Архів якісних рефератів

Знайти реферат за назвою:         Розширений пошук

Меню сайту

Головна сторінка » Менеджмент

Дослідження мотивації працівника в сьогоднішньому робочому просторі (реферат)

Що впливає на мотивацію?

Мотивація працівників для підвищення продуктивності включає в себе три критичних фактори: обов'язки працівника, бачення та цінності організації, а також визнання керівництвом і належна оцінка виконаній роботі. Хані Андерсон, директор департаменту персоналу та член Спеціальної групи експертизи відносин працівників, говорить що мотивація залежить в рівній мірі і від працівника і від компанії: «Мотивація та зобов'язання це дійсно стосунки 50\50 між працівником та роботодавцем. Працівники повинні приходити на своє робоче місце з внутрішньою мотивацією і бажанням бути успішним, бути доданою вартістю та сприяти досягненням роботодавця. З іншого боку це покладено на роботодавця надавати ресурси, можливості, визнання та згуртованість робочого середовища щоб сприяти успішності працівників».

Зобов'язання працівника.

Зобов'язання впливають на мотивацію. Це знаходить своє відображення в мірі того до чого працівники залучені, як важко вони працюють та як на довго залишаються. Люди приєднуються до організацій з різних причин, мотивованих внутрішніми та сторонніми винагородами. Внутрішні мотиви відображені в діях вважаються важливими. Це працівник, що хоче допомогти людям, забезпечуючи високий рівень обслуговування клієнтів або старший керівник, який отримує почуття виконаного обов'язку від контролю великою корпорацією. Внутрішні результати включають в себе відповідальність, самостійність, почуття виконаного обов'язку та задоволення робити цікаву роботу. Зовнішньо-мотивована поведінка включає в себе дії, вчинені з метою, щоб мати матеріальні чи соціальні нагороди, з такими результатами, як забезпеченість роботою, пільги, відпустки і суспільне визнання. Це відповідальність керівників - мотивувати співробітників, з метою спонукання працівників зробити свій внесок в організацію. Менеджери можуть мотивувати кращих співробітників, пропонуючи нагороди, які є значущими для них.

Бачення та цінності.

Співробітники найчастіше мотивовані по-різному. Для розробки робочого середовища, що сприяє мотивації, організації повинні дізнатися, що є важливим для їх співробітників, щоб потім робити акцент саме на тих факторах. І справді, деякі компанії та дослідники починають звертати увагу на "роботу духовності", але не в релігійному сенсі. Крім грошового прибутку, робота дає людям змогу виконання різних рівнів, починаючи від можливості заробляти на життя і "робити гарну роботу", до прагнення до передбачення і зрештою мати вплив на якість життя. Ці причини можуть змінюватися з плином часу у відповідь на зміни в житті людей вдома і обов'язки. Крім того, у відповідь на різкі економічні зміни та стихійні лиха, компанії можуть змінюватися з плином часу також.

Управління визнанням та вдячністю

Як співробітники розглядаються і є визначальним фактором мотивації персоналу та продуктивності. Едвард Лоулер III Є., автор і консультант управління людськими ресурсами, підкреслює, що "ставитись до людей правильно є докорінним для створення організаційної ефективності та успіху. Крім того, легше сказати, ніж зробити ". Згідно Лоурер, це включає в себе " вельми складний набір дій з боку обох - організації і співробітників". Організації повинні розробити способи заохочення своїх співробітників, щоб вони були мотивовані і задоволені; співробітники повинні вести себе таким чином, щоб допомогти своїй організації стати ефективною та високопродуктивною. "Це виграшна комбінація для виконання вимагає партнерства між організацією і співробітниками. Лоулер стверджує: "Один не може бути успішне без іншого. Аби забезпечити людей роботою і значущими нагородами, організації повинні бути успішними. І щоб бути успішним, організаціям необхідні високопродуктивні особистості. Завдання полягає в проектуванні організацій, що будуть здійснюватися на високому рівні і забезпечуватимуть людей нагородами та задоволенням ". Для опису цих взаємовигідних відносин, Лоулер використовує термін «доброчесної спіралі»,- відносини, що відбуваються, коли організація цінує своїх співробітників, і у відповідь працівники спрямовані до високої продуктивності.

Лідерство та зміни.

У скороварки сучасних умов, продуктивність ретельно відзначається на всіх рівнях організації. Незалежно від своєї посади, кожна людина має можливість проявити ініціативу в тому чи іншому питанні та справити позитивний вплив на продуктивність. Розуміння значення того, що може бути досягнуто за допомогою різних ролей є одним із способів забезпечення мотивації, продуктивності і, отже, лідерських навичок. Недавня стаття опублікована на Knowledge @ Wharton , під назвою " Обличчям до Назва: Мистецтво мотивації співробітників," підкреслює, що працівники мають кращі результати, коли вони можуть ідентифікувати себе з тими, кого вони обслуговують. Зокрема, тісна взаємодія і важливість завдання ("те що я роблю, має значення") є ключовими факторами для мотивації та продуктивності. Дослідження Адам Грант (доктор філософії, професор управління Wharton) вказує, що створення людських зв'язків має важливе значення для мотивації, лідерства і високої продуктивності роботи. Він виявив, що тісна взаємодія, навіть поверхнева - може призвести до значних поліпшень в продуктивності, і , що мотивація і продуктивність просто зростають завдяки усвідомленню співробітників про вплив його або її роботи на інших. Доктор Грант спостерігав цей результат шляхом досліджень всіх видів робіт і ролей на робочому місці, від обслуговування представників клієнтів, менеджерів, медичних сестер, лікарів і медичних техніків до охоронців, інженерів, продавців, співробітників поліції і пожежників, на основі того коли люди можуть безпосередньо побачити вплив їхніх зусиль.

Деяке тематичне дослідження

У дослідженні, опублікованому в «Журналі прикладної психології», доктор Грант виявив, що охоронці в громадському центрі відпочинку, хто читав про те, як їхня здатність попереджувати інциденти все змінює, були явними лідерами. Їх робота вдосконалилась на 40% на відміну від рятувальників, хто просто знав, що робота рятувальника може бути особисто корисною. Грант відзначає, що в сучасній економіці, де робота часто віртуальна без присутності фізично, є важливим для роботодавців створення систем, які сприяли б обізнаності співробітників для допомоги іншим. Оскільки HR-керівники працюють над процесом і розробкою систем, призначених для поліпшення мотивації і продуктивності, важливо бути обізнаним в питаннях технології і як вони можуть створити дистанцію між працівниками і кінцевими користувачами їх роботи. Доктор Грант передбачає, що акцент на місію організації є одним із способів подолання проблеми віртуального робочого місця і відсутність прямої взаємодії і є успішною стратегією для створення енергії для мотивації, необхідної для досягнення високої продуктивності та якості обслуговування.

Лідерство для мотивації

Для того щоб наблизитись до сердець і думок співробітників, керівники повинні бути справжніми, схильними до проникливості. "Це надзвичайно важливо для керівника будь-якої організації представляти своє бачення постійно, щоб переконати, що не може бути і сумнівів напрямку в якому йде команда", говорить Кен Бланшар, всесвітньо відомий тренер по управління. Він підкреслює: "Один із найбільш руйнівних рис, яку лідер може мати сьогодні це зарозумілість. З іншого боку, одна з наймиліших якостей лідера яка може бути – це залишатись в контакті зі своєю вразливістю. Це сама та сторона керівника, яка захищає «гарну картину» від руйнування під тиском обставин." Крім того, лідери повинні приєднати бачення і цінності організації до щоденної роботи співробітників і допомогти їм побачити, як робота, яку вони виконують кожен день підключається до загальної картини.

У 2009 році дослідження кращих компаній для керівництва проведеного Bloomberg BusinessWeek.com і Hay Group засвідчило, що провідні компанії були зосереджені на лідерство навіть під час недавнього економічного падіння. Це щорічне дослідження класифікує кращі компанії за керівництвом і досліджує, як вони розвивають лідерів. Зокрема, найбільш значущим якостям в лідерах є стратегічного мислення і спонукаючи лідерство. У прес-релізі, Джон Larrere, національний директор Hay Group's Leadership & Talent Practice , і однин з керівників Best Companies for Leadership Study, заявив: "Для того щоб організації домоглися успіху, вони повинні розуміти, який ключовий елемент керівництва має першорядне значення в веденні їх організацій до зростання. Це більше, ніж просто змусити людей отримувати потрібні результати. Мова йде про досягнення ними бути пристрасними до своєї роботу та плекати в них вміння йти попереду. Кращі керівні компанії зрозуміли це. "

Згідно з цим дослідженням, компанії в даний час концентрують свої зусилля на позиціонуванні на майбутнє. Щоб це зробити, 94% з кращих компаній мають програмами розвитку керівництва, щоб дати змогу співробітникам досягати цілей , 90% забезпечить всім співробітникам можливість розвивати і застосовувати на практиці здібності, що необхідні для того, щоб вести за собою інших, і 87% мають достатню кількість внутрішніх кандидатів готових взяти на себе відкриті позиції керівництва. Справді, 94% з кращих компаній активно управляють резервом наступників для критично важливих ролей, 83% вкладають багато в своїх людей, і 80% сприяють зростанню можливостей. Крім того, 95% використовують корпоративну соціальну відповідальність по набору співробітників, 66% мають високу частку жінок серед старших керівників, 91% полегшують для людей роботу з дому, і 91% мають правильне розуміння глобальних питань, як ключових вимог для роботи.

У сьогоднішній економіці, керівники повинні мати на увазі момент економічного тиску, коли шукають способи мотивації співробітників. Деякі організації знайшли ефективні способи щоб надати можливостей завдяки "розвиваючим посадам", де люди можуть розвивати свої навички в інших областях, щоб бути готовим до просування на службі, коли воно може відбутися. Хороший менеджер виділить час, щоб розглянути способи мотивувати співробітників, незалежно від того чи рівень продуктивності є хорошим чи потребує поліпшення. Для лідера це є корисно зробити крок назад і розглянути, на особистому рівні, що мотивує його самого.

Важливі питання,які потрібно задати:

1) які ваші власні цінності;

2) що тримає вас мотивованим;

3) як ваші власні рівні взаємодії;

4) ви віддані ви цінностям вашої компанії,

5)чи ви пишатися своєю роботою і вашою організацією?

Витративши час, на дослідження цих питань та осмислено відповівши на них, керівник може отримати оновлений ,навіть небачений до цього погляд на речі, щоб працювати краще, як самому, так і для своїх співробітників і оптимізувати ситуацію на поліпшення. Шляхом виявлення трьох областей, які потребують підвищеної уваги, наприклад, керівник може розробити план і привести його в дію.

Співробітники повинні отримувати визнання і повагу, і знати, що їх внески оцінюються. Це не можливо настільки підкреслити - наскільки де мотивуючим це може виявитись, коли керівники не усвідомлюють, не винагороджують та не оцінюють належно своїх працівників та їх важку працю. Дві стратегії, які можуть допомогти мотивувати співробітників:

1) забезпечити підготовку (включаючи поточну роботу, нові технології і здатність йти в ногу зі змінами в областях для підвищення компетенції працівника)

2) можливість кар'єрного росту (сприяння зсередини).

Впевнене та підтримуюче керівництво чітко бачить різницю між зайнятим та мотивованим робочим процесом. В інтерв'ю з Лікарняних і Медичних мереж, Джо Манен, Р. М., доктор філософії, вказує на основну лінію поведінки для лікарень та догляду за пацієнтами, як зазначено в її книзі, Ангажована робоча Сила: Перевірені Стратегії, побудови Позитивної та здорової атмосфери в робочому колективі. З тим що, бездоганне піклування за здоров'ям має вирішальне значення для кожного і в різні моменти життя , мотивація співробітників, що порівнюється з бездоганного доглядом за пацієнтами є одним із прикладів мотивації, що пояснює пряме відношення особистісного до професійного.

Мотиваційні теорії

Оскільки професіонали з персоналу прагнуть бачити свої організації привабливими для найкращого та найяскравішого таланту та утримувати такого, мотиваційні теорії можуть допомогти в розумінні того, як мотивувати працівників, що є важливим і які винагороди є потрібними – з кінцевою метою поліпшити або підтримати продуктивність кожного працівника та організації в цілому. Мотивація лежить в основі продуктивності, необхідної для успіху як для організації так і її працівників, і як групи, і як особистості окремо. Доктор Тереза ​​А. Даніель і доктор Гері С. Меткалф, автори ШРМ "Наука мотивації", підкреслюють, що "людей приєднуються до організації з певних причин, і звичайно з якимись намірами."

В Білій книзі висвітлюються такі теорії, які сформували концепцію мотивації на робочому місці:

• Очікувана теорія: теорія Віктора Г. Врумма передбачає, що мотивація висока, коли співробітники вважають, що високі рівні зусилля приводять до високої продуктивності і висока продуктивності призводить до досягнення бажаних результатів.

• Ієрархія потреб Маслоу: люди прагнуть задовольнити п'ять основних потреб: фізіологічні, безпеки, приналежності, самоповаги та самореалізації . Абрахам Маслоу розмістив ці потреби в піраміду, з найосновніших - знизу, і самореалізацію у верхній частині. При більш низькому рівні задоволення потреб, наступний, більш високий рівень починає мотивувати поведінку.

• Мотиваційно-гігієнічна Теорія Герцберга: Ця теорія від Фредеріка Герцберга зосереджена на двох факторах, що застосовуються до роботи: 1) задоволення основних очікувань (Гігієнічні фактори) і 2) призводить до збільшення продуктивності (мотивація факторів). Приклади основних потреб: комфортне робоче середовище, адекватна оплати праці, добрі стосунки з колегами та ефективного начальства. Мотивація чинників високої задоволеності роботою включає можливості для визнання, просування та професійного зростання.

• теорія потреб МакКлелланда: досягнення, приналежності і влади: У цій теорії від Девіда МакКлелланда, у кожної людини є три потреби:

1) досягнення, тобто сильне бажання показувати хороші результати,

2) приналежність - почуття сподобатись, мати позитивні міжособистісні відносини

3) влада – в якій мірі індивідуальні бажання управляють або впливають на інших. Люди мають ці потреби в різному ступені.

• Теорія справедливості: сформульована Дж. Стейсі Адамс, ця теорія про сприйняття людьми справедливо їх результатів роботи відносно їхнього в неї вкладу. Це свідчить, що мотивація залежить від порівняння свого власного результату/внеску відносно інших. Якщо людина відчуває, що ставлення несправедливо (наприклад, недооцінені, платять менше) то, продуктивність людини може зменшуватися. На відміну, там де справедливість існує, співробітники більш мотивовані продовжувати вносити свої вклади до їх поточних результатів для результативності підсумку . Мотивація, як правило, висока, коли працівники вважають, що до них ставляться неупереджено.

• Постановка цілей : Ед Локк і Гарі Латам є провідними дослідниками цієї теорії. Основна увага приділяється мотивації працівників, щоб ті зробили свій внесок шляхом задоволення цілей, поставлених для поліпшення ефективності роботи організації. Вони вважають, що цілі, над якими співробітники працюють є основним вирішальним фактором їх мотивації і, отже, продуктивності. Цілі повинні бути як конкретні (кількісні та вимірні), так і складні (важкі або на перший погляд не виконувані).

Робота Маслоу про ієрархію потреб показала, що, коли люди прагнуть реалізувати свій потенціал, вони щасливі. Стаття в "Журналі прикладного управління та підприємництва» розглядає вплив гуманістичних поглядів Маслоу на бізнес-навчання і проблеми мотивації співробітників до навчання.

Навчання і нові навички залишаються невід'ємною частиною організаційної стратегії для досягнення конкурентної переваги. Опитування, проведене в розпал кредитної кризи показало, що 50% компаній перевіряли технології задля підвищення задоволеності їхніх клієнтів та успіху в бізнесі, в тому числі утримання персоналу і навчання для підвищення кваліфікації і залучення кращих талантів. У наступному прикладі фармацевтичної компанії Pfizer ілюструється критичність професійного розвитку. Для розвитку ключових талантів і задіяння глобальної робочої сили компанії, щоб поліпшити свою конкурентоспроможність, Pfizer займається розробкою "нового покоління навчальних інструментів."

Деяке тематичне дослідження

У ході обстеження своїх робітників, Pfizer дізнався, що 78% респондентів не хотіли б покращити свою освіту за час в дорозі до робочого місця. Для вирішення необхідності зберегти таланти і підвищити кваліфікацію, Pfizer співпрацює з Хібернія Коледжом для Магістрів в Галузі Фармацевтичної Медицини, що пропонують програми для лікарів та немедичних фахівців, що бажають просунутись в керівних посадах. Забезпечуючи гнучкість, ця програма дозволила інтерактивне самостійне навчання, онлайн-записи лекцій і живі он-лайн консультації для прямого контакту з викладачами. Pfizer поліпшила бізнес-переваги: відбір на програму розглядався як винагорода співробітників, і 76% студентів заявили, що вони почувалися достойно оціненими компанією. Результатом інвестування в них, було те що співробітники, відповідали , що швидше за все вони залишаться з Pfizer. Програма онлайн-магістратури розглядається як ефективний інструмент, щоб допомогти компанії "будувати знання, технічні навички та лідерські можливості співробітників компанії Pfizer", зазначив Соурен Расмуссен, старший директор департаменту Головного державного санітарного офису в Pfizer.

Іншим ресурсом про мотиваційні теорії є книга Робоча мотивація : історія, теорія, дослідження, і практика. Вона пропонує детальну інформацію про поведінкову модель для мотивації на робочому місці, з хронологічним оглядом досліджень і теорій з кінця 19 століття до наших днів. Як зазначив автор, Гарі П. Ласєм, доктор філософії, спеціаліст в галузі мотивації, наукова практика має важливе значення для "прогнозування, розуміння і впливу мотивації людей в умовах організацій."

Нові підходи

На додаток до класичних мотиваційних теорій, деякі останні роботи вносять нові ідеї в літературу про мотивацію на робочому місці:

1. Основне керівництво: Розуміння Сили емоційного інтелекту. У своїй книзі, автори Даніель Гоулман, Річард Боятсі і Ені Мак Кі об'єднали десятилітні досліджень з питань керівництва. Вони стверджують: "Основне завдання керівників викликати запал в тих, кого вони ведуть за собою, і це відбувається коли лідер створює резонанс - резервуар позитивності, що відкриває найкраще в людях. І тут основною є саме емоційна сторона керівництва". Ця теорія має значення для забезпечення мотивації і зобов'язань керівництва та для досягнення співробітниками організаційних цілей. Крім того, робота Гоулмана про емоційний інтелект включає важливий аспект, що стосується мотивації: взаємне управління/стимулювання. "Керівники, які стимулюють обидві сторони, створюють резонанс і управляють працівниками з переконливим баченням або шляхом спільної місії; такі лідери здійснюють те, що їм потрібно від інших і в змозі сформулювати спільну місію таким чином, що надихає інших слідувати за ними. Вони пропонують поняття спільної мети, замість буденних завдань, що і робить роботу більш захоплюючою. "

2. Психологічне багатство: Розвиток людської конкурентоспроможності. У своїй книзі, дослідники ФредЛутанс, Керолін М. Юсеф і Брюс Дж. Аволіо представили свою теорію психологічного багатства з переконливим поглядом на фактори важливі для мотивації та продуктивності. Стійкість є ключовим компонентом психологічного багатства, і визначається як здатність відсторонюватись та оговтуватись від неприємностей, конфліктів, невдач чи навіть позитивних подій, швидкого розвитку та збільшеної відповідальності. Така здатність до самовідновлення не є прямим досвідом. Радше, притаманні риси та фактор ризику, що є насправді сукупними та інтерактивними, впливають на становлення та розвиток стійкості у керівництва, працівників та організацій в цілому. Наприклад, довіра, надія і оптимізм є перевагами у процесі самовідновлення. Стійкий лідер має здатність до росту в періоди потрясінь, управління та при інтегруванні переваг, факторів ризику та цінностей. Такі лідери використовують так звану стійкість в якості інструменту для надання допомоги співробітникам в сприйманні важких часів - як можливості для просування (кар'єрної стійкості), наприклад, щоб отримувати більше відповідальності для свого успіху і організації в цілому.

3. Керування: Дивовижна правда про те, що нами рухає. У своїй книзі автор Данієль H. Пінк заявив, "Секрет високої продуктивності та задоволеності на роботі, в школі, і вдома-це глибоко людська необхідність спрямувати наші власні життя, вчитися і створювати нові речі, і щоб зробити кращими себе і наш світ. Автор кидає виклик організаційному методу " батога і пряника " як підходу до мотивації, зазначивши, що традиційні нагороди (" якщо - то ") не дають людям те, що вони хочуть і, по суті, як правило, зменшується внутрішня мотивація і продуктивність і це може сприяти неетичній поведінці і короткострокову мисленню. Три елементи справжньої мотивації - самостійність, майстерність і поставлена мета - призведуть до більшої продуктивності.

Дослідження зобов'язань та мотивації співробітників

Ashridge Business School, одна з провідних шкіл бізнесу у світі, провела дослідження про мотивацію з точки зору співробітника. Хоча фінансова винагорода часто згадувалась, найбільш поширеним були внутрішні мотиватори. Найбільш важливим мотиватором була сама робота безпосередньо, далі слідували потреби складності і цікавості, а також належне оцінювання і визнання організацією. Ключові мотиватори були: похвала і визнання дирекцією та організацією, і святкування успіху. Дослідження також показало, що дуже важливою темою є бажання співробітників автономно і вільно виконувати свою роботу, можливість приймати рішення і отримання повноважень для постановки роботи таким чином, як працівник вважає кращим. Іншим важливим мотиватором співробітників - бути довіреним, виконувати свою роботу без постійного контролю. Іншими ключовими аспектами є комунікація, цілі та завдання, та спільне бачення. У кінцевому рахунку, стиль керівництва має першорядне значення для хорошого морального клімату в колективі. Неякісне керівництво буде приводити до погіршення взаємодії співробітників і, отже, до зниження продуктивності. На додаток до вирішальної функції менеджера як рольової моделі, визначені наступні важливі складові які необхідні для мотиваційного успіху :

1. Організаційна структура і процеси службової діяльності, системи винагороди, навчання, цікава робота, налагоджена комунікація, якісне прийняття рішень та організаційна культури взаємної поваги.

2. Організаціям необхідно звернути увагу на робоче середовище. Наприклад, занадто багато нарад, і некваліфіковане їх проведення буде мати негативний вплив на рівень мотивації співробітників.

3. Кожен співробітник повинен знати індивідуально, що мотивує його або її і бути в курсі того, як робота задовольняє ці потреби. Менеджер і / або організація може підтримати цей процес шляхом сприяння можливості для співробітників, щоб зустрітися, поговорити і обмінятися думками з колегами та менеджерами.

4. Колеги: Робота з людьми, які поважають і підтримують один одного позитивно мотивує.

Нова модель мотивації персоналу

У своїй книзі, «Як людська природа формує наш вибір», дослідники Пол Р. Лоуренс і Нітін Норія виділили чотири основні емоційні потреби . Цими потреби, які основуються на наукових дослідження в міждисциплінарних областях (таких як біологія, еволюційна психології та неврологія), являються:

1) набування (отримання недостатніх складових, у тому числі нематеріальних, такі, як соціальний статус);

2) зв'язок (форма контакту з окремих особами і групами);

3) осягнення (опанувати світ навколо нас)

4) захист ( від зовнішніх загроз і забезпечення справедливості).

За допомогою цих чотирьох стимулів, Нітін Норія, Борис Гройсберг і Лінда-Елінг Лі розробили нову модель для мотивації співробітників, опубліковану в журналі Harvard Business Review. Вони провели два великих дослідження, щоб з'ясувати, які дії керівництво може робити для задоволення цих потреб та підсилення мотивації співробітника. В ході дослідження було опитано близько 5000 співробітників у двох глобальних компаніях (фінансові компанії та фірми ІТ-послуг), а також співробітники з 500 компаній Fortune, та як зазвичай зважено такі робочі показники: взаємодія, цілеспрямованість, задоволення і намір кинути палити.

Ці дослідження показали, що організаційні важелі мотивації можуть впливати на деякі стимули та мотиваційні показники. Наприклад, система винагороди може задовольнити прагнення працівників до досягнень шляхом розділення посередніх і хороших кандидатів, нагороджуючи їх за продуктивність та забезпечуючи можливість просування в службі. Гарним прикладом цього підходу є компанія Sonoco, виробник упаковки для промислових і споживчих товарів, який прийняв цей підхід в систему винагороди з урахуванням продуктивності. Компанія встановила дуже чіткий зв'язок між продуктивністю та винагородами, що базуються на індивідуальних і групових показниках. Як результат, задоволеність співробітників і зайнятість покращилася, і компанія була названа, у 2005 році, як одна з 20 кращих по управлінню, в Сполучених Штатах.

Дослідження також показали, що корпоративна культура є найбільш ефективним способом спрямувати рух до зв'язку. Зокрема, організаційна культура може створити сильне почуття товариства шляхом сприяння відкритості, співпраці, дружби і спільної роботи. Прагнення зрозуміти - спричинене розробкою робочих місць, які є значущими і посилюють почуття внеску в організацію. Здійснення керівництва та розподіл ресурсів є інструментами, які можуть підвищити прозорість усіх процесів, підкреслюючи тим самим справедливість і створюючи довіру. У кінцевому рахунку, культура, продуктивність, зайнятість, розробка робочих місць і системи винагороди повинні бути в комплексі , щоб максимізувати мотивацію.

Програми визнання та винагород

Як підкреслювалося раніше, для мотивування співробітників важливе значення має визнання. Лінійні керівники відіграють одну з найбільш важливих ролей по відношенню до визнання працівників. Їх стиль комунікації або відсутність такої, виступає вирішальною для успішного розпізнавання. Визнавати хорошу продуктивність також є ключовим чинником утриманні талантів. Різні типи нагород і заохочувальні програми є ефективними в процесі мотивації співробітників. Мотивація може бути забезпечена шляхом матеріальної та нематеріальної винагороди.

Останній SHRM дослідницький звіт показав, що 58% HR- фахівців повсюди вказують, що їх організації пропонували деякі форми заохочувальних преміювань: 50% пропонованих бонусів для керівних працівників і 45% до виконавчих співробітників. Заохочувальні програми можуть сприяти високій продуктивності, так як бонуси, як правило, безпосередньо пов'язані з функціонуванням компанії та / або індивідуально. Крім того, деякі програми винагород включають в себе службове визнання. Сімдесят відсотків HR фахівці вказали, що їх організації, визнають такі етапи проекту, як дні народження та річниці служби. Більше половини фахівців HR заявили, що їх організації запропонували певний тип безготівкових, корпоративних нагороди, таких як подарункові сертифікати або додатковий вихідний день.

Мотивація новітнього покоління

Як підкреслюється в SHRM Щоквартальних дослідженнях, "новітнє покоління " породжує нові проблеми для мотивації та зайнятості. Ця група молодих працівників має зовсім різний набір очікувань, ніж у інших поколінь. Сем Марсон, автор Мотивації "Що це означає для мене", відзначає, що в той час як молодь очікує, поки роботодавець адаптує їх, твердо рекомендується їм переймати досвід та навчатись у старших поколінь. Він вказує, що сучасні працівники несуть відповідальність щодо трудових відносин також, і що це ще не все що вимагається від них.

Дванадцять основних способів мотивувати співробітників :

• Забезпечення співробітників інформацією та ресурсами, які їм необхідні щоб якісно виконувати свою роботу.

• Попросіть співробітників про їх внесок та участь в прийнятті рішення, які впливають на їх роботу.

• Дізнатися, безпосередньо від співробітників, що мотивує їх.

• Особисто привітати співробітників за їх прекрасну роботу.

• Визнання потреб співробітників.

• Встановлення ефективних каналів комунікації, бути (фізично) досяжними і корисними.

• Використовуйте ефективність \ продуктивність як основу для просування по службі.

• Створити лінію поведінки «внутрішнього сприяння».

• Публічно висловлювати схвалення співробітникам за хорошу роботу (якщо корпоративна культура компанії це припускає).

• Включати поняття визнання в рамки моральної конструкції, щоб мати змогу відсвяткувати груповий успіх.

• Мати чіткі цілі.

• Сприяйте командному духу.

Джерело: Адаптовано з 20 кращих способів мотивації співробітників. (Вересень 2008). Ясла, 69 / 9, 26.

Крім того, знаходячись в унікальному положенні часу, сучасне покоління є першим, щоб бути частиною справжньої глобальної економіки. Більшість з них мають доступ до технологій, все своє життя. В 2010 році дослідження Accenture виявили те, як студенти і молоді працівники 13-ох країн використовували техніку їх особистому та професійному житті. Висновки є важливими для HR і управлінців організацій, тому що це прямий доступ до управління талантами. У дослідженні вказується, що компанії, які "не в змозі охопити сучасні манери знаходяться під загрозою провалу в процесі залученні та утриманні нових співробітників, а також, спостерігаючи свою конкурентоспроможність,можуть руйнуватись через відсутність інновацій в області інформаційних технологій." Незалежно від країни, сучасні спеціалісти йдуть на крок попереду від корпоративних технологій. Вони розраховують, використовувати свої власні технології / пристрої на робочому місці, і 45% таких спеціалістів в усьому світі використовують сайти соціальних мереж на роботі, навіть якщо корпоративна політика забороняє це. Крім того, 72% спеціалістів в Індії, 52% у США і 45% в Китаї говорять, що важливим фактором при виборі роботодавця є використання організацією сучасного обладнання. Таким чином, щоб бути конкурентоспроможним сьогодні, HR-фахівці і керівництво організацій повинні зрозуміти, що рухає сучасне покоління і навчитися використовувати ці фактори на користь як працівника і роботодавця.

Глобальне HR-управління і мотивація

В інтерв'ю про мотивацію, SHRM говорив з Кеннетом Сомерсом, членом Глобальної Спец-експерт. Групи. Сомерс володіє більш ніж 30 річним досвідом роботи на керівних посадах HR-департаменту, працював як усередині країни так і на міжнародному рівні в глобальних організаціях. Такий досвід надає можливість оглянути крупним планом ключові аспекти про мотивацію і продуктивності в умовах сучасного глобального ринку.

SHRM: У глобальному контексті HR-управління,- коли ви думаєте про мотивацію як окремих співробітників і як ключового фактора підвищення організаційної ефективності, то які ж з основних питань випливають вам на думку, і чому вони є важливими в сьогоднішньому робочому просторі?

Сомерс: Це і є те місце, де дослідження і мій власний досвід збігаються. Співробітники скрізь віддалені і стомленні скороченням штату. Ті, чиї позиції не торкнулось скорочення шукають ознаки того, що "це" закінчиться. Ні бізнес-структури, ні уряди не визначили "нове нормальне становище." Більшість людей працюють на неповній зайнятості та постійно відчувають небезпеку втрати робочого місця.

SHRM: Виходячи з вашого досвіду на світовому ринку праці,якими є найосновніші мотиватори для працівників, і чому знати їх- є таким важливим для спеціалістів з персоналу та керівництва організацій?

Сомерс: Я вважаю що більшість мотиваторів є універсальними , ніж ті, які відрізняють нас. З мого досвіду, співробітники скрізь хочуть відчувати повагу та справедливість, працювати на роботодавця, яким вони пишаються і мати можливість для зростання. Що важливо для HR і бізнес-лідерів, це зрозуміти, як ці універсалії проявляються в тій чи іншій культурі. Розуміння та застосування цих знань прозоро і узгоджено є «золотим правилом» для здійснення успішної мотивації, незважаючи на кордони.

SHRM: Якими способами спеціалісти з персоналу можуть створити робочі місця, які будуть мотивуючими, і чому б це мало значення для загальної продуктивності працівників і, отже, організації?

Сомерс: Є багато речей, які роботодавці можуть зробити, щоб стимулювати більш активну участь. Якщо ви згодні, що більш складним завданням є створення стійкої взаємодії, то це означає, що стійка взаємодія випливає з послідовного та високоякісного керівництва. Роботодавці повинні виконати наступні дії:

• Спілкування з персоналом на регулярній основі: Всі розуміють, що світ змінився. Поясніть, що відбувається, як це впливає на бізнес і , в результаті, на людей. Скажіть правду без драми. Але що ще більш важливо, розповісти про те, до чого ви йдете.

• Дотримуйтесь зв'язку з діями, які узгоджуються в повідомленнях. Якщо частина планів на майбутнє, це захопити частку ринку в заздалегідь невикористаному сегменті, створіть та здійсніть заходи, які покажуть ваші наміри персоналу та допоможуть краще вас зрозуміти.

• Поділіться станом речей. Це є частиною постійного зв'язку, але насамперед дає людям зрозуміти, "як наші справи." Святкуйте успіхи і будьте відвертими про необхідність внесення змін.

• Визнання досягнень. Ви можете не мати змоги надати великі бонуси або суттєво відзначити заслуги, але багато чого можна подолати, подякувавши і закликаючи до подальшого розвитку та успіху.

• Дайте зворотний зв'язок. Більшість керівників вважать за краще «не висовувати носа» в важкі моменти. Та ми повинні бути видимі для нашої команди, щоб довести справу до логічного завершення. А коли справа доходить до управління продуктивністю, пам'ятайте, що ваша команди знає, хто тягне їх «корабель» , а хто ні. Спільна справа також залежить від усвідомлення персоналом здатності керівника крокувати вперед і робити правильні дії особливо коли це важко. Навіть якщо індивідуальні особливості цих методів будуть варіюватись в залежності від країни та культури, все ж я вважаю, що дані принципи є універсальними.

SHRM: І нарешті, три найважливіші шляхи, якими керівник може змалювати поведінку та стосунки, що стосувалися б мотивації персоналу?

Сомерс: Це просто сказати, але, звичайно, складніше зробити. Але все зводиться до наступного:

• Модель корпоративних цінностей - завжди. Якщо бізнес-лідери чинять стосовно до прийнятих корпоративних засад, то ті, хто не погоджується будуть «само-вигнаними».

• Слухай з щирим наміром. Люди хочуть бути почутими. Вони не завжди згодні з вашими рішеннями, але вони будуть більше приймати, якщо вони відчувають, що вони мали можливість висловлювати свої думки та / або хвилювання.

• Виконуйте зобов'язання, які Ви робите. У більшості випадків, ви отримаєте тільки один шанс, щоб продемонструвати свою надійність.


 

Висновок

Організаційний успіх не може бути досягнутий без сильного керівництва і цілеспрямованого, мислячого робочого середовища, що сприяє мотивації. Незалежно від галузі, HR лідери повинні бути в курсі того, що важливо для співробітників і для роботи з вищим керівництвом, щоб сприяти мотивації на робочому місці, основаній на довірі, визнанні та схваленні, для оптимальної взаємодії і продуктивності.





Реферат на тему: Дослідження мотивації працівника в сьогоднішньому робочому просторі (реферат)


Схожі реферати



5ka.at.ua © 2010 - 2016. Всі права застережені. При використанні матеріалів активне посилання на сайт обов'язкове.    
.