Архів якісних рефератів

Знайти реферат за назвою:         Розширений пошук

Меню сайту

Головна сторінка » Менеджмент

Соціальне управління на підприємстві ТЗОВ "КАСКАД РЛ" (дипломна робота)

ВСТУП................................................................................................................. 4

РОЗДІЛ 1. СУТНІСТЬ ТА ЗНАЧЕННЯ СОЦІАЛЬНИХ МЕТОДІВ В УПРАВЛІННІ 6

1.1. Сутність соціальних методів в управлінні................................................. 6

1.2. Застосування соціальних методів у трудовому колективі....................... 15

1.3. Соціальна політика підприємства та роль керівника у системі соціального управління........................................................................................................................ 25

РОЗДІЛ 2. ДОСЛІДЖЕННЯ СОЦІАЛЬНИХ МЕТОДІВ УПРАВЛІННЯ У ТЗОВ "КАСКАД РЛ”...................................................................................................................... 32

2.1. ТзОВ "Каскад РЛ” як суб'єкт господарювання...................................... 32

2.2. Аналіз соціального середовища ТзОВ "Каскад РЛ”............................... 39

2.3. Особливості застосування соціальних методів у ТзОВ "Каскад РЛ”.... 46

РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ ПОКРАЩЕННЯ СОЦІАЛЬНОГО УПРАВЛІННЯ У ТЗОВ "КАСКАД РЛ”...................................................................................................................... 55

3.1. Напрями вдосконалення соціальної політики ТзОВ "Каскад РЛ”......... 55

3.2. Шляхи вдосконалення соціального управління трудовим колективом ТзОВ "Каскад РЛ”.................................................................................................................. 63

3.3. Удосконалення регулювання соціальним розвитком трудового колективу ТзОВ "Каскад РЛ”.................................................................................................... 71

РОЗДІЛ 4. ОХОРОНА ПРАЦІ ТА БЕЗПЕКА НАДЗВИЧАЙНИХ СИТУАЦІЙ 79

4.1. Охорона праці в ТзОВ "Каскад РЛ”....................................................... 79

4.2. Охорона праці менеджера........................................................................ 82

4.3. Безпека життєдіяльності в ТзОВ "Каскад РЛ”........................................ 87

ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ.......................................................................... 97

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ.................................................... 101

ДОДАТКИ........................................................................................................ 104

. . . . . .

РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ ПОКРАЩЕННЯ СОЦІАЛЬНОГО УПРАВЛІННЯ У ТЗОВ "КАСКАД РЛ” 3.1. Напрями вдосконалення соціальної політики ТзОВ "Каскад РЛ”

Основним недоліком соціальної політики ТзОВ "Каскад РЛ” є відсутність врегульованих відно­син між адміністрацією і трудовим колективом. На сьогоднішній день на підприємстві практикується контрактна система відносин з колективом, яка недостатньо направлена на соціальну захищеність трудово­го колективу.

Розуміючи, що стабільних і ефективних економічних показників можна досягти шляхом якісного соціального партнерства адміністрації і трудового колективу у сфері соціального управління персоналом, ми пропонуємо впровадити в дію колективний до­говір, який є зразком соціального партнерства в рамках підприємства і який буде стимулювати трудовий колектив до більшої продуктивності їх праці.

Колективний договір - це правовий акт, що регулює трудові, со­ціально економічні і професійні відносини між роботодавцем (його адміністрацією) і працівниками на підприємстві, тобто трудовим коле­ктивом.

Рівень активності трудового колективу в розробці, обговоренні і виконанні колективного договору впливає і на його ефективність у рішенні питань праці, побуту, соціального розвитку трудового колек­тиву. Колективний договір нині є найважливішим правовим актом, пристосованим до конкретних умов даного виробництва і трудового колективу. Він має змішану юридичну природу, оскільки колективний договір - правовий акт, що регулює відносини роботодавця (адмініст­рацію ) і працівників (трудового колективу) як соціальних партнерів на конкретному виробництві, у якому закріплюються локальні норми, що підвищують соціальні гарантії. Отже, колективний договір - це не тільки правовий акт, але й акт соціального партнерства на рівні підприємства між працівниками і роботодавцями. Він є також морально-політичним актом, тому що визначає поведінку сторін.

Колективний договір є документом, що гарантує захист прав і інтересів різних професійних груп працівників підприємства. Адміністрація, відповідно до діяльності підприємства і його організаційних структур, визнає профспілковий комітет у якості єдиного і повноваж­ного представника трудового колективу в колективних переговорах з питань регулювання трудових відносин, норм праці і оплати праці, со­ціальних пільг і гарантій працівників.

Отже, у колективному договорі є наступні зобов'язані по ньому

- роботодавець як власник виробництва і сторона договору;

- його представник, адміністрація на чолі з директором, ке­руючим і керівником;

- трудовий колектив як сторона договору;

- профспілка як представник трудового колективу працівни­ків;

- суб'єкти-виконавці по окремих зобов'язаннях.

Договірні сторони визнають, що економічна стабільність під­приємства і благополуччя членів колективу взаємозалежні і отже, за­цікавлені в створенні для цього оптимальних умов. У випадку виник­нення конфліктних ситуацій, вони будуть вирішуватися за допомогою прямих і відкритих переговорів відповідно до чинного законодавства. Якщо умови господарської діяльності чи положення робітників погір­шиться в зв'язку зі зміною законодавства, договір може бути перегля­нутий за згодою сторін.

Сучасний колективний договір є актом особистої участі трудових колективів у правовому регулюванні праці працівників даного вироб­ництва, створення локальних норм трудового права, з одного боку, а з іншого, він є актом участі працівників в управлінні підприємством, оскільки може розвивати виробничу демократію. У ньому з'єднуються і відображаються інтереси працівників і роботодавців, оскільки колек­тивний договір представляє консенсус інтересів соціальних партнерів на виробництві. У цьому і полягає правова, економіко-соціальна і по­літична роль колективного договору. Його значення в перехідний пе­ріод зростає. Колективний договір може заповнювати своїми локаль­ними нормами проблеми трудового законодавства, підвищувати гаран­тії трудових прав працівників, поліпшувати охорону праці і соціально-побутові умови, може також націлювати на повагу і розвиток трудових традицій даного підприємства.

Колективний договір виступає як засіб виховання дисципліни праці, сумлінного відношення до праці, передбачає міри матеріально­го заохочення високоякісної праці і заходи впливу на порушників ко­лективного договору. Виробниче, народногосподарське значення ко­лективного договору в тому, що він спрямований на вдосконалювання виробництва, поліпшення якості продукції, підвищення продуктивнос­ті праці. Таким чином, колективний договір має правове, соціально-економічне, політичне, виробниче і виховне значення.

До колективного договору додаються наступні документи: нормативні документи по оплаті праці; перелік додаткових засобів захисту працюючих; угода по охороні праці; план заходів щодо зміцнення матеріально-технічної бази. Отже, ми пропонуємо впровадити колективний договір у ТзОВ "Каскад РЛ” за зразком поданим у Додатку В.

Важливу роль у довгостроковому стимулюванні найманих робіт­ників до тривалої ефективної роботи на підприємстві відіграють соці­альні пільги, які надають підприємства своїм працівникам. Соціальні пільги можуть бути як гарантовані державою, так і добровільно надані підприємством своїм працівникам.

Гарантовані державою соціальні пільги обов'язкові для підпри­ємств усіх форм власності і тому несуть у собі не стимулюючу роль, а роль соціальних гарантій і соціального захисту працездатних членів суспільства, що мають роботу. До таких пільг відносяться щорічна оплачувана відпустка, оплачуваний лікарняний лист і ін. Ці пільги но­сять обов'язковий характер.

Але підприємство може надавати своїм співробітникам пільги і не передбачені законом і ми пропонуємо розширити коло соціальних пільг у ТзОВ "Каскад РЛ”. Це робиться для залучення на підприємство нових працівників, зниження плинності кадрів, стимулювання ефекти­вної і якісної роботи. Крім того, ТзОВ "Каскад РЛ”, надаючи найманим робітникам соціальні пільги, переслідує і такі цілі, як зниження проф­спілкової активності, запобігання страйків, залучення і закріплення на підприємстві кваліфікованих кадрів.

Соціальні пільги є особливою формою участі співробітника в економічному успіху підприємства. У сучасній економіці умовою ус­піху фірми є не тільки максималізація прибутку, але і соціальне забез­печення співробітника, розвиток його особистості.

У зв'язку з цим можна виділити ряд соціальних пільг, які ТзОВ "Каскад РЛ” може надати своїм працівникам :

1) приведення у відповідність цілей і потреб співробітників з ці­лями підприємства;

2) вироблення особливої психології в співробітників, коли вони ототожнюють себе зі своїм підприємством;

3) підвищення продуктивності, ефективності і якості праці і гото­вності співробітників до ефективної роботи на благо підприємства;

4) соціальний захист співробітників на більш високому рівні, чим це передбачено законодавством;

5) створення позитивного мікроклімату в трудовому колективі підприємства;

6) створення позитивного іміджу про підприємство в його співро­бітників і в суспільної думки.

Які ж соціальні пільги можуть бути надані своїм співробітникам підприємством?

Соціальні пільги можна розділити на чотири види :

1) соціальні пільги в грошовому вираженні;

2) забезпечення співробітників додатковою пенсією по старості;

3) надання співробітникам права користування установами соціа­льної сфери підприємства;

4) соціальна допомога родині й організація дозвілля, лікування і відпочинку працівників і членів їхніх родин.

Соціальні пільги в грошовому вираженні несуть у собі принцип, аналогічний грошовій винагороді. До таких пільг може бути віднесене право придбання для співробітників акцій підприємства за зниженою ціною. Тим самим досягається мета залучення найманого робітника в співволодіння підприємством, що формує в працівників почуття хазяї­на, дбайливе відношення до майна підприємства. Форми участі найманого робітника в капіталі підприємства можуть бути різними. Це і безкоштовні акції, і звичайні акції зі знижкою на визначений відсоток від ринкового курсу акцій, і привілейовані акції без права голосу на загальних зборах акціонерів.

Крім того, до соціальних пільг у грошовому вираженні відно­сяться різні виплати працівникам до торжеств, скажімо, з нагоди 10-, 20-, 30-літнього і т.д. ювілеїв службової діяльності на підприємстві в сполученні зі спеціальною відпусткою. Причому розмір виплати і три­валість додаткової відпустки можуть залежати від стажу роботи на підприємстві.

До подібного роду пільгам відносяться і надання керівникам і особливо обдарованим інженерно-технічним працівникам службових автомобілів, персональних кабінетів і т.д.

Забезпечення співробітників додатковою пенсією по старості та­кож несе істотну стимулюючу роль для співробітників. Працівники тримаються за свою роботу, знаючи, що після виходу на пенсію вони одержать від підприємства додаткову підтримку, що, у свою чергу, допоможе їм зберегти життєвий рівень, не спуститися вниз по соціа­льним сходам.

Серйозну стимулюючу роль, особливо в часи криз і інфляції, несе в собі надання співробітникам права користування установами соціа­льної сфери підприємства.

Такого роду соціальні послуги можна розділити на чотири групи:

1 Організація харчування співробітників;

2)Забезпечення житлом і пільгами по його придбанню;

З Організація медичної допомоги;

4)соціально-консультативна допомога.

Дуже серйозну стимулюючу роль несе в собі забезпечення спів­робітників житлом і пільгами по його придбанню. Тут можуть бути рі­зні варіанти. Так, підприємство будує житло, а квартири здає в оренду співробітникам по пільгових низьких цінах. При цьому співробітник має можливість поступово за час роботи на підприємстві викупити житло і до моменту виходу на пенсію вирішити житлову проблему. Підприємство також може надати співробітнику іпотечну позичку під низький відсоток для покупки житла.

Звичайно, рішення житлових проблем співробітників під силу тільки великим організаціям. Проте це серйозно стимулює тривалу ро­боту на підприємстві і значно знижує плинність кадрів.

Проведене дослідження напрямків стимулювання найманих робі­тників у підприємницькій діяльності дозволяє зробити ряд висновків.

Стимулювання найманих робітників забезпечується шляхом збі­льшення прибутку за рахунок підвищення ефективності і якості робо­ти.

"Ефективність праці" і "якість праці" є ключовими факторами в підвищенні прибутку підприємства в довгостроковому періоді.

На стимулювання найманих робітників впливає проведена під­приємцем соціальна політика.

Соціальні пільги є формою участі найманих робітників в еконо­мічному успіху підприємства.

Доцільно виходити з наступних принципів побудови системи со­ціальних пільг для співробітників:

1)необхідно виявити матеріальні і нематеріальні потреби співро­бітників;

2)необхідно в повному обсязі інформувати співробітників про надані їм соціальних пільгах, а також про їх додатковий, понад держа­вні пільги, характері;

3)надані соціальні пільги повинні бути економічно виправдані і застосовуватися тільки з урахуванням бюджету підприємства;

4) соціальні пільги, що уже надані працівникам державою, не по­винні застосовуватися на підприємстві;

5)система соціальних пільг повинна бути зрозумілою співробіт­ника і кожен співробітник повинен знати за що, за які заслуги йому надана чи не надана та чи інша пільга.

Для посилення стимулюючої ролі заробітної плати доцільне до­тримання наступних принципів:

1) залежність заробітної плати від ефективності, продуктивно­сті і якості виконуваних робіт з метою забезпечення зацікавленості найманих робітників у результатах своєї роботи;

2) упровадження гнучких систем оплати, заснованих на обліку кінцевих результатів роботи організації й індивідуального внеску працівника, у тому числі участь у прибутках;

3) виключення зрівняльності в оплаті найманих робітників;

4) при створенні системи оплати найманих робітників передба­чити посилення її об'єднуючої ролі, що виключає протистояння між працівниками.

Керівництво ТзОВ "Каскад РЛ” визнає, що витрати на управління персоналом здатні окупитися підвищенням загальної ефективності і продуктивності роботи підприємства.

Оцінка ефективності та продуктивності відносно управління персоналом у ТзОВ "Каскад РЛ” дуже необхідна, як і відносно до інших сфер діяльності підприємства.

На підприємстві існують наступні причини недостатності оцінки ефективності та продуктивності управлінської праці:

- переконання, що проведення наукової оцінки є складним процесом;

- рівень зусиль кадрових підрозділів складно піддається кількісному визначенню;

- складно визначити коли відділ управління персоналом досягнув мети, а коли ні;

- працівники кадрових підрозділів не мають достатньо часу чи виявляють небажання щодо проведення оцінки ефективності і продуктивності їх праці;

- незначний інтерес до оцінки ефективності і продуктивності з боку керівництва підприємства.

У ТзОВ "Каскад РЛ” постійна частина заробітної плати становить 70% сумарної винагороди. Решта 28% припадає на змінну частину оплати праці, що включає премії, доплати, надбавки. Однак досвід зарубіжних країн свідчить про те, що доцільним є зменшення постійної частини заробітної плати до 50-60%, а збільшення змінної частини до 40-50%. У цьому випадку працівники будуть мати підвищену зацікавленість в результатах своєї роботи, оскільки від цього залежатиме остаточний розмір їх матеріальної винагороди, а невиконання поставлених завдань призведе до погіршення фінансово-економічного стану підприємства, що призведе до суттєвого скорочення змінної частини заробітної плати. Звичайно, при збільшенні додаткової заробітної плати по відношенню до основної працівники відділу кадрів повинні враховувати такі показники як вік, стать, стаж роботи, рівень кваліфікації, досвід роботи, продуктивність праці тощо.

Для підвищення ефективності тарифної системи оплати праці ми пропонуємо збільшити її частку в структурі оплати праці відповідно до загальноєвропейського стандарту. Дана тарифна частина заробітної плати у ТзОВ "Каскад РЛ” має формуватися під впливом таких постійно діючих факторів як складність, інтенсивність праці, відповідальність за виконані результати, умови праці, а розміри премій – на основі таких змінних факторів як ініціативність, старанність, підприємливість, вчасність, винахідливість.

Посилення трудової мотивації працівників ТзОВ "Каскад РЛ” включає в себе розробку системи додаткового стимулювання персоналу. Дана система включає в себе наступні інструменти стимулювання: систему преміювання за поточні результати господарської діяльності та окремі досягнення; доплати та надбавки; одноразові грошові та матеріальні заохочення; участь персоналу у прибутках підприємства (бонуси, дивіденди); інші соціальні виплати і пільги.

 

3.2. Шляхи вдосконалення соціального управління трудовим колективом ТзОВ "Каскад РЛ”

Основним завданням планування соціального розвитку колекти­ву є розробка системи планових заходів, які забезпечують всебічний і гармонійний розвиток кожного члена трудового колективу. Ці заходи повинні носити комплексний характер і охоплювати різні сторони дія­льності підприємства і життя його колективу; розвиток матеріально-технічної і економічної бази та підвищення її ефективності; прогреси­вні зміни соціальної структури підприємства; підвищення матеріаль­ного забезпечення. Саме комплексність цих планів є одним з важливих принципів їх розробки й виконання.

Соціальне планування включає важливі показники. Показником плану може бути ступінь розвитку особи і задоволення її потреб, які характерні для визначеного періоду розвитку суспільства. Цей показ­ник повинен відображати участь особи в основних видах діяльності даного підприємства - виробничої, суспільної, естетичної, управлінсь­кої.

Іншим важливим показником реалізації плану соціального розви­тку є кількість вільного часу, який витрачається людиною на особис­тий розвиток і задоволення своїх соціальних потреб. Чим більше віль­ного часу людина раціонально використовує для свого фізичного і ін­телектуального розвитку, тим всебічно і гармонійно розвивається сама людина і її здібності.

В цілях забезпечення виконання плану соціального розвитку ко­лективу підприємства, керівництво повинно враховувати наступні складові:

- встановлення конкретних завдань, визначення строків і осіб, які будуть відповідальні за реалізацію цих завдань;

виділення необхідних фінансових ресурсів;

- придбання обладнання, інвентарю і інших матеріальних ресурсів;

- контроль за своєчасним виконанням планових завдань;

- залучення колективу до виконання плану соціального розвит­ку.

Зміни в житті суспільства, викликані прискоренням науково-технічного та соціального прогресу, ведуть до зростання ролі людського чинника трудової діяльності і значення особистих якостей працівників. Ця обставина підсилює необхідність регулювання соціальних процесів в організаціях, в грамотному, науковому управлінні соціальним розвитком.

Фактично на кожному середньому і великому підприємстві західних країн є управлінські соціальні служби, які займаються роботою з кадрами, регулюванням соціально-трудових відносин і зв'язків з профспілками, наданням соціальних послуг персоналу, витрачанням коштів на благочинні цілі.

В Україні в сучасних умовах соціальні служби діють в умовах переходу від планової, надмірно централізованої економіки до соціально орієнтованої ринкової економіки. Ринкова економіка - це не лише рівнозначні відносини з приводу купівлі-продажу товарів та послуг, це ще й культура таких взаємовідносин, яка повинна бути зорієнтованою на визнання в даному суспільстві цінностей, соціальних та морально-етичних норм.

Світовий досвід цінний тим, що застерігає від сліпого копіювання західних моделей соціального розвитку, дає можливість порівнювати та критично оцінювати вітчизняний досвід управління соціальними процесами.

З розвитком соціально орієнтованої ринкової економіки недоцільно відкидати все, що було випробувано плановою економікою, потрібно брати із попередньої практики необхідні уроки, раціональні висновки, тим більше, що при плановій економіці соціальному розвитку трудових колективів приділялася належна увага.

Важливе завдання управління соціальним розвитком - використання різних видів соціальних та гуманітарних технологій як сукупності засобів упорядкування, виробництва та поновлення соціального середовища організації, як особливого алгоритму одержання бажаних в тому напрямку результатів. Такі технології, засновані на знаннях про людину, змісті та формах соціальних зв'язків, застосовуються в управлінській діяльності з метою гуманізації праці, створення умов, найбільш сприятливих для спільної праці, вільного та різностороннього розвитку особистості.

Структура вітчизняних соціальних служб визначається, з однієї сторони, формою власності, розмірами, галузевою приналежністю та місцезнаходженням організації, а з іншої - кількісною та якісною характеристикою її персоналу, відповідальністю керівників будь-якого рівня за вирішення складних як виробничо-економічних, так і соціальних завдань.

Обов'язковим компонентом у функціонуванні соціальної служби є дотримання соціальних норм, нормативів, стандартів - встановлених суспільством, державою, самою організацією правил, принципів, прийомів поведінки, вимог до умов життєдіяльності людини. До них відносяться як правові норми, закріплені в законах країни, так і регламентовані значення соціальних показників, морально-етичні орієнтири. Соціальна служба організації повинна забезпечити повномасштабне виконання соціального та трудового законодавства, бути на висоті правової культури управління. Зокрема, мається на увазі чітке дотримання правових норм, що регулюють відповідно до Всезагальної декларації прав людини і діючими законами країни соціально-трудові відносини.

ТзОВ "Каскад РЛ” є малим за розміром підприємством, на якому працює 24 працівників. У нинішньому році підприємство планує відкриття декількох торговельних точок, що означає, що штат працівників неодмінно зросте. Управління соціальним розвитком трудового колективу здійснює директор ТзОВ "Каскад РЛ”, що забирає у нього чимало часу. Окрім цього він не виконує багатьох функцій які міг би виконувати наприклад менеджер з персоналу, посади якого немає на підприємстві. Ми пропонуємо ввести у штатний розпис посаду менеджера з персоналу, який буде виконувати відповідні функції щодо соціального розвитку колективу. Це дозволить вивільнити час директора ТзОВ "Каскад РЛ” для вирішення ним більш стратегічних завдань розвитку підприємства; розробка та реалізація заходів, які повинні забезпечувати соціальне партнерство (взаємозацікавлену співпрацю керівництва та працівників у вирішенні соціальних проблем) та соціальний захист трудового колективу увійде до функціональних обов'язків менеджера персоналу. Менеджер з персоналу буде затверджувати (візувати) та контролювати всі рішення та заходи направлені на соціальний розвиток трудового колективу підприємства.

До складу функцій менеджера з персоналу підприємства увійде прогнозування та планування як важливий інструмент управління соціальним розвитком. Воно передбачає, в першу чергу, глибокий і всесторонній аналіз стану соціального середовища підприємства; діагностику, вияснення та пояснення тих взаємозв'язків, які складаються між окремими підрозділами. Для цього необхідні надійні джерела одержання інформації, до яких можна віднести статистичні дані, які характеризують матеріальну базу та інші складові соціального середовища, результати спеціального вивчення та аудиту умов та охорони праці, можливості відпочинку та повноцінного дозвілля працівників, громадської думки та переважаючих настроїв у колективі. Планомірний підхід дозволить з більшою доцільністю та ефективністю впливати на соціальні процеси у ТзОВ "Каскад РЛ”.

Соціальній службі властиві також організаційно-розпорядчі та координуючі функції забезпечення заходів, обґрунтованих цільовими програмами та планами соціального розвитку. Це вимагає взаємодії та координації з суміжними управлінськими структурами організації, профспілками та іншими громадськими об'єднаннями. Необхідна також підготовка проектів документів з соціальних питань - рішень, наказів, положень, інструкцій, рекомендацій та ін.

До менеджера з персоналу ТзОВ "Каскад РЛ” будуть висуватися певні вимоги: високий рівень компетенції, який поєднує загальні та професійні знання; готовністю при виборі варіантів рішення тої чи іншої соціальної проблеми радитися з тими, чиї інтереси в даному випадку зачіпаються.

Суттєву сторону діяльності менеджера з персоналу складає використання різного роду стимулів, які надихають колектив до активної роботи з виконання цільових програм та планів соціального розвитку, підвищення результативності солідарних зусиль. Сюди відноситься матеріальне та моральне стимулювання тих, хто проявляє у справі соціального розвитку корисну ініціативу, показує добрий приклад. Необхідно виходити з того, що соціальна мотивація як частина загальної системи мотивації трудової діяльності забезпечує ефективну та дружню роботу всього персоналу. Разом з тим, вона стимулює соціальну активність кожного працівника, сприяє створенню атмосфери ентузіазму, натхнення людей.

Обов'язком менеджера з персоналу ТзОВ "Каскад РЛ” стане постійний контроль за практичною реалізацією намічених соціальних заходів та інформування колективу про зміни у соціальному середовищі. Здійснення цих функцій пов'язано з одержанням, аналізом та узагальненням відомостей, які стосуються соціального розвитку, експертизою умов праці та побуту працівників, підведенням підсумків, оцінкою економічної та соціальної ефективності досягнень у соціальному середовищі організацій.

Менеджеру з персоналу слід дотримуватись соціальних пріоритетів. При обмежених матеріальних, фінансових та інших ресурсів перевага повинна надаватися тому, що сприяє досягненню основних цілей ТзОВ "Каскад РЛ”, сприяє діловому настрою працівників, відповідає підвищенню якості трудового життя.

Особливу увагу менеджеру з персоналу необхідно буде звернути на соціальне планування. Вітчизняний досвід соціального планування дає змогу зробити ряд важливих висновків про організацію цієї роботи, сформулювати принципові підходи до цілей та завдань соціального планування у ТзОВ "Каскад РЛ”, визначити можливості підприємства у вирішенні його соціальних проблем.

Основні цілі та завдання соціального планування у ТзОВ "Каскад РЛ”:

· розробка системи соціальних заходів, що сприяють підвищенню ефективності торгово-технологічного процесу;

· вибір економічних рішень, що найбільше відповідають соціальним інтересам працівників;

· удосконалення соціальної та кваліфікаційної структури персоналу, соціальної організації підприємства та всіх видів відносин у колективі;

· покращення умов праці, наповнення праці творчими елементами, перетворення її в першу життєву необхідність;

· розвиток усіх видів трудової та соціальної активності працівників, залучення їх до управління та самоуправління, підвищення трудової дисципліни; розширення можливостей та більш повного задоволення побутових та матеріальних потреб працівників колективу.

Всі вище наведені цілі та завдання потребують широкого застосування у ТзОВ "Каскад РЛ”, оскільки вони лише формально задекларовані. Для впровадження їх у практику соціального управління ми пропонуємо керівництву підприємства скласти "План соціального розвитку трудового колективу ТзОВ "Каскад РЛ”, оскільки даного документу на підприємстві немає. Особливу роль при розробці цього документу мав би прийняти менеджер з персоналу.

План соціального розвитку трудового колективу – органічна складова частина комплексного плану економічного та соціального розвитку підприємства, у якому передбачається науково обґрунтована і матеріально забезпечена система заходів з удосконалення структури трудового колективу, формуванню та найбільш повному задоволенню матеріальних та духовних потреб працівників. Цей план та його ефективне виконання допомагає підвищувати соціальне партнерство між керівництвом та працівниками, що, в свою чергу, зміцнює конкурентоспроможність підприємства у ринковому середовищі.

План соціального розвитку складається не менше ніж на п'ять років, оскільки за менший період часу, як правило, соціальні проблеми вирішити неможливо. Планування соціального розвитку повинно відштовхуватися від базового рівня розвитку колективу, включаючи завдання по його змінах (соціальний прогноз) і містити перелік конкретних заходів з термінами їх реалізації, відповідальних осіб, розмірів та джерел фінансування.

На наш погляд, "План соціального розвитку трудового колективу ТзОВ "Каскад РЛ” повинен містити такі підрозділи:

1. "Удосконалення соціальної та професійно-кваліфікаційної структури колективу";

2. "Удосконалення умов праці, її охорона та зміцнення здоров'я працівників";

3. "Підвищення життєвого рівня працівників";

4. "Підвищення трудової активності працівників, розвиток самоуправління".

Перший розділ "Удосконалення соціальної та професійно-кваліфікаційної структури колективу" повинен містити дані про планові зміни співвідношення між оперативними працівниками, технічними працівниками та службовцями у зв'язку з кваліфікаційно-професійними змінами, скороченням застосування фізичної праці, механізацією та автоматизацією торгово-технологічних та управлінських процесів. Також у цьому розділі планується підвищення рівня загальної та професійної освіти, статево-вікові зміни складу працівників, заходи по управлінню рухом кадрів.

У другому розділі "Удосконалення умов праці, її охорона та зміцнення здоров'я працівників" передбачається усунення виробничих факторів, які становлять небезпеку для життя і здоров'я працівників, породжують нервово-психологічні перевантаження, підвищену інтенсивність праці і т.д.; попередження і зниження виробничого травматизму, захворювань.

Третій розділ "Підвищення життєвого рівня," охоплює заходи по удосконаленню організації заробітної плати, матеріального і морального стимулювання. При цьому особлива увага повинна бути звернена на зменшення частки працівників з низькою заробітною платою.

Четвертий розділ плану "Підвищення трудової активності працівників, розвиток самоуправління" містить заходи по зростанню виробничої і соціальної активності членів колективу, по економічному, правовому, моральному, естетичному і фізичному вихованню.

Соціальне планування у ТзОВ "Каскад РЛ” необхідно тісно пов'язувати з економічним плануванням. Ця комплексність надасть соціальному плану директивний характер і його реалізація стане обов'язковою і рівноправною складовою, реалізація якої буде виправдана загальними цілями розвитку підприємства.

Посилення комплексності планування соціального розвитку передбачає, з однієї сторони, більш тісний взаємозв'язок з вирішенням економічних проблем, а з іншої - системний підхід до розвитку особистості працівника, підвищення його кваліфікації та культурного рівня, покращення умов праці, побуту та відпочинку. Разом з тим, необхідно посилити контроль за ходом виконання завдань у цій сфері.

Якщо запропоновані напрямки вдосконалення соціального управління будуть застосовані керівництвом ТзОВ "Каскад РЛ”, то це, безперечно, сприятиме підвищенню соціальної активності працівників, розвитку їх творчої ініціативи, підвищенню їхнього інтересу, бажання і готовності до участі в управлінні підприємством.

Одночасно з цим підвищується науковий рівень управління підприємством, покращуються умови праці, поступово формується нове, ринкове відношення до праці, проявляються і приводяться в дію соціальні резерви трудового колективу.

Таким чином, роботою з кадрами, регулюванням соціально-трудових відносин і зв'язків з профспілками, наданням соціальних послуг персоналу займаються управлінські соціальні служби. Обов'язковим компонентом у функціонуванні соціальної служби є дотримання соціальних норм, нормативів, стандартів - встановлених суспільством, державою, самою організацією правил, принципів, прийомів поведінки, вимог до умов життєдіяльності людини.

До складу функцій соціальної служби входить прогнозування та планування як важливий інструмент управління соціальним розвитком. Планування соціального розвитку розглядається в комплексі з економічним плануванням, а система показників планування передбачає таку його структуру: зміна соціальної структури колективу, покращення умов праці та охорона здоров'я, організація дозвілля, підвищення життєвого рівня, підвищення соціальної та трудової активності працівників.

 

3.3. Удосконалення регулювання соціальним розвитком трудового колективу ТзОВ "Каскад РЛ”

Соціальне управління за своїм призначенням орієнтується ви­нятково на людей. Його основне завдання полягає в тому, щоб ство­рювати для працівників організації належні умови праці і побуту, домагатися їхнього постійного поліпшення.

Обов'язковою умовою високої продуктивності праці трудового колективу та підвищення його трудового потенціалу є необхідність усвідомленого та науково організованого керівництва, а це передбачає підвищення певних вимог до керівника колективу.

Всі види діяльності організації повинні сприяти досягненню цієї мети. Оскільки одним з видів діяльності організації є управління персоналом, то із головної мети кадрової політики можна вивести підцілі для управління персоналом; наприклад, забезпечити трудові ресурси певної якості та кількості до визначеного терміну, на визначений період, на певні робочі місця. Такі завдання стоять зараз перед керівництвом підприємства для забезпечення необхідним персоналом майбутні магазини самообслуговування та магазини гуртової торгівлі.

Окрім кадрової політики менеджеру персоналу разом з керівництвом підприємства необхідно розробити стратегію управління персоналом - приоритетний, якісно визначений напрям дій, необхідних для досягнення довгострокових цілей по створенню високопрофесійного, відповідального та згуртованого колективу, які враховують стратегічні завдання організації, її ресурсні можливості.

Складові стратегії управління персоналом підприємства є:

- умови та охорона праці, техніка безпеки персоналу;

- форми та методи регулювання трудових відносин;

- методи вирішення виробничих та соціальних конфліктів;

- встановлення норм та принципів етичних взаємовідносин у колективі, розробка кодексу ділової етики;

- політика зайнятості в організації, яка включає аналіз ринку праці, систему найму та використання персоналу, встановлення режиму праці та відпочинку;

- трудова адаптація персоналу; заходи з нарощування кадрового потенціалу та кращого його використання;

- удосконалення методів прогнозування та планування потреби в кадрах на основі вивчення нових вимог до працівників та робочих місць;

- розробка концепції розвитку персоналу, яка включає нові форми та методи навчання, планування ділової кар'єри та професійно-службового просування, формування кадрового резерву з метою випередження проведення таких заходів по відношенню до термінів появи потреби в них;

- удосконалення механізму управління трудовою мотивацією персоналу;

- розробка нових систем та форм оплати праці, матеріального та нематеріального стимулювання працівників;

- розробка нових та використання існуючих заходів соціального розвитку трудового колективу.

Складовими конкурентоспроможності організацій, які працюють в ринкових умовах на сьогоднішній день, є розвиток людини як особистості соціальної особи. Ідеться про політику впровадження заходів для покращення якості робочої сили на підприємстві та створення таких умов, що допоможуть їй працювати якомога ефективніше. Це інвестування в людей стосується двох основних сфер: підготовка кадрів та умов праці .

Тому на менеджера персоналу підприємства слід покласти виконання таких функціональних обов'язків:

1) Визначення кола доцільних джерел комплектування штату працівників: випускники вищих навчальних закладів, спеціалізовані рекрутингові агенції, засоби масової інформації, резерв керівних працівників, внутрішній конкурс на посаду, навчання без відриву від виробництва кращих працівників тощо.

В умовах ринкової конкуренції якість персоналу стає основним чинником, який забезпечує виживання та економічний стан вітчизняних підприємств, тому необхідно перейти до активних методів пошуку та вербування персоналу, намагаючись залучити до роботи на підприємство висококваліфікований персонал.

2) Використання сучасних методів психодіагностики при оцінці та доборі кандидатів на посади, а саме: відбір кадрів за рахунок тестування та аналізу відповідей на професійно складені анкети, які враховують систему ділових та особистих характеристик. Наприклад, при відборі кандидатів на посаду керівника чи спеціаліста управління можна використати спеціальні методики, які допоможуть оцінити такі ділові та особисті якості кандидатів: суспільно-громадська зрілість; відношення до праці; рівень знань та досвід роботи; організаторські здібності; вміння працювати з людьми; вміння працювати з документами та інформацією; вміння своєчасно приймати та реалізовувати рішення; здатність побачити та підтримати інновації; морально-етичні риси характеру.

При відборі кандидатів необхідна також відбіркова бесіда, яка може відбуватися у присутності директора і менеджера персоналу, вивчення за оцінками і висновками резюме, характеристик та автобіографій. За допомогою вище перерахованих методів можна правильно вибрати кандидата, який найкращим чином буде відповідати вимогам вакансії, своїм майбутнім функціональним обов'язкам.

3) Удосконалення процедури адаптації нових працівників. Управління адаптацією працівників є однією із важливих проблем кадрової роботи в організаціях при залученні персоналу, оскільки вона полягає у взаємному пристосуванні працівників до вимог організації, тобто до нових професійних, соціальних, та організаційно-економічних умов праці.

Наймаючись на роботу на підприємство, працівник має певні цілі, потреби, норми поведінки. Відповідно до них працівник висуває певні вимоги до організації: до умов праці та його мотивації. Процес взаємного пристосування, або трудової адаптації, працівника та організації буде тим успішнішим, чим більше норми та цінності колективу є, або стають нормами та цінностями окремого працівника, чим швидше та краще він приймає, засвоює свої соціальні ролі у колективі. На наш погляд, швидкому пристосуванню нового працівника до умов праці на підприємстві буде сприяти організація проведення індивідуальних бесід керівника, наставника з новим працівником; проведення організаційної підготовки роботи при введенні в посаду та впровадженні інновацій; виконання разових суспільних доручень для встановлення контактів нового працівника з колективом; проведення в колективі підрозділу спеціальних рольових ігор тощо.

4) Приведення відповідно до законодавства процедуру інструктування нових працівників і документальне її оформлення. В роботі з проведення інструктування для нових працівників менеджер персоналу повинен використати спеціально розроблену програму, яка стосується в цілому роботи підприємства та окремих структурних підрозділів, і розглядає такі питання:

- загальне уявлення про підприємство: тенденції розвитку, цілі, пріоритети, проблеми підприємства, традиції, норми, продукція та її споживачі, види діяльності, організація, структура, зв'язки, внутрішні стосунки;

- оплата праці на підприємстві;

- додаткові пільги: допомога при хворобі, по материнству, розмір пенсії, можливості навчання на роботі;

- охорона праці та техніка безпеки: заходи та правила протипожежної безпеки та контролю, правила поведінки при нещасних випадках, охорона здоров'я та місця надання першої медичної допомоги;

- терміни та умови найму, призначення, переміщення, просування, права та обов'язки працівника, дисципліна та порядок;

- функції, цілі, пріоритети підрозділу, до якого призначається новий працівник, організація взаємовідносин з іншими підрозділами;

- обов'язки та відповідальність, детальний опис поточної роботи та очікуваних результатів, роз'яснення важливості конкретної роботи для прив'язки з іншими видами робіт у підрозділі та на підприємстві в цілому; тривалість робочого дня та розпорядок, вимоги до якості виконуваної роботи;

- огляд підрозділу: входи та виходи, місця для куріння;

- представлення співпрацівникам відділу.

Як правило, таке інструктування для нових працівників згідно програми проводять лінійні чи функціональні керівники та менеджер персоналу. Кожне проведене інструктування повинне містити дату проведення і підписи особи, яка проходить інструктування і, яка його проводить. Дана процедура не вимагає багато витрат і є ефективною.

5) Вдосконалення відповідно до Кодексу законів про працю України та рекомендацій Міністерства праці і соціальної політики України процедури атестації працівників. Атестація проводиться безпосередньо на підприємствах один раз в три - п'ять років. Термін атестації встановлюється керівниками підприємства; переважно він не перевищує 3-6 місяців. Атестація дозволяє керівникам глибше вивчити кадри, покращити їх розстановку і використання, виявити перспективних працівників для формування резерву на висування, обґрунтовано здійснювати професійно-кваліфікаційне просування кадрів. Слід відзначити, що за весь час функціонування ТзОВ "Каскад РЛ”атестація керівних кадрів та спеціалістів ні разу не проводилася. Тому, ми пропонуємо, для покращення якісного складу персоналу у 2007 році провести атестацію керівників та спеціалістів ТзОВ "Каскад РЛ”. Проведення атестації необхідно вдосконалювати за рахунок підвищення комплексності і об'єктивності оцінки. Певною мірою вирішенню даної проблеми буде сприяти використання при атестації не лише суб'єктивних характеристик керівників атестованих, але й даних анкетування, експертних оцінок, які відображають колективну думку про атестованих і забезпечують єдиний підхід до оцінки.

Налагодження системи спеціалізованого навчання персоналу підприємства та підвищення кваліфікації для різних категорій працівників. Під час перебування в резерві працівники повинні проходити підвищення кваліфікації, тобто навчання після отримання основної освіти, направлене на послідовну підтримку і вдосконалення їх професійних і економічних знань, навиків, ріст майстерності по отриманих професіях. Знання, одержані працівниками у вищих навчальних закладах, мають властивість застарівати. Ринкові умови господарювання вимагають нових теоретичних та практичних кваліфікаційних знань, вмінь та навичок роботи. Тому, ми вважаємо, що необхідно пройти підвищення кваліфікації, або навчання таким працівникам ТзОВ "Каскад РЛ”:

- заступнику директора, оскільки за фахом він є товарознавець, тому йому слід набути та удосконалити такі основні групи якостей сучасного менеджера: професійно-ділові (уміння володіти стратегічним та тактичним менеджментом, здатність генерувати корисні ідеї, здатність приймати нестандартні управлінські рішення та нести відповідальність за них, підприємливість, здатність розумно ризикувати та здійснювати антикризове управління тощо); адміністративно-організаційні (гнучкість стилю управління, уміння стимулювати та викликати ініціативу, уміння формувати єдину команду та використовувати знання підлеглих, здатність делегувати повноваження тощо); соціально-психологічні (психологічна компетентність, управлінська культура уміння керувати своєю поведінкою і регулювати свій психічний стан, толерантність, уміння керувати конфліктами, риторичні здібності, стресостійкість тощо); моральні (патріотизм, національна свідомість, почуття обов'язку, чесність, людяність, доброзичливість та ін.);

- головному бухгалтеру з метою удосконалення знань, вмінь, навиків у зв'язку з ростом вимог до професії.

Найбільш доцільною формою підвищення кваліфікації, на наш погляд, буде самоосвіта, або підвищення кваліфікації в спеціальних центрах, призначених для цільових груп (керівників та спеціалістів). Під час проходження підвищення кваліфікації дані кандидати зможуть набути багато знань, які виходять за межі посади, навчитись самостійно думати (в тому числі і економічно), здійснювати підприємницький підхід до справи, працювати в команді. Підвищення кваліфікації покращує ефективність праці працівників, їх трудовий потенціал, а також результати праці.

7) Проводити роботу з управління кар'єрою працівників, тобто комплекс заходів із планування, організації, мотивації і контролю службового зростання працівників, виходячи із їх цілей, можливостей, здібностей та нахилів, а також відповідно до цілей, потреб, можливостей і соціально-економічних умов підприємства. Як доказує практика, працівники часто не знають своєї перспективи в даному колективі. Це свідчить про недостатню роботу з персоналом, відсутність планування і контролю кар'єри в організації. Планування і контроль ділової кар'єри полягають в тому, що з моменту прийняття працівника в організацію і до передбачуваного звільнення з роботи, необхідно організувати планомірне горизонтальне і вертикальне просування працівників по системі посад. Працівник повинен знати не лише свої коротко- і довгострокові перспективи, але і те, яких показників він повинен досягти, щоб претендувати на просування по службовій драбині. Ефективне управління діловою кар'єрою позитивно впливає як на результати діяльності підприємства, так і на зростання потенціалу персоналу.

Розробити комплекс заходів з управління поведінкою працівників з метою запобігання виникнення в трудовому колективі ТзОВ "Каскад РЛ” конфліктів та стресів. Ефективна для підприємства поведінка її працівників проявляється в тому, що вони надійно та добросовісно виконують свої обов'язки, готові для успіху загальної справи в умовах мінливої ситуації виходити за рамки своїх безпосередніх обов'язків, прикладаючи додаткові зусилля, проявляючи активність, знаходять можливості для співпраці. В основі трудової поведінки лежать мотиви, які визначають направленість трудової поведінки працівників та її форми. Одна і та ж поведінка може мати різну мотиваційну основу.

Тому, менеджеру разом з керівництвом підприємства слід розробити систему додаткового матеріального та морального стимулювання працівників підприємства для кращого задоволення працівниками своїх соціальних потреб.

8) впорядкувати ведення та зберігання кадрової документації. До кадрової документації у ТзОВ "Каскад РЛ” можна віднести: проекти наказів з кадрових питань (про прийом на роботу, звільнення, переведення, преміювання та ін.), графік відпусток, штатний розклад, табелі обліку робочого часу працівників, трудові договори, а також особові справи працівників підприємства. Всю кадрову документацію необхідно вести та зберігати відповідно до певних вимог діючого законодавства. Ми пропонуємо, для наведення порядку з кадровою документацією, функції з ведення та зберігання кадрової документації покласти також на менеджера персоналу.

 

РОЗДІЛ 4. ОХОРОНА ПРАЦІ ТА БЕЗПЕКА НАДЗВИЧАЙНИХ СИТУАЦІЙ 4.1. Охорона праці в ТзОВ "Каскад РЛ”

Організація проведення інструктажів з питань охорони праці на підприємстві проводиться для працівників, під час прийняття на роботу та періодично, повинні проходити на підприємстві інструктажі з питань охорони праці, надання першої медичної допомоги потерпілим від нещасних випадків, а також з правил поведінки та дій при виникненні аварійних ситуацій, пожеж і стихійних лих.

За характером і часом проведення інструктажі з питань охорони праці (інструктажі) поділяються на вступний, первинний, повторний, позаплановий та цільовий. Вступний інструктаж проводиться з усіма працівниками, які приймаються на постійну або тимчасову роботу, незалежно від їх освіти, стажу роботи та посади; з працівниками інших організацій, які прибули на підприємство і беруть безпосередню участь у виробничому процесі або виконують інші роботи для підприємства; з учнями та студентами, які прибули на підприємство для проходження трудового або професійного навчання; з екскурсантами у разі екскурсії на підприємство.

Вступний інструктаж проводиться спеціалістом служби охорони праці підприємства або іншим фахівцем відповідно до наказу (розпорядження) по підприємству, який в установленому Типовим положенням порядку пройшов навчання і перевірку знань з питань охорони праці.

Вступний інструктаж проводиться в кабінеті охорони праці або в приміщенні, що спеціально для цього обладнано, з використанням сучасних технічних засобів навчання, навчальних та наочних посібників за програмою, розробленою службою охорони праці з урахуванням особливостей виробництва. Програма та тривалість інструктажу затверджуються керівником підприємства.

Запис про проведення вступного інструктажу робиться в журналі реєстрації вступного інструктажу з питань охорони праці, який зберігається службою охорони праці або працівником, що відповідає за проведення вступного інструктажу, а також у наказі про прийняття працівника на роботу.

Первинний інструктаж проводиться до початку роботи безпосередньо на робочому місці з працівником: новоприйнятим (постійно чи тимчасово) на підприємство або до фізичної особи, яка використовує найману працю; який переводиться з одного структурного підрозділу підприємства до іншого; який виконуватиме нову для нього роботу; відрядженим працівником іншого підприємства, який бере безпосередню участь у виробничому процесі на підприємстві. Первинний інструктаж на робочому місці проводиться індивідуально або з групою осіб одного фаху за діючими на підприємстві інструкціями з охорони праці відповідно до виконуваних робіт.

Повторний інструктаж проводиться на робочому місці індивідуально з окремим працівником або групою працівників, які виконують однотипні роботи, за обсягом і змістом переліку питань первинного інструктажу. Повторний інструктаж проводиться в терміни, визначені нормативно-правовими актами з охорони праці, які діють у галузі з урахуванням конкретних умов праці, але не рідше: на роботах з підвищеною небезпекою – 1 раз на 3 місяці; для решти робіт – 1 раз на 6 місяців.

Позаплановий інструктаж на підприємстві проводиться з працівниками на робочому місці або в кабінеті охорони праці: при введенні в дію нових або переглянутих нормативно-правових актів з охорони праці, а також при внесенні змін та доповнень до них; при зміні технологічного процесу, заміні або модернізації устаткування, приладів та інструментів, вихідної сировини, матеріалів та інших факторів, що впливають на стан охорони праці; при порушеннях працівниками вимог нормативно-правових актів з охорони праці, що призвели до травм, аварій, пожеж тощо; при перерві в роботі виконавця робіт більш ніж на 30 календарних днів – для робіт з підвищеною небезпекою, а для решти робіт – понад 60 днів. Позаплановий інструктаж може проводитись індивідуально з окремим працівником або з групою працівників одного фаху. Обсяг і зміст позапланового інструктажу визначаються в кожному окремому випадку залежно від причин і обставин, що спричинили потребу його проведення.

Цільовий інструктаж на підприємстві проводиться з працівниками: при ліквідації аварії або стихійного лиха; при проведенні робіт, на які відповідно до законодавства оформлюються наряд-допуск, наказ або розпорядження. Цільовий інструктаж проводиться індивідуально з окремим працівником або з групою працівників. Обсяг і зміст цільового інструктажу визначаються залежно від виду робіт, що виконуватимуться.

Первинний, повторний, позаплановий і цільовий інструктажі проводить безпосередній керівник робіт (начальник структурного підрозділу, майстер) або фізична особа, яка використовує найману працю.

Первинний, повторний, позаплановий і цільовий інструктажі завершуються перевіркою знань у вигляді усного опитування або за допомогою технічних засобів, а також перевіркою набутих навичок безпечних методів праці, особою, яка проводила інструктаж.

При незадовільних результатах перевірки знань, умінь і навичок щодо безпечного виконання робіт після первинного, повторного чи позапланового інструктажів протягом 10 днів додатково проводяться інструктаж і повторна перевірка знань. При незадовільних результатах перевірки знань після цільового інструктажу допуск до виконання робіт не надається. Повторна перевірка знань при цьому не дозволяється.

Про проведення первинного, повторного, позапланового та цільового інструктажів та їх допуск до роботи особа, яка проводила інструктаж, уносить запис до журналу реєстрації інструктажів з питань охорони праці на робочому місці. Сторінки журналу реєстрації інструктажів пронумеровані, прошнуровані і скріплені печаткою підприємства.

У разі виконання робіт, що потребують оформлення наряду-допуску, цільовий інструктаж реєструється в цьому наряді-допуску, а в журналі реєстрації інструктажів – не обов'язково.

Перелік професій та посад працівників, які звільняються від повторного інструктажу, затверджується керівником. До цього переліку можуть бути зараховані працівники, участь у виробничому процесі яких не пов'язана з безпосереднім обслуговуванням об'єктів, машин, механізмів, устаткування, застосуванням приладів та інструментів, збереженням або переробкою сировини, матеріалів тощо.

На підприємстві створена служба охорони праці. Керівники та спеціалісти служби охорони праці за своїми посадами та заробітною платою прирівнюються до керівників і спеціалістів основних виробничо-технічних служб. Професії працівників, які є загальними для всіх видів економічної діяльності, повинні відповідати кваліфікаційним вимогам, зазначеним у Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженому наказом Міністерства праці та соціальної політики від 16 лютого 1998 року N 24 (із змінами).

Навчання та перевірка знань з питань охорони праці працівників служби охорони праці підприємстві проводяться в установленому законодавством порядку під час прийняття на роботу та періодично один раз на три роки.





Реферат на тему: Соціальне управління на підприємстві ТЗОВ "КАСКАД РЛ" (дипломна робота)


Схожі реферати



5ka.at.ua © 2010 - 2016. Всі права застережені. При використанні матеріалів активне посилання на сайт обов'язкове.    
.