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку, особливе місце належить правилам внутрішнього трудового розпорядку. Вони поді­ляються на три види: типові, галузеві й локальні.

Галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються міністерствами і відомствами за погоджен­ням з відповідними профспілковими органами. У цих актах враховується специфіка галузі відносно режиму праці й відпо­чинку, обов'язків працівників.

Права й обов'язки сторін трудового договору становлять основу його змісту і визначаються як безпосередньо в догово­рі, так і законодавством на рівні централізованих і локаль­них норм.

До основних трудових обов'язків працівників відносять­ся: працювати чесно, сумлінно, дотримуватися дисципліни праці, своєчасно і точно виконувати розпорядження власни­ка або уповноваженого ним органу, підвищувати продуктив­ність праці, поліпшувати якість продукції, дотримуватися технологічної дисципліни, вимог охорони праці, техніки без­пеки і виробничої санітарії. Основні обов'язки закріплені в ст. 139 КЗпП України.

Спеціальні обов'язки, в яких відображається специфіка виробництва конкретного підприємства або конкретної тру­дової функції, встановлюються нормативними актами (ста­тутами про дисципліну; статутами підприємств; локальни­ми актами про правовий статус окремих підрозділів, поса­дових осіб; наказами і розпорядженнями).

Певну специфіку мають основні трудові обов'язки дер­жавних службовців.

Надзвичайно важливе місце в забезпеченні дисципліни праці належить оцінці праці. За результатами позитивної оцінки до працівника може застосовуватися заохочення. У правових нормах різного рівня (від централізованих до ло­кальних) встановлена система стимулювання праці: види заохочень, підстави для заохочення і порядок їх застосування.

Розглянута тема "Дисципліна праці” потребує і в подальшому вивчення та поглибленого дослідження.


 



[1] Мескон М.Х., Альберт М., Хе-доури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1992; Кравченко А. Управленческие революции // Социа­листический труд. — 1991. — №1; Филиппов А. В. Управление кадрами на предприятии. — М.: Знание, 1985; Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник: В 2 кн. — К.: МЗУУП, 1993.

[2] Бюллетень Госкомтруда СССР. — 1984. — №11

[3] Дисциплінарний статут прокурату­ри України, затверджений постановою Верховної Ради Украї­ни від 6 листопада 1991 p. // Відомості Верховної Ради України. — 1992. — №4. — Ст. 15; Статут про дисципліну працівників зв'язку, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від ЗО липня 1996 p. №877 // ЗП Украї­ни. — 1996. — №15. — Ст. 420; Положения про дисципліну працівників залізничного транспорту, затверджене постано­вою Кабінету Міністрів 26 січня 1993 p. №55 // ЗП України. - 1993. - №4-5. - Ст. 71.

[4] Постанова Кабі­нету Міністрів України "Про застосування контрактної фор­ми трудового договору з керівником підприємства, що є у державній власності" від 19 березня 1993 p. // ЗП України. — 1993. — №6. — Ст. 121.

[5] Відомості Верховної Ради України. — 1993. — №52. — Ст. 490

[6] Праця і зар­плата. — 1999. — №29. — Листопад





Реферат на тему: Дисципліна праці (реферат)


Схожі реферати



5ka.at.ua © 2010 - 2016. Всі права застережені. При використанні матеріалів активне посилання на сайт обов'язкове.    
.