Архів якісних рефератів

Знайти реферат за назвою:         Розширений пошук

Меню сайту

Головна сторінка » Менеджмент

Функція мотивації до праці (лекція)

Функція мотивації до праці

1. Теорії мотивації.

2. Концепції соціально-психологічного впливу.

3. Участь у керуванні і прибутках.

4. Кружки якості, комітети.

1. Теорії мотивації

Мотивація - це процес стимулювання окремої чи людини групи людей до діяльності, спрямованої на досягнення цілей організації. Мотивація необхідна для продуктивного виконання прийнятих рішень і намічених робіт.

Сучасні теорії мотивації засновані на результатах психологічних досліджень. Елементи психології були введені в теорію керування в роботах Елтона Мейо - засновника поведінкової школи теорії керування.

Усі сучасні теорії мотивації (А. Маслоу, Д.Мак-Клелланда, Ф.Герцберга) роблять основний упор на визначення переліку і структури потреб людей.

Потреби - це усвідомлення відсутність чого-небудь, що викликає спонукання до дії. Первинні потреби закладені генетично, а вторинні виробляються в ході пізнання і знаходження життєвого досвіду. Потреби можна задовольняти винагородами, тобто тим, що людина вважає для себе коштовним. Менеджери використовують винагороди зовнішні (грошові виплати, просування по службі) і внутрішні (почуття успіху при досягненні мети), одержувані за допомогою самої роботи.

Відповідно до теорії Маслоу, п'ять основних типів потреб (фізіологічні, безпеки, соціальні, успіху, самовираження) утворять ієрархічну структуру, що як домінанта визначає поводження людини. Потреби вищих рівнів не мотивують людини, поки не задоволені, принаймні частково, потреби нижнього рівня. Однак ця ієрархічна структура не є абсолютно твердою і суворою (мал. 13.1.)

Д. Мак-Клелланд доповнив класифікацію потреб Маслоу, увівши поняття потреб влади, успіху і приналежності.

Ф.Герцберг прийшов до висновку, що для досягнення мотивації необхідно забезпечити вплив мотивуючих факторів - таких, як відчуття успіху, просування по службі, визнання з боку навколишніх, відповідальність, ріст можливостей.

У рамках процесуальних теорій мотивації також передбачається мотивуюча роль потреб, однак сама мотивація розглядається з погляду того, що ж змушує людини направляти зусилля на досягнення різних цілей.

Теорія чекань ґрунтується на припущенні, що людина направляє свої зусилля на досягнення якої-небудь мети тільки тоді, коли упевнена у великій імовірності задоволення за цей рахунок своїх чи потреб досягнення мети (Малюнок 13.2).

зусилля дадуть результати

результати дадуть винагороду

цінність винагороди

мотивація


 

Малюнок 13.2. Теорія чекань Врума

У рамках теорії справедливості передбачається, що люди піддають суб'єктивній оцінці винагороди до затрачених зусиль і порівнюють їх з тим, що як вони вважають, одержали інші працівники за аналогічну роботу( Люди співвідносять отриману винагороду зі своїми зусиллями а потім з винагородою інших).

Відповідно до моделі Портера-Лоулера, обсяг затрачуваних працівником зусиль залежить від оцінки їм цінності винагороди і впевненості в тім, що воно буде отримане (Малюнок 13.3).

1.Цінність винагороди

3. Зусилля

2. Оцінка зв'язку «зусилля - винагорода»

4. Здібності і характер

6. Результати роботи

5. Цінність винагороди

8. Справедлива винагорода

7(а). Внутрішні винагороди

7(б). Зовнішні винагороди

9. Задоволення


 

Мал. 13.3. Модель Портера-Лоулера

Перемінні моделі:

1. Витрачені зусилля

2. Сприйняття

3. Отримані результати

4. Винагорода

5. Ступінь задоволеності

Результати залежать від:

3. Витрачених зусиль

4. Характеру і здібностей

6. Усвідомлення своєї ролі

Рівень витрачених зусиль залежить від:

1. Цінності винагороди

2. Віри в зв'язок між зусиллями і можливою винагородою

Результати дають:

7(а). Внутрішнє задоволення

7(б). Зовнішні стимули

Ґрунтуючись на закордонному досвіді трудових мотивацій найманого персоналу, варто сказати, що там, де керування надає співробітникам довідатися себе в результатах своєї праці, вони викладаються цілком, не зупиняючи навіть перед жертвами. Мотивувати співробітників - значить торкнутися їхні важливі інтереси. Слово "мотивація” можна замінити його перекладом, у якому є усе, що важливо на виробництві: робити працю радісним!

Мотивація зміцнюється тоді, коли робота дійсно відбиває внесок і особистість кожного і має іменний характер. В остаточному підсумку робота мотивує тоді, коли забезпечується безпосередній контакт із тим, заради чого ця робота робиться. Іншими мотивуючими елементами праці є можливості подальшого підвищення кваліфікації, порівняння з іншими співробітниками власного трудового внеску, визнання досягнень. Робота на основі самоконтролю і самоврядування доставляє більше задоволення, чим робота, цілком контрольована з боку, що не дає можливостей самому її організувати.

Там, де робота дійсно є "своєї”, вона приносить радість і забезпечує гарний виробничий клімат.

2. Концепції соціально-психологічного впливу

Розходження між концепціями соціально-психологічного впливу лише у висуванні ними на перший план різних груп потреб. Так, на першому етапі досліджень "людського фактора” у керуванні найважливішим для росту продуктивності праці вважалося задоволення матеріальних потреб найманого робітника. Спочатку представники школи "людських відносин” висували на перший план задоволення соціальних потреб індивіда, таких як потреба в приналежності до визначеної групи, повага до себе інших членів групи, "демократичний” стиль керівництва.

Існує ряд теоретичних розробок по визначенню методів стимулювання. Отут можна виділити 2 найбільш популярні концепції, одна з яких зосереджує увагу на аналізі поводження людини в робочій ситуації, інша - на виробленні визначених звичок і типів робочого поводження, найбільшою мірою підприємств, що влаштовують керівництво. У 70-і рр. з'явився так називаний "метод модифікації поводження”. Його ціль - створити середовище, що максимізує потрібне поводження шляхом маніпулювання подіями, що спостерігаються. Ця модель ставить задачу вироблення в людей визначених типів поводження за допомогою нагород і покарань.

Для американської теорії керування найманим персоналом у питаннях концепції лідерства характерний беззастережний захист "демократичного” стилю керівництва, тобто участі найманого персоналу в прийнятті рішень по керуванню організацією, створення "сприятливого психологічного клімату”, в основі якого повинні лежати співробітництво, творча атмосфера, взаємне довіра. Наприклад, Арджиріс пропагує "тренування чутливості” - спеціальний метод підготовки менеджерів, розрахований на розвиток у них ефективної сприйнятливості до почуттів і емоцій співробітників і підлеглих, уміння слухати і розуміти навколишніх, визначати справжні мотиви їхнього поводження.

3. Участь у керуванні і прибутках

Компанії здійснюючі перебудову керування своєю діяльністю, уживають заходів по активізації і залученню працівників у процес прийняття рішень, стимулюванню їхньої ініціативи.

Існує дві умови використання нових форм участі робітників у керуванні:

1) Готовність керівництва компанії підвищити ступінь впливу працівників на рішення проблем керування;

2) нагальна потреба, що може проявитися в трьох випадках:

а) виникнення кризової ситуації;

б) повна реконструкція системи керування;

в) розробка нової системи керування трудовими ресурсами, заснованої на участі в прибутках.

В усіх випадках утворяться спільні робочі групи, в які входять представники всіх категорій працівників, що зацікавлені в рішенні виниклих проблем.

4. Кружки якості, комітети

Однієї з форм участі працівників у керуванні є кружки якості. Кружок (чи група) якості являють собою невелику групу, що займається роботою по керуванню якістю і підвищенню продуктивності. На зборах, що проводяться у вихідні дні, обговорюються проблеми, зв'язані з роботою, відповідністю норм і методів виробництва, шляху удосконалювання технології. Ще одна функція кружків якості - навчання робітників. Чи бригадир кваліфікований робітник, що вивчив нову технологію, навчає інших членів кружка. Кружки якості, створювані на тимчасовій чи постійній основі для рішення різних виробничих проблем, сталі уособлювати програми залучення працівників до процесу керування.

Серед нових форм участі працівників у керуванні - створювані на тимчасовій основі розширені робочі чи групи комітети. Вони ставлять і вирішують конкретні задачі на певний строк.

Найбільш перспективним напрямком використання різних механізмів участі працівників у керуванні є не удосконалювання вже діючих, а створення нової, більш ефективної системи керування, що зможе забезпечити рішення будь-яких нетрадиційних проблем.

Практичне заняття

Тема "Мотивація” дає простір для використання різноманітних форм навчання - від традиційних семінарів до розігрування рольових ситуацій. Можливо навіть організаційне проектування (наприклад, по темі "Система мотивації на фірмі”) у режимі ДОД.

Для семінарського заняття можна використовувати кілька схем його побудови. Найбільш проста в організаційно-методичному плані - обговорення питань, приведених наприкінці теми. Аналогічна побудова заняття, коли для обговорення пропонується 15 критеріїв мотивації праці. Однак маються відмінності від першого підходу:

* по-перше, пропоновані для обговорення 15 критеріїв зв'язані по змісту й умовній спрямованості;

* по-друге, їсти можливість використовувати елементи проектування, даючи під час обговорення своє трактування критеріїв і пропонуючи свої "кращі” варіанти.

Перелік критеріїв мотивації праці приведений нижче:

1. Будь-які дії повинні бути осмисленими.

2. Більшість людей випробують радість від роботи від причетності до результатів діяльності.

3. Кожний хоче показати. на що він здатний у своїй роботі.

4. Кожний прагне виразити себе в праці.

5. Кожний має свою точку зору на поліпшення роботи і хоче реалізувати її.

6. Людина хоче відчувати важливість своєї праці.

7. Кожний прагне до успіху.

8. Успіх без визнання веде до розчарування.

9. Кожний хоче одержувати всю інформацію, що оцінює і визначає його діяльність.

10. Співробітники не терплять, якщо рішення, що відносяться до них, приймаються без них ведена.

11. Кожному потрібно інформація про якість його праці.

12. Для всіх контроль з боку неприємний.

13. Кожний прагне до нових знань.

14. Випередження навантаження стосовно оплати праці веде до убивства ініціативи.

15. Кожний хоче бути собі шефом у ланцюжку "витрати - результати”.

На практичному занятті можливий (і бажаний) розбір конкретних ситуацій. Дидактичну користь принесе розігрування ролей з використанням відеозйомки, з наступним аналізом. Це дозволить відпрацьовувати навички комунікацій і поглибить представлення про ефективність невербального спілкування.

Рекомендовано роботу з тестами "Що люди хочуть отримати від своєї роботи”, "Мотивація працьовитості”.

 

ТЕСТ 13.1 «Мотивація працьовитості»

Стимулювання інтересу до роботи дуже важливий фактор
посилення трудової мотивації.

Інструкція

Виберіть із приведених нижче 6 варіантів тверджень три найбільш ефективні, підвищувальні інтереси до виконуваної роботи (при цьому особливі випадки виключаються).

A. Керівництво повинне докладно інформувати колектив про характер виконуваної їм роботи.

B. Час від часу варто змінювати роботу, що доручається співробітникам,, щоб вона не набридла.

C. Якщо потрібно змусити людей виконувати роботу, варто об'єднати добре розуміючих один одного співробітників в одну групу.

D. Докладно, у деталях співробітникам потрібно пояснити характер роботи, допомогти їм виконати її без зривів.

E. Роботу, яку потрібно виконувати, випливає час від часу доповнювати новими задачами. Непогано організувати змагання за кращий результат.

F. Точно вказати на недолік і позитивні моменти виконуваної співробітниками роботи.

Підведіть підсумки

Співвіднесіть свій результат із правильними рішеннями: варіанти А, Е, F.

Інформація про характер роботи, а також наявність інтересу до неї, забезпечуваного за допомогою включення нових задач і змагальності, - вирішальні фактори успіху. Дуже важливо також знати свої досягнення і недоліки, що краще видні керівнику.

ТЕСТ 13.2 «Що люди хочуть одержати від свій роботи»

Тест заснований на мотивації теорії Херцберга. Його можна використовувати для визначення того, які фактори (гігієнічні чи мотиваційні) актуалізовані у випробуваних. Знаючи это, можна найбільше ефективно впливати на їхню мотивацію

Інструкція

Кожному учаснику тесту необхідно оцінити по п'ятибальній шкалі ступінь важливості для нього кожного з 12 нижче вказаних факторів, що впливають на його відношення до роботи.

Дуже важливо

5

Важливо, але не дуже

4 3 2

Не важливо

1

Крайніми полюсами цієї шкали є «дуже важливо» і «не важливо», середньою позицією - «важливо, але не дуже».

Як ви оцінюєте вплив кожного з наступних факторів на ваше відношення до роботи.

1. Цікавий зміст роботи

2. Гарний начальник.

3. Визнання проробленої вами роботи, повага до вас.

4. Можливість просування по службі.

5. Задоволеність особистим життям.

6. Престижна робота.

7. Відповідальна робота.

8. Гарні умови для роботи.

9. Розумні правила і процедури, що існують у даній компанії.

10. Можливість самовдосконалення.

11. Робота, що ви можете добре робити і процвітати в даній компанії.

12. Почуття безпеки, зв'язане з роботою.

Підведіть підсумки

За результатами тесту необхідно заповнити таблицю і з'ясувати, які фактори (мотиваційні чи гігієнічні) переважають у того чи іншого учасника.

Гігієнічні фактори

Мотиваційні фактори

Номер фактора

бал

Номер фактора

бал

2

 

1

 

5

 

3

 

6

 

4

 

8

 

7

 

9

 

10

 

12

 

11

 

Разом:

 

Разом:

 

Необхідно розбити учасників у групи по 5-6 чоловік і порівняти результати:

(a) Наскільки вони (результати) схожі у всіх членів міні-групи?

Які мотиваційні фактори найбільш істотні для вашої міні-групи в цілому?

Використана література:

1. Клівець П.Г. Менеджмент: теорія і практика. – Д.: Вид-во ТОВ "Баланс-Куб”, 2006.





Реферат на тему: Функція мотивації до праці (лекція)


Схожі реферати



5ka.at.ua © 2010 - 2016. Всі права застережені. При використанні матеріалів активне посилання на сайт обов'язкове.    
.