Архів якісних рефератів

Знайти реферат за назвою:         Розширений пошук

Меню сайту

Головна сторінка » Менеджмент

Розв'язок задач з предмету "Менеджмент персоналу" (шпора)

ЗАДАЧА 5.6.

Виробнича організація здійснює пошук кандидатів на вакантну посаду. На вакантну посаду претендує кілька кандидатів (А, Б, В, Г). Організація-роботодавець розробила вимоги до кандидатів на посаду, які є підставою для оцінювання кандидатів під час відбору. Організація також має результати оцінювання кандидатів, проведеного як самою організацією, так і спеціалізованими закладами. Дані про результати оцінювання кандидатів на вакантну посаду подано в таблиці.

Використовуючи результати досліджень кандидатів, визначити кому з претендентів організація віддасть перевагу.

Показники оцінювання

Коефіцієнт вагомості

Дані значно

вищі за норму

Дані

вищі за норму

Дані

відповідають нормі

Дані

нижчі за норму

Повна вища економічна

освіта

0,11

 

Д

А, Б, В, Г

 

Знання іноземних мов

0,09

 

 

А, Б, Г

В, Д

Досвід професійної

роботи не менше 3-х років на керівній посаді

0,08

А, В

Б

Д

Г

Спеціальні знання у галузі менеджменту

0,12

А, Б

Г, Д

В

 

Логіко-аналітичні здібності

0,06

А

Б, В

Д

Г

Організаційні здібності

0,07

Б, Д

А

В, Г

 

Особиста ініціатива

0,10

А, В

Г, Д

Б

 

Вміння приймати рішення

0,13

 

А, В, Д

Б, Г

 

Контактність і комунікабельність

0,05

Д

Б, В

А, Г

 

Відповідальність

0,09

А, Б

В, Д

Г

 

Працелюбність

0,08

 

А, В

Б, Д

Г

Прагнення до нововведень

0,12

 

А, Б

В, Д

Г


РОЗВ'ЯЗОК:

Алгоритм розв'язку:

1) Присвоєння описовим рівням шкали оцінювання відповідні бали:

2) Виставлення балів кожному кандидату.

3) Визначення зважених оцінок по кожному показнику для кожного кандидата.

4) Визначення суми зважених оцінок для кожного кандидата.

3) Визначення кандидата, який набрав найбільшу суму балів і прийняти рішення про призначення його на посаду.

Присвоїмо описовим рівням шкали оцінювання відповідні бали:

а) дані значно вищі за норму – 4 бали;

б) дані вищі за норму – 3 бали;

в) дані відповідають нормі – 2 бали;

г) дані нижчі за норму – 1 бал.

Виставимо бали кожному кандидату:

Показники оцінювання

Коефіцієнт вагомості

Оцінки

Кандидати

А

Б

В

Г

Д

Повна вища економічна освіта

0,11

2

2

2

2

3

Знання іноземних мов

0,09

2

2

1

2

1

Досвід професійної роботи не менше 3-х років на керівній посаді

0,08

4

3

4

1

2

Спеціальні знання у галузі менеджменту

0,12

4

4

2

3

3

Логіко-аналітичні здібності

0,06

4

3

3

1

2

Організаційні здібності

0,07

3

4

2

2

4

Особиста ініціатива

0,10

4

2

4

3

3

Вміння приймати рішення

0,13

3

2

3

2

3

Контактність і комунікабельність

0,05

2

3

3

2

4

Відповідальність

0,09

4

4

3

2

3

Працелюбність

0,08

3

2

3

1

2

Прагнення до нововведень

0,12

3

3

2

1

2

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Визначимо зважені оцінки по кожному показнику для кожного кандидата (бальна оцінка помножена на коефіцієнт вагомості).

Визначимо суми зважених оцінок для кожного кандидата.

Визначимо кандидата, який набрав найбільшу суму.

Показники оцінювання

Зважені оцінки

Кандидати

А

Б

В

Г

Д

Повна вища економічна освіта

0,22

0,22

0,22

0,22

0,33

Знання іноземних мов

0,18

0,18

0,09

0,18

0,09

Досвід професійної роботи не менше 3-х років на керівній посаді

0,32

0,24

0,32

0,08

0,16

Спеціальні знання у галузі менеджменту

0,48

0,48

0,24

0,36

0,36

Логіко-аналітичні здібності

0,24

0,18

0,18

0,06

0,12

Організаційні здібності

0,21

0,28

0,14

0,14

0,28

Особиста ініціатива

0,4

0,2

0,4

0,3

0,3

Вміння приймати рішення

0,39

0,26

0,39

0,26

0,39

Контактність і комунікабельність

0,1

0,15

0,15

0,1

0,2

Відповідальність

0,36

0,36

0,27

0,18

0,27

Працелюбність

0,24

0,16

0,24

0,08

0,16

Прагнення до нововведень

0,36

0,36

0,24

0,12

0,24

УСЬОГО

3,5

3,07

2,88

2,08

2,9

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ТЕМА 6. ВИКОРИСТАННЯ АУТСОРСИНГОВИХ ТА ЛІЗИНГОВИХ ПОСЛУГ В УПРАВЛІННІ ПЕРСОНАЛОМ.

ЗАДАЧА 6.1.

У зв'язку із сезонним підвищенням попиту на продукцію в організації заплановано додатково підібрати з використанням аутстафінгових технологій 26 осіб. Планується залучити на 8 місяців 6 осіб з місячною заробітною платою 2,2 тис. грн., 6 осіб – 2,55 тис. грн., 7 осіб – 2,85 тис. грн., 4 особи – 3,51 тис. грн. й на 6 місяців 2 особи з місячною заробітною платою 3,85 тис. грн., 1 особу – 4,25 тис. грн. Комісійні, які отримує аутстафінгова агенція за надання послуг з аутстафінгу, диференціюються залежно від заробітної плати фахівця. Якщо місячна заробітна плата менше 2,5 тис. грн., комісійні складають 8% місячної заробітної плати співробітника, за виведення зі штату фахівців з місячною заробітною платою від 2,5 до 4 тис. грн. комісійні складають 6% місячної заробітної плати, працівників з місячною заробітною платою понад 4 тис. грн. – 2,8%.

Визначити витрати компанії на залучення співробітників з використанням аутстафінгової технології.

РОЗВ'ЯЗОК:

Алгоритм розв'язку:

1) Визначення величини витрат на заробітну плату працівника, залучених з використанням аутстафінгу.

2) Визначення величини витрат на комісійні аутстафінговій агенції.

3) Визначення загальної суми витрат компанії на залучення співробітників з використанням аутстафінгової технології.

Витрати на заробітну плату працівникам становлять:

8 місяців * (6 осіб * 2,2 тис. грн. + 6 осіб * 2,55 тис. грн. + 7 осіб * 2,85 тис. грн. + 4 особи * 3,51 тис. грн.) + 6 місяців * (2 особи * 3,85 тис. грн. + 1 особа * 4,25 тис. грн.) = 571,62 тис. грн.

Витрати на комісійні аутстафінговій агенції:

8 місяців * (6 осіб * 2,2 тис. грн. * 0,08 + (6 осіб * 2,55 тис. грн. + 7 осіб * 2,85 тис. грн. + 4 особи * 3,52 тис. грн.) * 0,06) + 6 місяців * (2 особи * 3,85 тис. грн. * 0,06 + 1 особа * 4,25 тис. грн. * 0,028) = 35, 59 тис. грн.

Загальні витрати на залучення співробітників з використанням аутстафінгової технології:

571,62 тис. грн. + 35,59 тис. грн. = 607,21 тис. грн.

ЗАДАЧА 6.2.

В організації планується перевести 75 співробітників на контрактну форму найму та оплати праці. У випадку, якщо організація звернеться до юридичної фірми, то вартість послуг з підготовки необхідної документації для укладання контракту складатиме 260 грн. на одного працівника.

Для підготовки необхідної документації організація може залучити юрисконсульта на умовах лізингу. Середньоринкова місячна заробітна плата фахівця даної категорії складає 4 тис. грн. Коефіцієнт підвищення заробітної плати лізингового співробітника дорівнює 1,6. Щомісячна винагорода компанії-лізингодавця складає 25% місячної заробітної плати лізингового працівника. Усі види робіт з підготовки необхідної документації юрисконсульт може виконати за 2 місяці.

Обґрунтувати економічну доцільність залучення співробітника на умовах лізингу.

РОЗВ'ЯЗОК:

Звернення до юридичної фірми

260 грн. * 75 працівників = 19500 грн.

Залучення юрисконсульта на умовах лізингу

4 тис. грн. * 2 місяці * 1,6 * 1,25 = 16000 грн.

Економічна доцільність

Економічна доцільність полягає у залученні співробітника на умовах лізингу, оскільки в такому випадку економія буде складати:

19500 грн. – 16000 грн. = 3500 грн.

ЗАДАЧА 6.3.

Компанія «Бізнеспроектсервіс» проводить активну проектну діяльність. Більшість проектів триває у середньому 1-1,5 років. Власний штат компанії невеликий, на кожен окремий проект компанія набирає необхідних фахівців. Після завершення проекту більшість зайнятих у ньому фахівців вивільняється, і компанія змушена нести додаткові витрати, пов'язані з виплатою вихідної допомоги. Для роботи над двома новими проектами компанія залучила з використанням аутстафінгу відповідно З0 осіб строком на 14 місяців і 18 осіб строком на 10 місяців. Комісійні за надання послуг з виведення персоналу зі штату склали 145 грн. на одного співробітника за місяць.

У випадку залучення працівників на постійну основу після закінчення роботи над проектами компанії потрібно було б вивільнити співробітників і виплатити їм вихідну допомогу. Компенсаційні виплати при вивільненні зайнятих у першому проекті співробітників склали б 98,5 тис. грн. зайнятих у другому проекті – 57,1 тис. грн.

Визначити економію, яку отримала компанія від залучення персоналу на умовах аутстафінгу.

РОЗВ'ЯЗОК:

Показник

Проект № 1

Проект № 2

Самостійне залучення персоналу

98,5 тис. грн. (дано за умовою)

57,1 тис. грн. (дано за умовою)

Залучення персоналу на умовах аутстафінгу

145 грн. * 14 місяців * 30 осіб = 60,9 тис. грн.

145 грн. * 10 місяців * 18 осіб = 26,1 тис. грн.

Економія від залучення на умовах аутстафінгу

98,5 тис. грн. – 60,9 тис. грн. = 37,6 тис. грн.

57,1 тис. грн. – 26,1 тис. грн. =

31 тис. грн.

Загальна економія становить 37,6 тис. грн. + 31 тис. грн. = 68,6 тис. грн.

ЗАДАЧА 6.4.

Компанія, що займається розробленням програмного забезпечення, планує залучити працівника на умовах лізингу для заміщення програміста, який перебуває у відпустці з тимчасової непрацездатності, строком на 3 місяці. Середньоринкова місячна заробітна плата фахівця даної категорії складає 3,55 тис. грн. Коефіцієнт підвищення заробітної плати лізингового співробітника дорівнює 1,5. Щомісячна винагорода компанії-лізингодавця складає 22% місячної заробітної плати лізингового співробітника.

Розрахувати витрати компанії на залучення співробітника на умовах лізингу.

РОЗВ'ЯЗОК:

Заробітна плата фахівця за 3 місяці роботи = 3,55 тис. грн. * 3 місяці = 10,65 тис. грн.

З урахуванням підвищення заробітної плати лізингового співробітника = 1,5 * 10,65 тис. грн. = 15,975 тис. грн.

Щомісячна винагорода компанії лізингодавця становить 0,22 * 3,55 тис. грн. * 1,5 = 1,1715 тис. грн.

Винагорода компанії-лізингодавця за 3 місяці = 1,1715 тис. грн. * 3 місяці = 3,5145 тис. грн.

Витрати компанії на залучення співробітника на умовах лізингу = 3,5145 тис. грн. + 15,975 тис. грн. = 19,4895 тис. грн.

ТЕМА 7. РОЗВИТОК ПЕРСОНАЛУ

ЗАДАЧА 7.1.

У товаристві «ТД «Техносила» 8 продавців-консультантів взяли участь у тренінгу з техніки збільшення продажу. Вартість програми навчання у розрахунку на одного працівника становить 1950 грн.

Розрахувати ефект, який принесла програма навчання за два місяці, якщо:

– упродовж першого місяця збільшились обсяги особистого продажу у 7 продавців-консультантів:

збільшення обсягу особистого продажу

кількість осіб

4%

1

7%

2

15%

2

19%

1

22%

1

– упродовж другого місяця із 7 продавців-консультантів, у яких спостерігалося збільшення обсягів особистого продажу у першому місяці, у однієї особи обсяги особистого продажу повернулися до рівня, який мав місце до проходження тренінгу, у 2 осіб – залишились такими ж, як і в першому місяці після навчання, і у 4 осіб – збільшилися порівняно з попереднім місяцем:

Продавці-консуль-танти

збільшення обсягу

особистого продажу у першому місяці, %

обсяги особистого продажу у другому місяці

повернулись до рівня, який мав місце до

проходження тренінгу

залишились такими ж,

як і в першому

місяці після навчання

збільшились порівняно з попереднім місяцем

на 3 в.п.

на 4 в.п.

на 8 в.п.

1

4

+

-

-

-

-

2

7

-

+

-

-

-

3

7

-

-

+

-

-

4

15

-

-

-

-

+

5

15

-

+

-

-

-

6

19

-

-

-

-

+

7

22

-

-

-

+

-

– кожен відсоток збільшення обсягів особистого продажу дає товариству прибуток у середньому 95 грн.

РОЗВ'ЯЗОК:

1. Витрати товариства «ТД «Техносила» на тренінг з техніки збільшення продажу становлять:

а) на одного працівника – 1950 грн.;

б) загалом – 1950 грн. * 8 продавців-консультантів = 15600 грн.

2. Визначимо ефект, який принесла програма навчання у розрізі продавців та часових проміжків:

Продавець-консультант

Ефект від навчання за перший місяць, у % та грн.

Ефект від навчання за другий місяць, у % та грн.

Загальний ефект від навчання за 2 місяці наростаючим підсумком, у % та грн.

1-ий

4% = 380 грн.

0% = 0 грн.

4% = 380 грн.

2-ий

7% = 665 грн.

7% = 665 грн.

14% = 1330 грн.

3-ій

7% = 665 грн.

10% = 950 грн.

17% = 1615 грн.

4-ий

15% = 1425 грн.

23% = 2185 грн.

38% = 3610 грн.

5-ий

15% = 1425 грн.

15% = 1425 грн.

30% = 2850 грн.

6-ий

19% = 1805 грн.

27% = 2565 грн.

46% = 4370 грн.

7-ий

22% = 2090 грн.

26% = 2470 грн.

48% = 4560 грн.

УСЬОГО

89 % = 8455 грн.

108% = 10260 грн.

197% = 18715 грн.

3. Економічна ефективність програми навчання продавців-консультантів становить:

18715 грн. – 15600 грн. = 3115 грн.

ЗАДАЧА 7.2.

В організації планується використати програму підготовки управлінського персоналу. Вартість програми підготовки у розрахунку на одного працівника дорівнює 1200 грн. Програмою планується охопити 21 керівника організації. Вартісна оцінка відмінності результативності праці кращих і середніх працівників становить 15500 грн. Ефект підготовки складатиме 3/4 цієї величини і матиме місце упродовж двох років.

Оцінити ефект впливу запланованої програми підготовки на підвищення результативності праці.

РОЗВ'ЯЗОК:

Згідно з методикою американської компанії «Хоніуелл» ефект впливу програми на продуктивність і якість праці може бути визначений за наступною формулою:

Е=Р * N * V * K – N * Z,

де: Р – тривалість впливу програми на продуктивність праці та інші фактори результативності;

N – число підготовлених працівників;

V – вартісна оцінка відмінності в результативності праці кращих і середніх працівників, що виконують однакову роботу;

К – коефіцієнт, що характеризує ефект підготовки працівників (зростання результативності, виражене в частках);

Z – витрати на підготовку одного працівника.

Ефект впливу запланованої програми підготовки на підвищення результативності праці, згідно з оцінкою за методикою компанії «Хоніуелл» складе:

Е = 2 * 21 * 15500 * 0,75 – 21 * 1200 = 463050 грн.

ЗАДАЧА 7.3.

У зв'язку із запровадженням в цеху машинобудівного заводу нової прогресивної технології виробництва відділ розвитку персоналу організував у навчальному центрі підвищення кваліфікації за погодженою програмою навчання 32 робітників. Середня річна продуктивність праці робітників цеху, які не пройшли підвищення кваліфікації за програмою навчання становить 55 тис. гри. Водночас середня річна продуктивність праці робітників, які пройшли підвищення кваліфікації за програмою навчання становить 68 тис. грн. Рентабельність реалізованої продукції дорівнює 15%. Витрати заводу на підвищення кваліфікації за програмою навчання в розрахунку на одного робітника дорівнюють 800 грн.

Визначити економічний ефект від підвищення кваліфікації робітників цеху за програмою навчання.

РОЗВ'ЯЗОК:

1. Визначимо економічний ефект внаслідок підвищення продуктивності праці робітників цеху, які пройшли підвищення кваліфікації за програмою навчання:

Еп.н.п. = (68 – 55) * 32 * 15 / 100 = 62,4 (тис. грн.)

2. Розрахуємо витрати заводу на підвищення кваліфікації робітників за програмою навчання:

Вп.н.п. = 800 * 32 = 25,6 (тис. грн.)

3. Визначимо економічну ефективність підвищення кваліфікації робітників цеху за програмою навчання (збільшення прибутку заводу у результаті професійного навчання робітників):

Ефп.н.п. = 62,4 – 25,6 = 36,8 (тис. грн.)

Таким чином, підвищення кваліфікації робітників цеху за запропонованою програмою навчання є вигідним для заводу.

ЗАДАЧА 7.4.

В організації створений резерв на заповнення вакантних посад керівників. Кількість ключових посад керівників складає 67, з них 43 посади мають резерв. Середньооблікова чисельність осіб, які перебували у резерві протягом року, – 63 особи. 14 осіб, які перебували у резерві звільнилися упродовж року. 11 керівників звільнилося з посад, на які був створений резерв. 3 вакансії було заповнено кандидатами з резерву. Терміни перебування у резерві даних кандидатів – відповідно 5; 2 і 4,5 років.

Розрахувати показники ефективності підготовки та роботи з резервом на заповнення вакантних посад керівників.

РОЗВ'ЯЗОК:

Основними для розрахунків показниками ефективності підготовки та роботи з резервом на заповнення вакантних посад керівників:

1) Показник ефективності підготовки працівників, які перебували у резерві у межах організації.

2) Показник плинності резерву організації.

3) Показник середнього терміну перебування у резерві до заняття ключової посади керівника.

4) Показник готовності резерву.

5) Показник середньої кількості резервістів.

Розрахуємо показник ефективності підготовки працівників, які перебували у резерві у межах організації:

Епід = Чкп / Чзп, де Чкп – кількість ключових посад, зайнятих співробітниками, які перебували у резерві; Чзп – кількість звільнених працівників з посад, на які був створений резерві протягом року.

Отже, Епід = 3 особи / 11 осіб = 27,3%. Даний показник є низьким.

Розрахуємо показник плинності резерву організації:

През = Рзв / Рсо, де Рзв – кількість співробітників з резерву, які залишили організацію протягом певного періоду; Рсо – середньооблікова чисельність працівників, які перебували у резерві протягом цього ж періоду.

Отже, През = 14 осіб / 63 особи = 22,22%. При нормі 6%, даний показник є надто високим.

Розрахуємо показник середнього терміну перебування у резерві до заняття ключової посади керівника:

Трез = Пр / Рз, де Пр – кількість років між зарахуванням до резерву і зарахуванням на посаду; Рз – співробітники, що були в резерві і зайняли посаду.

Отже, Трез = (5 років + 2 роки + 4,5 роки) / 3 = 3,83 роки.

Розрахуємо показник готовності резерву:

Грез = Чпр / ЗЧп, де Чпр – кількість посад, на які був створений резерві; ЗЧп – кількість посад.

Отже, Грез = 43 особи / 67 осіб = 64,2%.

Розрахуємо показник середньої кількості резервістів:

(середньооблікова чисельність осіб, які перебували у резерві протягом року) / (кількість посад, на які був створений резерві) = 63 особи / 43 посади = 1,47 особи на посаду.

При нормі 2 особи на 1 посаду, даний показник є низьким.

ТЕМА 8. УПРАВЛІННЯ ПРОЦЕСАМИ РУХУ ПЕРСОНАЛУ.

ЗАДАЧА 8.1.

Розрахувати показники руху персоналу для організації, кадровий склад якої характеризується такими даними:

а) обліковий склад на початок звітного періоду – 2831 осіб;

б) прийнято на роботу упродовж року за джерелами:

- випускники вищих навчальних закладів – 55 осіб;

- переведення з інших організацій – 4 особи;

- за направленням органів працевлаштування – 29 осіб;

- прийняті самою організацією – 248 осіб;

в) звільнилось упродовж року:

- завершення терміну дії трудового договору – 11 осіб;

- у зв'язку з виходом на пенсію, призовом на військову службу та вступом до навчальних закладів – 23 особи;

- за власним бажанням без поважних причин –235 особи;

- за прогули та інші порушення трудової дисципліни – 19 осіб.

З усіх осіб, що звільнилися – 35 осіб, які не перебували у списках організації на початок календарного року;

г) середньооблікова чисельність працівників за рік – 2842 особи.

РОЗВ'ЯЗОК:

Основними показниками руху персоналу для підприємства є такі показники, як:

а) оборот з прийому;

б) оборот за звільненням;

в) показник змінюваності кадрів;

г) показник плинності кадрів;

д) показник сталості персоналу.

Оборот з прийому:

Опр = (прийнято на роботу упродовж року) / (середньооблікова чисельність працівників за рік) = (55 осіб + 4 особи + 29 осіб + 248 осіб ) / 2842 особи = 336 осіб / 2842 особи = 0,118 = 11,8%.

Оборот за звільненням:

Озв = (звільнилось упродовж року) / (середньооблікова чисельність працівників за рік) = (11 осіб + 23 особи + 235 осіб + 19 осіб) / 2842 особи = 288 осіб / 2842 особи = 0,101 = 10,1%.

Показник змінюваності кадрів:

Зк = (менша величина з числа прийнятих або звільнених працівників упродовж року) / (середньооблікова чисельність працівників за рік) = 288 осіб / 2842 особи = 0,101 = 10,1%.

Показник плинності кадрів:

П = (((звільнилось упродовж року за власним бажанням без поважних причин) + (звільнилось упродовж року за прогули та інші порушення трудової дисципліни)) / (середньооблікова чисельність працівників за рік)) * 100% = ((235 осіб + 19 осіб) / 2842 особи) * 100% = 8,94%.

Показник сталості персоналу:

С = (кількість працівників, що перебували у списках підприємства весь рік) / (середньооблікова чисельність працівників за рік) * 100% = ((обліковий склад на початок року) – (особи, що перебували у списках організації на початок календарного року, та звільнилось упродовж цього року)) / (середньооблікова чисельність працівників за рік) * 100% = (2831 особа – (288 осіб - 35 осіб)) / 2842 особи * 100% = 2578 осіб / 2842 особи *100% = 90,71%.

ТЕМА 10. УПРАВЛІННЯ РОБОЧИМ ЧАСОМ ПРАЦІВНИКІВ

ЗАДАЧА 10.1.

Організація, де середньооблікова чисельність персоналу за звітний рік становила 311 осіб, працювала з двома вихідними днями на тиждень та десятьма святковими днями на рік.

За даними загального балансу робочого часу працівників організації за рік встановлено такі витрати та втрати робочого часу (у людино-днях):

· неявки у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю – 919, у тому числі без відвідування лікаря – 125;

· простої – 86, у тому числі з причини порушення трудової дисципліни – 54;

· прогули – 41;

· неявки з дозволу адміністрації – 152.

Розрахувати показник (коефіцієнт) абсентеїзму в організації за звітний період та можливе підвищення продуктивності праці за рахунок усунення втрат робочого часу, пов'язаних з абсентеїзмом. Запропонувати заходи зниження абсентеїзму в організації.

РОЗВ'ЯЗОК:

Коефіцієнт абсентеїзму (А) розраховується за наступною формулою:

А = Дп /Д * Чсер, де:

Дп – число людино-днів втрачених за визначений період через відсутність працівників на роботі внаслідок неявок у зв'язку з тимчасовою непрацездатності без відвідування лікаря, простоїв, спричиненні порушенням трудової дисципліни, прогулів;

Д – число робочих днів у періоді;

Чсер – середньооблікова чисельність працівників.

Отже, Дп = 125 + 54 + 41 = 220 людино-днів; Д = 251 днів; Чсер = 311 осіб.

Відповідно, коефіцієнт абсентеїзму (А) = 220 / 251 * 311 = 0,0028.

Можливе підвищення продуктивності праці за рахунок усунення втрат робочого часу, пов'язаних з абсентеїзмом:

В = 100*А/(100-А).

В = 100*0,0028/(100-0,0028) = 0,0028.

Перш за все, для зниження абсентеїзму в організації необхідно провести детальний аналіз причин неявки робітників, зокрема підрахувати окремі коефіцієнти абсентеїзму в розрізі основних причин неявки персоналу. Це дасть змогу виявити основні негативні тенденції присутні на підприємстві як у сфері регламентації праці персоналу, так і в сфері його стимулювання та мотивації.

Заходи зниження абсентеїзму в організації охоплюють такі напрями, як:

1) зниження монотонності праці робітників, підвищення їх зацікавленості у трудовій кар'єрі;

2) покращення соціально-психологічного клімату в компанії;

3) формування ефективної корпоративної культури;

4) запровадження ротації кадрів та підвищення ефективності цього процесу;

5) мотивація персоналу на підвищення ефективності праці;

6) стимулювання працівників через бонуси за відсутність пропусків, запізнень тощо;

та інші заходи.

ЗАДАЧА 10.2.

За звітними даними підприємства за рік встановлено:

– середньооблікова чисельність основних робітників – 178осіб;

– неявки у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю – 386 людино-днів, у тому числі без відвідування лікаря – 52 людино-днів;

– простої – 27 людино-днів, у тому числі з причин порушення трудової дисципліни –11;

– прогули – 23 людино-днів;

– неявки з дозволу адміністрації – 88 людино-днів, у тому числі відгули за свій рахунок – 31 людино-днів;

– реалізована продукція підприємства за рік – 4850 тис. грн., чистий прибуток – 720 тис. грн.;

– ефективний фонд робочого часу одного робітника – 212 днів. Використовуючи наведені дані про виробниче підприємство, визначити недоотриманий обсяг реалізованої продукції та недоотриманий прибуток в результаті неявок на роботу, у тому числі в результаті неявок на роботу з різних неповажних причин.

РОЗВ'ЯЗОК:

1. Недоотриманий обсяг реалізованої продукції та недоотриманий прибуток в результаті неявок на роботу дорівнює:

Под * ЛД, де Под – одноденний обсяг реалізованої продукції, або чистий прибуток на одного працівника, а ЛД – кількість неявок.

Причина

Под (одноденний обсяг реалізованої продукції)

Под (чистий прибуток на одного працівника)

ЛД

Недоотриманий обсяг реалізованої продукції

Недоотриманий прибуток

Неявки на роботу

4850 тис. грн. / (178 осіб * 212 днів) = 0,1285 тис. грн.

720 тис. грн. / (178 осіб * 212 днів) = 0,0191 тис. грн.

386 + 27 + 23 + 88 = 524 людино-днів

0,1285 тис. грн. * 524 людино-днів = 67,334 тис. грн.

0,0191 тис. грн. * 524 людино-днів = 1,286 тис. грн.

Неявки у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю без відвідування лікаря

4850 тис. грн. / (178 осіб * 212 днів) = 0,1285 тис. грн.

720 тис. грн. / (178 осіб * 212 днів) = 0,0191 тис. грн.

52 людино-днів

0,1285 тис. грн. * 52 людино-днів = 6,682 тис. грн.

0,0191 тис. грн. * 52 людино-днів = 0,9932 тис. грн.

Неявки у зв'язку з прогулами

4850 тис. грн. / (178 осіб * 212 днів) = 0,1285 тис. грн.

720 тис. грн. / (178 осіб * 212 днів) = 0,0191 тис. грн.

23 людино-днів

0,1285 тис. грн. * 23 людино-днів = 2,9555 тис. грн.

0,0191 тис. грн. * 23 людино-днів = 0,4393 тис. грн.

Неявки у зв'язку з відгулами за свій рахунок

4850 тис. грн. / (178 осіб * 212 днів) = 0,1285 тис. грн.

720 тис. грн. / (178 осіб * 212 днів) = 0,0191 тис. грн.

31 людино-днів

0,1285 тис. грн. * 31 людино-днів = 3,9835 тис. грн.

0,0191 тис. грн. * 31 людино-днів = 0,5921 тис. грн.

Простої з причин порушення трудової дисципліни

4850 тис. грн. / (178 осіб * 212 днів) = 0,1285 тис. грн.

720 тис. грн. / (178 осіб * 212 днів) = 0,0191 тис. грн.

11 людино-днів

0,1285 тис. грн. * 11 людино-днів = 1,4135 тис. грн.

0,0191 тис. грн. * 11 людино-днів = 0,2101 тис. грн.

ТЕМА 11. ОЦІНЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ

ЗАДАЧА 11.1.

Розрахувати комплексні оцінки співробітників відділу збуту за поданими у таблиці даними, якщо коефіцієнт вагомості показників, які характеризують професійно-кваліфікаційний рівень, дорівнює 0,23; особистісні і ділові якості – 0,36; складність функцій – 0,18; результати праці – 0,31.

Прийняти рішення щодо використання результатів оцінювання при вирішенні різних завдань менеджменту персоналу.

Посада, прізвище, ім'я, по-батькові

Оцінка

професійно-

кваліфікаційного

рівня

Оцінка

особистісних

і ділових

якостей

Оцінка

складності

функцій

Оцінка

результатів

праці

Начальник відділу Воронюк М.М.

0,83

1,16

0,99

1,15

Провідний економіст зі збуту Коваленко СІ.

0,91

1,18

0,88

1,17

Економіст зі збуту 1 -ї

категорії Борисенко Н.В.

0,83

1,17

0,83

1,18

Економіст зі збуту 1 -ї

категорії Мороз З.К.

0,77

1,18

0,81

1,19

Економіст зі збуту 2-ї

категорії Хоменко Н.І.

0,75

1,13

0,68

1,06

Економіст зі збуту 2-ї

категорії Козир В.І.

0,75

1,01

0,69

0,94

Економіст зі збуту Момот Л.С.

0,73

1,18

0,56

0,98

Економіст зі збуту Кушко A.M.

0,42

0,91

0,57

0,84

РОЗВ'ЯЗОК:

Комплексна оцінка працівника визначається за формулою:

Коп = ВКп * Кп + ВДп * Дп + ВСф * Сф + ВРп * Рп, де:

Кп – оцінка професійно-кваліфікаційного рівня працівника;

ВКп – коефіцієнт вагомості оцінки професійно-кваліфікаційного рівня працівника;

Дп – оцінка ділових якостей працівника;

ВДп – коефіцієнт вагомості оцінки ділових якостей працівника;

Сф – оцінка складності функцій працівника;

ВСф – коефіцієнт вагомості оцінки складності функцій працівника;

Рп – оцінка результатів праці працівника;

ВРп – коефіцієнт вагомості оцінки результатів праці працівника.

Начальник відділу збуту Воронюк М.М:

Коп. = 0,23 * 0,83 + 0,36 * 1,16 + 0,18 * 0,99 + 0,31 * 1,15 = 1,1432.

Провідний економіст зі збуту Коваленко С.І.:

Коп. = 0,23 * 0,91 + 0,36 * 1,18 + 0,18 * 0,88 + 0,31 * 1,17 = 1,1552.

Економіст зі збуту І-ї категорії Борисенко Н.В.:

Коп. = 0,23 * 0,83 + 0,36 * 1,17 + 0,18 * 0,83 + 0,31 * 1,18 = 1,1273.

Економіст зі збуту 1-ї категорії Мороз З.К.:

Коп. = 0,23 * 0,77 + 0,36 * 1,18 + 0,18 * 0,81 + 0,31 * 1,19 = 1,1166.

Економіст зі збуту 2-ї категорії Хоменко Н.І.:

Коп. = 0,23 * 0,75 + 0,36 * 1,13 + 0,18 * 0,68 + 0,31 * 1,06 = 1,0303.

Економіст зі збуту 2-ї категорії Козир В.І.:

Коп. = 0,23 * 0,75 + 0,36 * 1,01 + 0,18 * 0,69 + 0,31 * 0,94 = 0,9517.

Економіст зі збуту Момот Л.С.:

Коп. = 0,23 * 0,73 + 0,36 * 1,18 + 0,18 * 0,56 + 0,31 * 0,98 = 0,9973.

Економіст зі збуту Кушко А.М.:

Коп. = 0,23 * 0,42 + 0,36 * 0,91 + 0,18 * 0,57 + 0,31 * 0,84 = 0,7872.

Посада, прізвище, ім'я, по-батькові

Комплексна оцінка

Начальник відділу Воронюк М.М.

1,1432

Провідний економіст зі збуту Коваленко С.І.

1,1552

Економіст зі збуту 1-ї категорії Борисенко Н.В.

1,1273

Економіст зі збуту 1-ї категорії Мороз З.К.

1,1166

Економіст зі збуту 2-ї категорії Хоменко Н.І.

1,0303

Економіст зі збуту 2-ї категорії Козир В.І.

0,9517

Економіст зі збуту Момот Л.С.

0,9973

Економіст зі збуту Кушко А.М.

0,7872

ТЕМА 12. МОТИВАЦІЯ ТА СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ

ЗАДАЧА 12.1.

У вересні n р. фірма «Укртекстиль» уклала з генеральним директором контракт, у якому передбачено розмір базового посадового окладу на рівні 11 000 грн. Контрактом передбачені також нормативи збільшення (зменшення) посадового окладу залежно від рівня рентабельності:

збільшення (зменшення) рівня рентабельності у поточному місяці порівняно з попереднім на:

збільшення (зменшення) посадового окладу на:

до 5%

3%

5-10%

5%

10-15%

12%

15% і більше

16%

Визначити розмір посадового окладу генерального директора у квітні (n+1) р., якщо рівень рентабельності порівняно з попереднім місяцем: у жовтні n р. збільшився на 4,5%; у листопаді n р. збільшився на 8,6 %; у грудні n р. збільшився на 11,9%; у січні (n+1) р. зменшився на 10,5%; у лютому (n+1) р. зменшився на 5,9%; у березні (n+1) р. збільшився на 10,8%.

РОЗВ'ЯЗОК:

Розмір посадового окладу генерального директора за:

Жовтень n p. / Листопад n р. = 11000*1,03 = 11330 грн.

Листопад n p. / Грудень n р. = 11330*1,05 = 11896,5 грн.

Грудень n p. / Січень (n+1) р. = 11896,5*1,12 = 13324,08 грн.

Січень (n+1) p. / Лютий (n+1) р. = 13324,08*0,88 = 11725,19 грн.

Лютий (n+1) p. / Березень (n+1) p. = 11725,19*0,95 = 11138,93 грн.

Березень (n+1) р. / Квітень (n+1) р. = 11138,93*1,12 = 12475,60 грн.

ЗАДАЧА 12.2.  

І варіант

Визначити розміри премій (у відсотках до посадового окладу) керівників, професіоналів і фахівців акціонерного товариства за виконання ними кожного показника преміювання. Основними показниками преміювання для даних категорій персоналу є наступні: підвищення продуктивності праці, забезпечення нормативного рівня якості, підвищення прибутковості однієї акції. Попередня експертна оцінка показала, що співвідношення трудових зусиль, необхідних для досягнення даних показників, складає 0,5 : 0,25 : 0,25.

У поточному періоді заплановано підвищити продуктивність праці на 4% проти попереднього періоду, прибутковість однієї акції – на 6%.

Премія за показниками підвищення продуктивності праці й підвищення прибутковості однієї акції виплачується за кожен відсоток покращення показників.

Фонд оплати праці керівників, професіоналів і фахівців за посадовими окладами складає 48500 грн. На поточне преміювання заплановано 32% фонду оплати праці за посадовими окладами.

РОЗВ'ЯЗОК:

1) Заплановано на поточне преміювання (у грн.):

48500 грн. * 0,32 = 15520 грн.

2) Заплановано на поточне преміювання за виконання кожного показника:

а) за виконання 1-го показника (підвищення продуктивності праці):

15520 грн. * 0,5 = 7760 грн.;

б) за виконання 2-го показника (забезпечення нормативного рівня якості):

15520 грн. * 0,25 = 3880 грн.;

в) за виконання 3-го показника (підвищення прибутковості однієї акції):

15520 грн. * 0,25 = 3880 грн.

3) Розмір премій у % до посадового окладу:

а) за підвищення продуктивності праці у поточному періоді проти попереднього на 1%:

7760 грн. / (48500 грн. * 4 %) * 100% = 4%.

б) за забезпечення нормативного рівня якості:

3880 грн. / 48500 грн. * 100% = 8%.

в) за підвищення прибутковості однієї акції на 1%:

3880 грн. / (48500 грн. * 6%) * 100% = 1,3%.





Реферат на тему: Розв'язок задач з предмету "Менеджмент персоналу" (шпора)


Схожі реферати



5ka.at.ua © 2010 - 2016. Всі права застережені. При використанні матеріалів активне посилання на сайт обов'язкове.    
.