Архів якісних рефератів

Знайти реферат за назвою:         Розширений пошук

Меню сайту

Головна сторінка » Економіка підприємства

Соціально-етнічний аспект трудових відносин та ринок праці (реферат)

Зміст

1. Соціально-етнічний аспект трудових відносин на сучасному ринку праці

2. Ринок праці в соціально-економічній системі регулювання трудовими ресурсами

3. Вплив стану ринку праці на господарську діяльність та розвиток системи управління персоналом промислових підприємств України

4. Заробітна плата на сучасному ринку праці України

Використана література

1. Соціально-етнічний аспект трудових відносин на сучасному ринку праці

Реформування економіки України вимагає нового осмислення сутності економічних процесів та з'ясування особливостей їх проявів у сучасних умовах. Побудовані на різноманітних формах власності економічні відносини утворюють нове економічне середовище, в якому здійснюють свої професійні функції спеціалісти підприємства і на які вони повинні впливати. Економічні відносини, що охоплюють галузь праці, є неодмінною складовою економіки України. У той же час вони мають суттєві особливості у їх формуванні та реалізації, що пов'язано з визначальною роллю праці як фактора виробництва. У сьогоднішньому світі практично не існує етнічно однорідних країн. Дедалі більшої актуальності в сфері міжнаціональних взаємин набувають питання, пов'язані з трудовою діяльністю представників різних національних меншин, а також сформовані у масовій свідомості стереотипи стосовно певних етнічних груп, не дають їм можливості у повній мірі реалізовувати свій потенціал.

Україна є поліетнічною державою. Проблеми регулювання соціально-етнічного розвитку, вироблення оптимальних моделей міжетнічної взаємодії, запобігання виникненню конфліктогенних ситуацій, функціонування етнічних меншин у різних сферах виробництва є вагомими для України. Окрему увагу потрібно звернути на розподіл трудових ресурсів, формування трудових відносин національних меншин в умовах поліетнічності ринку праці.

Головне завдання – охарактеризувати реалізацію трудових відносин в умовах поліетнічності ринку праці. У 20-ті роки ХХ ст. професор індустріальної соціології Гарвардського університету Елтон Мейо розробив теорію людських стосунків на підставі досліджень на підприємствах електротехнічної фірми «Вестерн Електрик». Початок ХХІ століття характеризується поступовим відновленням інтересу до соціології праці. Новітні проблеми соціології праці досліджують Г. Завіновська, М. Лукашевич, Е. Лібанова, В. Осовський, В. Огаренко, Ж. Малахова та інші.

Не менше уваги приділялося і вивченню поняття етнічності. В Україні проблемами визначення терміну «етнічність», її виникненням і розвитком займалися такі вчені та етнологи як: Т. Єфременко, В. Котигоренко, І. Курас, А. Садохін, Ю. Хотяр, М. Тиводар та інші.

Емпіричний аналіз проблеми міжнаціональних відносин у контексті оцінки перспектив соціальних трансформацій потребує спеціальних методичних прийомів, які дозволяли б вимірювати рівень національної толерантності як глибинної психоемоційної основи міжнаціональної поведінки. Однією з таких методик є шкала «соціальної дистанції» Богардуса, яку застосувала при дослідженні національної, етнічної та расової толерантності, ізоляціонізму та ксенофобія в Україні Н. Паніна. Результати дослідження продемонстрували, що, по-перше, населення України характеризується низьким рівнем толерантності відносно практично всіх національностей, крім представників слов'янської групи; по-друге, аналіз структури національної дистанційованості засвідчив, що ставлення населення України до представників різних національностей у 2002 р. характеризувалося орієнтацією на національно-державну відокремленість. Моніторингове дослідження Інституту соціології НАН України 1995-2003 рр. показало, що у 2003 р. відчутно збільшився рівень соціального самопочуття представників усіх головних національних груп. Причому в українців та росіян він підвищився не надто суттєво, натомість у представників інших національностей – вельми відчутно.

Всі громадяни України, незалежно від своєї національної належності, віросповідання, походження, місця проживання, політичних переконань, культурної і мовної самоідентифікації, складають український народ, що зафіксовано в її Конституції та законах. За даними Всеукраїнського перепису населення 2001 року, на території нашої держави проживало 48,2 млн. осіб, з них 37,5 млн. українців (77,8%) та 10,9 млн. (22,2%) представників 130 інших національностей. Найчисельнішою серед національних спільнот країни є росіяни —8,3 млн. осіб, або 17,3% всього населення. Найменш чисельними спільнотами в нашій державі є кримчаки (406 осіб), буряти (391) та турки-месхетинці (336). Комплексний статистичний аналіз матеріалів, отриманих у ході перепису, відображає взаємозв'язок і динаміку соціальних та етнічних показників, соціокультурні умови розвитку певного етносу.

Результати досліджень показують, що багато проблем у національних меншин з'являється у соціально-економічній сфері (зайнятість; соціальні служби; пенсійне забезпечення; власність; житлові умови; безпека життя; приватизація). Своє відображення поліетнічність здобула і в формуванні трудових відносин, які реалізуються на ринку праці, де прагнуть реалізувати свій трудовий потенціал національні меншини і де явно спостерігається дискримінація іноетнічного населення, яка проявляється в обмеженні доступу до окремих видів робіт і сфер зайнятості, оплати праці, умов праці.

Трудові відносини — це комплекс взаємо-відносин між їхніми сторонами – найманими працівниками і роботодавцями, суб'єктами і органами сторін за участю держави (органів законодавчої та виконавчої влади) і місцевого самоврядування, що пов'язані з найманням, використанням, відтворенням робочої сили і спрямовані на забезпечення високого рівня та якості життя особистості колективів і суспільства в цілому.

Ці відносини охоплюють широке коло питань — від соціально-економічних аспектів майнових відносин до системи організаційно-економічних і правових інституцій, що пов'язані з колективними та індивідуальними переговорами, укладенням договорів та угод, визначенням умов і розмірів оплати праці, вирішенням трудових конфліктів, участю найманих працівників в управлінні виробництвом тощо. Типи трудових відносин характеризують етичні, психологічні та правові форми взаємовідносин у процесі трудової діяльності. Важливу роль у формуванні типів трудових відносин відіграє пріоритетність конкретних принципів, їх комбінація у процесі вирішення проблем.

Основний принцип системи трудових відносин – законодавче забезпечення прав у соціально-трудовій сфері, визначення об'єктів, суб'єктів, порядку їх взаємодії, охоплення сфер взаємодії суб'єктів, а також контроль за дотриманням цих прав. Предмети трудових відносин обумовлені такими основними блоками проблем: зайнятість, організація та ефективність праці, необхідність забезпечення економічного зростання, винагорода за працю, соціальний захист працівників.

Етнічна картина світу припускає існування спеціальних соціальних маркерів, покликаних диференціювати етнічні групи. Ці розпізнавальні маркери утворюються на різноманітній основі, включаючи фізичний вигляд, географічне положення, господарську спеціалізацію, релігію, мову й навіть одяг або їжу. Але всі разом або окремо вони вживаються для позначення індивіда як представника певної етнічної спільності, тобто його етнічності. Етнічність – це складна система сформованих на історичній і генетичній основі властивостей людини і етносів, що проявляються у мові, культурі, ментальності та стереотипах; сукупність характерних культурних рис етносів.

Дослідження показали, що існують етнічні стереотипи відносно трудових відносин. Так як стереотипи є невід'ємною частиною людського життя, способом сприйняття реальності, то їхній прояв можна спостерігати і на ринку праці. Більшість опитаних респондентів, які взяли участь у дослідженні трудових відносин, проведеного автором в м. Дніпродзержинську в 2010 році, вибірка складала 115 респондентів віком від 18 до 54-ох років, зазначили, що мають бажання співпрацювати лише з представниками слов'янської нації – росіянами, українцями та білорусами. З представниками інших національностей респонденти в більшості випадків відзначили, що ніколи б не хотіли співпрацювати. Це свідчить про те, що існує наявність стереотипів у трудових відносинах, які реалізуються на ринку праці. Особливо вони проявляються до всіх національностей, які не входять до числа слов'янської групи. Домінування етнічних стереотипів у трудових відносинах блокує доступ усім національностям, крім слов'ян, до певних професій, високооплачуваних посад, кар'єрного росту, можливості отримувати гідну заробітну плату за виконану роботу та мати високий рівень життя. Найбільш стереотипи проявляються до всіх національностей, які не входять до числа слов'янської групи. Саме до представників таких національностей, як азербайджанці, грузини, китайці, татари, афро-американці, вірмени, цигани найбільш упереджене ставлення на ринку праці, вони найбільше зазнають дискримінації та утисків своїх прав з боку етнічного населення. Це свідчить про нетолерантність та етнічні стереотипи, наявні стосовно всіх національностей, крім росіян, українців та білорусів. Прояви нетолерантності (неприйнятності) стосовно будь-якої конкретної національності є окремим випадком прояву загальної національної ксенофобії (недовіра та підозрілість щодо усіх «чужих»).

Якщо хто-небудь нетолерантно ставиться до будь-якої конкретної національності, можна з великою часткою впевненості вважати, що він нетолерантно ставитиметься і до інших народностей, тих, кого він не зараховує до «своїх». Толерантність як особливий тип ставлення до соціальних та культурних відмінностей, як терпимість до поведінки представників інших етнічних спільнот, їх прав, національних традицій, звичаїв, почуттів, думок тощо виступає в якості однієї з фундаментальних ознак цивілізованості та рівня культури всього суспільства. Вона сприяє збереженню та розвитку етнічної багатоманітності, але в нашому суспільстві рівень толерантності відносно практично всіх національностей, крім українців, росіян та білорусів дуже низький, що погіршує самопочуття етнічних меншин, яке в свою чергу, впливає на погіршення соціально-трудових відносин та сприяє виникненню трудових конфліктів.

Вивчення соціологією поліетнічності населення має велике значення для розуміння динаміки соціальної структури суспільства, регулювання соціально-етнічних відносин, соціалізації особистості. В умовах поліетнічності національні меншини зазнають нестерпної дискримінації з боку корінного населення. Ця дискримінація також виявляється в недоступності окремих професій для національних меншин. Вони не можуть повністю реалізувати свій трудовий потенціал, так як у нашому суспільстві немає всезагальної ділової толерантності, яка б могла зламати етнічні перегородки. Причинами дискримінації та занедбаності національних і регіональних меншин є кризовий стан економічного розвитку країни, який породив високий рівень безробіття, інфляції та соціальної диференціації всього населення країни. А також недостатній рівень знання, невідповідність кваліфікаційним вимогам, незнання мови є вагомими причинами дискримінації етнічних меншин.

Взаємовідносини між народами, націями і етносами, їх розвиток в усіх сферах суспільного життя, збереження культури та інші питання – це основи, які завжди потребували особливої уваги. Взаємоповага, вияв терпимості до народів і окремих людей, толерантність з часом стають основою права та моралі. Етнічна приналежність при прийомі на роботу, при формуванні соціально-психологічного клімату в трудовому колективі, побудові нормальних трудових відносин між працівниками відіграє важливу роль, а це впливає на стан та тенденції функціонування трудових відносин на ринку праці в цілому.

2. Ринок праці в соціально-економічній системі регулювання трудовими ресурсами

Функціонування системи ринку праці (РП) не тільки доцільне для досягнення соціального ефекту, а й економічно орієнтоване. Цю проблему вивчали вітчизняні науковці Л. Д. Гармідер, В. В. Ковалевський, О. Л. Михайлюк, В. Ф. Семенов, зарубіжні науковці О. М. Бучулаєв, Ю. С. Купріянов, П. С. Мстиславський, А. М. Самойлова та ін. Ринок праці формується й функціонує в надрах соціально-економічної системи у складній взаємодії з усіма частинами й ланками структури під впливом численних факторів, які утворюють чотири комплекси: 1) виробництво; 2) населення; 3) соціальна сфера; 4) законодавство й керування економікою. Вся система цих факторів просторово детермінована і реальний соціальноекономічний ефект досягається на регіональному й внутрішньовиробничому рівні. При цьому ринок праці виконує важливі, багато в чому ключові народногосподарські функції, тобто виступає сам як активно діючий народногосподарський фактор.

При виконанні народногосподарських функцій ринок праці виявляється впровадженим у всю соціально-економічну систему так, що взаємозалежить з усіма найважливішими ланками функціонування сучасного суспільства (рис.1).

На ринки праці впливає зовнішнє й внутрішнє середовище. Зовнішнє середовище системи представлене компонентами макрорівня (державного, міжнародного, галузевого), інфраструктури регіону (мезорівень), чинить прямий і непрямий вплив на ефективність і стійкість роботи системи ринку праці. Внутрішнє середовище системи представлене компонентами мікрорівня (підприємствами).

Макросередовище характеризується міжнародними, соціально-демографічними, економічними, науково-технічними, правовими, політичними, екологічними, природнокліматичними факторами. В економічному регулюванні, як і в соціальному, вагому роль на ринку праці грає держава, її законодавство, профспілки, підприємницькі об'єднання, міжнародні організації, насамперед МОП.

Інфраструктура peгіону характеризується системою різних ринків, що впливають на ринки праці. Чільну роль грає ринок споживчих товарів і послуг (виділення тут і далі С.П.), який визначається своїми цінами, потребами в оплаті праці й реалізує перетворення грошових доходів на споживчі блага. Впливають на ринки праці й ринки засобів виробництва, де визначаються конкретні технічні умови праці та її безпека як фактори продуктивності й відповідної конкурентоспроможності працівників. Також на функціонування ринку праці впливає фінансовий ринок (банківські, страхові установи, аудиторські компанії й т. д.).

Прямий вплив на необхідну якість робочої сили й, відповідно, на становище працівника на ринку праці здійснює якість населення, а також міжрегіональна й міжнародна міграція. Специфічним фактором, що визначає необхідні на ринку праці якості робочої сили, виступає навколишнє природне середовище.

Ринок праці безпосередньо охоплює значну частину всієї трудової сфери як на зовнішньому, так і на внутрішньому ринку праці. У ній тривають ринкові відносини, тому що не тільки багато безробітних безпосередньо звертаються в пошуках роботи на підприємства та в установи, а й працівники продовжують цікавитися кращими трудовими місцями, змістом і умовами праці й, природно, більш високою оплатою. Працюючі ведуть переговори з адміністрацією про всі умови їх роботи. Тому основним елементом керування відтворенням трудового потенціалу є саме підприємство. Підприємство виступає на регіональному ринку праці в ролі покупця робочої сили, оскільки саме організація, маючи у своєму розпорядженні робочі місця, визначає попит на робочу силу. Крім того, в організації, де відбувається процес безпосереднього споживання робочої сили, реалізується ринковий механізм у частині забезпечення відповідності ціни робочої сили й вартості витрат на її відтворення.

Внутрішній ринок праці забезпечує вже зайнятим у виробництві працівникам певний ступінь захисту від прямої конкуренції на зовнішньому ринку праці. Однак на внутрішньому РП проявляється властива йому конкуренція між працівниками в посадовому просуванні, одержанні більш вигідних робіт, зайнятті вакансій, що вивільнилися. У такий спосіб підприємства залучені в систему розвитку трудових ресурсів. На рисунку 2 представлена взаємодія керування трудовими ресурсами підприємства й ринку праці. Міжнародна практика виділяє такі основні етапи процесу керування трудовими ресурсами (ТР) на підприємствах:

Формування містить у собі два етапи:

- визначення потреби в персоналі, де планується якісна потреба в персоналі. Вибір методів розрахунку й планування кількісної потреби в персоналі;

- забезпечення потреби в персоналі, де основною функцією виступає одержання й аналіз маркетингової (в галузі персоналу) інформації. Розробка й використання інструментарію забезпечення потреби в персоналі. Відбір персоналу, його ділова оцінка.

До завданнь використання входять:

- визначення змісту й результатів праці на робочих місцях. Виробнича соціалізація. Введення персоналу, його адаптація в процес трудової діяльності. Упорядкування робочих місць. Забезпечення безпеки праці. Вивільнення персоналу.

Чільну роль у використанні персоналу грає мотивація результатів праці й поведінка персоналу. Містить у собі:

- керування змістом і процесом мотивації трудового поводження, керування конфліктами;

- використання монетарних спонукальних систем: оплата праці, участь персоналу в прибутках і в капіталі підприємства;

- використання немонетарних спонукальних систем: групова організація й соціальні комунікації, стилі й методи керівництва, регулювання робочого часу.

До завданнь управління входять:

- правове регулювання трудових взаємин;

- облік і статистика персоналу;

- інформування колективу й зовнішніх організацій про кадрові питання. Розробка кадрової політики.

До завданнь розвитку входять:

- планування й реалізація кар'єри й службові переміщення. Організація й проведення навчання.

Як видно з малюнка, ринок праці впливає на відтворення ТР у двох напрямках. По-перше, ринок праці є джерелом формування ТР. По-друге, розмір винагороди зa результати праці (заробітна плата) визначається під впливом як внутрішніх факторів (фінансових можливостей підприємства, форм і методів організації оплати праці, нормування праці, кадрової політики підприємства), так і зовнішніх (кон'юнктури ринку праці, впливу профспілок, зміни попиту та пропозиції на ринку товарів і послуг, при виробництві яких використовується ця праця, взаємозамінність ресурсів, засобів державного регулювання заробітної плати).

Разом із тим, і керування ТР впливає на функціонування ринку праці. Заробітна плата працівників забезпечує відтворення витрачених зусиль праці й формує попит на продукцію, що, у свою чергу, є основою для формування попиту підприємств на ресурси праці (робочу силу). Крім того, система керування ТР на підприємствах зумовлює ріст кваліфікаційного й освітнього рівня і, як наслідок, ріст конкурентоспроможності працівника на РП, що, як відзначають багато вчених, є основною умовою реалізації мети державної політики зайнятості – активного сприяння повній, продуктивній і вільно вибраній зайнятості.

Отже, зовнішній ринок праці поєднується з постійно діючим внутрішнім ринком праці, який відтворюється з ним у наслідку в єдине ціле.

Наведений аналіз дозволяє зробити висновок, що система відтворення ТР відповідає вимогам ринкової економіки, де ринок праці створює такий соціально-економічний механізм, що забезпечує працівникові розвиток його індивідуального трудового потенціалу, роботодавцеві – можливості розвитку виробництва, а державі – умілого регулювання процесу, що охоплює досить широке коло питань, включаючи наукові дослідження та їх практичну реалізацію у сфері соціально-економічних трудових відносин.

Керування трудовими ресурсами є системою, що безупинно розвивається, тому що рішення проблем, які виникають перед суспільством, вимагає внесення коректив в окремі елементи системи керування, тому необхідне вирішення таких питань:

1) Незважаючи на встановлені зв'язки між державою, підприємствами й населенням за міжнародними стандартами, спостерігається неузгодженість взаємин. Держава вводить такі закони, які їй найбільше вигідні, відповідно, підприємства не витримують натиску і намагаються всіляко обійти перешкоди як у податковій політиці, так і в адміністративних заходах. Для координації системи керування органам необхідно вибрати позицію таких методів впливу, де ефективності досягають три системи паралельно: держава – підприємство – населення, виходячи з різних пріоритетностей.

2) Недостатній зв'язок системи професійної освіти з ринком праці всіх категорій зайнятих і незайнятих, як на внутрішньому рівні, так і на зовнішньому, що зумовлює невідповідность кваліфікації фахівців потребам реального сектора економіки.

3) Упровадження сучасних інформаційних систем для організації чіткої всеохопної й своєчасної інформації про стан і перспективи ринку праці й усіх визначальних для нього факторів.

3. Вплив стану ринку праці на господарську діяльність та розвиток системи управління персоналом промислових підприємств України

Кризові умови господарювання, в яких доводиться вести жорстку конкурентну боротьбу машинобудівним підприємствам України, зумовлюють впровадження найбільш сучасних та ефективних інструментів управління. Зокрема потребує вдосконалення система управління персоналом. Скорочення попиту, зниження обсягів виробництва адекватно призводять до скорочення кількості персоналу, що суттєво впливає на ринок праці, загальний соціальний стан.

Актуальність дослідження зумовлюється тим, що зовнішнє середовище, в якому діють підприємства, перебуває в постійному русі. Система управління персоналом, що добре поєднувалася із зовнішнім середо- вищем кілька років тому, сьогодні може знаходитися в стані гострого конфлікту. Тому підприємства мають постійно контролювати ступінь цієї невідповідності і вносити корективи до своєї системи, щоб не допустити кризи.

Як вважають В.С Савельєва та О.Л. Єськов, система управління персоналом організації – це система, у якій реалізуються функції управління персоналом.

Перед будь-яким підприємством постають такі цілі, як задоволеність працівників, виживання підприємства, його адаптивність до змін тощо. На думку А.П. Єгоршина, яка, на наш погляд, має стати основоположною для керівників підприємств, «в організаціях, де прибуток настільки затьмарює за важливістю решту всіх цілей, що іншим цілям приділяється лише мінімум уваги, виникають проблеми в тому секторі моделі, яка відображає ефективність персоналу, таких як зростання прогулів, менша задоволеність працею, виникнення скарг тощо».

При перегляді методів управління персоналом, що не відповідають стану зовнішнього середовища, керівництво може зіткнутися з конфліктом, породжуваним неприйняттям нових методів організаційною культурою підприємства через консерватизм та інертність певної частини колективу. Такий конфлікт може бути досить хворобливим і руйнівним за своїми наслідками та може негативно вплинути на процес розвитку системи управління персоналом.

У дослідженні поставлені такі завдання для вирішення:

– дослідити динаміку зайнятості та найманої праці в Україні та в регіонах;

– проаналізувати динаміку попиту на робочу силу в секторах промисловості та переробної промисловості;

– проаналізувати порівняння середньомісячної заробітної плати у видах промислової діяльності та машинобудуванні.

На розвиток системи управління персоналом впливає безліч факторів макросередовища, таких як зайнятість населення та рівень заробітної плати, як в країні, так і в обраному регіоні, Дніпропетровській області.

За 2000–2009 рр. кількість зайнятого населення в Україні зросла на 16,5 тис. осіб (+0,1%) (табл. 1). За областями маємо таку динаміку: за цей період кількість зайнятого населення зросла у Дніпропетровській обл. (на 2,8 тис. осіб, або 0,2%) та Запорізькій обл. (на 16,8 тис. осіб, або 2%), знизилася у Донецькій обл. (на 171,9 тис. осіб, або –8%) та Харківській обл. (на 6,8 тис. осіб, або –0,5%). Питома вага зайнятого населення серед населення віком 15–70 років за цей період в Україні зросла на 1,9%, у Дніпропетровській обл. збільшилась на 3, Запорізькій обл. на 3,8 та Харківській обл. на 1,2% відповідно. Негативна динаміка простежується у Донецькій обл. (–0,3%).

Протягом 2000–2009 рр. питома вага зайнятого населення серед населення віком 15–70 років у Дніпропетровській обл. була вищою за середню по Україні (рис. 1). Різниця у показниках зростала з 0,5% у 2000 р. до 1,6% у 2009 р. Порівняно з іншими областями регіону до 2008 р. показник Дніпропетровської обл. був нижчий за показник Донеччини (на 1,3–0,8%); до 2005 – нижчий на 1%, а з 2005 до 2008 рр. майже рівний показнику Харківської обл. і дещо вищий за показник Запорізької обл. (на 0,2–0,7%). За 2009 р. питома вага зайнятих у Дніпропетровській обл. перевищила середню по Україні на 1,6%, Донецькій обл. – на 2, Запорізькій – на 0,7, Харківській – на 0,8%.

З 2000 по 2009 рр. кількість найманих працівників в Україні зменшилася на 3095,5 тис. осіб (–19,3%), у Дніпропетровській обл. – на 247,8 тис. осіб (–18,5%). Зміни у динаміці протягом всього періоду відбувалися у бік зниження. Найбільша кількість найманих працівників і в Україні, і в Дніпропетровській обл. зафіксована у 2000 р. (16044,0 тис. та 1342,8 тис. осіб відповідно) найнижча – у 2009 р. (12948,5 тис. та 1095,0 тис. осіб відповідно, що було зумовлено саме кризовими явищами. Ці показники визначають необхідність вдосконалення системи управління персоналом на промислових підприємствах. Це дасть можливість зберегти висококваліфікований персонал і високий рівень мотивації діючих працівників та стабільності роботи підприємств.

Протягом 2000–2009 рр. темп зростання найманої праці як в Україні, так і в Дніпропетровській обл. був негативний (рис. 2). З 2002 по 2005 рр. кількість найманої праці у Дніпропетровській обл., зменшувалася сильніше, ніж у цілому по Україні (на 3,2% у 2002 р., 1,9 у 2003 і 0,1% у 2004–2005 рр.). З 2006 по 2009 рр. кількість найманої праці у Дніпропетровській обл. зменшувалася повільніше, ніж в Україні (на 0,3% у 2006 р., 2,0 у 2007, 1,5 у 2008, 0,8% у 2009 р.).

Річний обсяг вивільнень з 2005 по 2009 рр. збільшився на всіх підприємствах на 42,5 тис. осіб (+32,1%), у промисловості – на 37 (+80,1%), у добувній промисловості – на 3,9 (+125,8%), у переробній промисловості – на 31 (+79,5%), у виробництві електроенергії, газу та води – на 2,1 тис. осіб (51,2%).

Саме вивільнення персоналу на промислових підприємствах є вирішальним фактором розвитку та вдосконалення системи управління персоналом.

Протягом 2005–2009 рр. попит на робочу силу за всіма видами діяльності знизився (табл. 2): усього на 120,8 тис. осіб (–64,7%), у промисловості – на 51,1 (–77,6%), у добувній промисловості – на 12,7 (–94,1%) (табл. 2), у переробній промисловості – на 34,9 (–74,3%), у виробництві електроенергії, газу та води – на 3,5 тис. осіб (–66,0%).

 

Протягом 2005–2009 рр. попит на робочу силу у всіх галузях знижувався (рис. 4). У промисловості падіння попиту відбувалося інтенсивніше: з 2005 по 2008 р. на 64,7% проти 52,2% у всіх галузях, з 2005 по 2009 рр. –79,7% проти 64,7% у всіх галузях.

Протягом 2005–2009 рр. попит на робочу силу в переробній промисловості був, відповідно до років у 3,5 раза, 6,7 раза та 15,2 раза вищий за попит у добувній промисловості. З 2005 по 2008 рр. в обох сферах попит значно знизився: на –7,1% та –4,5% відповідно (табл. 3). За 2009 р. у добувній сфері падіння попиту продовжувалося (–1,5%), у переробній зросло на 0,2%. У виробництві електроенергії, газу та води попит на робочу силу з 2005 по 2008 рр. зріс на 150%, за 2009 р. знизився на 46%. Рівень попиту у виробництві електроенергії, газу і води відносно рівня попиту в переробній промисловості з 2005 до 2008 рр. зріс з 7,9 до 27,6%, за 2009 р. – зменшився до 14,8%.

За 2005–2009 рр. в Україні кількість зареєстрованих громадян, не зайнятих трудовою діяльністю, зменшилася на 361 тис. осіб (–40%), у Дніпропетровській обл. – на 15 тис. осіб (–30%). Потреба підприємств у працівниках на заміщення робочих місць в Україні зменшилася на 121 тис. осіб (–64,7%), в Дніпропетровській обл. – на 11,7 тис. осіб (–64,2%). Навантаження на вакантне робоче місце по Україні зросло на 3 особи, у Дніпропетровській обл. – на 2 особи.

Протягом 2005–2009 рр. навантаження на вакансію у Дніпропетровській області було нижче за цей показник в цілому по України. Найвище навантаження (25 осіб на місце) зафіксовано у 2009 р. у Запорізькій обл., найнижче (2 особи на місце) у 2005 р. у Донецькій обл. З 2005 по 2008 р. показники за всіма областями в Україні зросли (максимально у Запорізькій обл. – 20 осіб на місце, мінімально у Дніпропетровській обл. – 5 осіб на місце). За 2009 р. показники України і Луганської обл. знизилися на 2 пункти, Донецької, Запорізької, Харківської – зросли на 7, 5 та 1 особу на місце відповідно. Показник Дніпропетровської обл. залишився на рівні 2008 р. (5 осіб на місце). Тобто умови господарювання для машинобудівних підприємств Дніпропетровської області протягом 2008–2009 рр. були стабільними.

На рис. 5 показано, що з 2000 по 2009 рр. середньомісячна заробітна плата працівникам промисловості зросла у 7 разів (+1815 грн), переробної промисловості у 6,8 (+1585 грн), машинобудування у 7,7 разів (+1487 грн.); у виробництві машин та устаткування у 7,7 (+1518 грн), у виробництві електрично-електронного устаткування у 9,5 (+1485 грн), у транспортному виробництві у 6,5 (+1441 грн) (рис. 5). Середня зарплата за 2000–2004 рр. була в середньому в 3 рази нижча за період 2005–2009 рр.: 530,25 грн проти 1573 грн у промисловості, 491,5 грн проти 1440,6 грн у переробній промисловості, 436,5 грн проти 1353,6 грн у машинобудуванні.

Протягом 2000–2009 рр. розмір середньомісячної заробітної плати у промисловості перевищував розмір зарплати у переробній промисловості, а розмір у переробній промисловості – розмір у машинобудуванні. Середньомісячна заробітна плата в промисловості, переробній промисловості і машинобудуванні щорічно зростала (крім 2009 р. у машинобудуванні), але зростання відбувалося з різною інтенсивністю, тому відносний розмір зарплати змінювався. За десять років відносний рівень середньомісячної заробітної плати у переробній промисловості відносно промисловості зменшився з 89,7 до 87,7% (–2%), у машинобудуванні до промисловості зріс із 73,5 до 80,7% (+7,2%), у переробній промисловості з 81,9 до 92% (+10,2%).

У 2000–2009 рр. серед усіх наведених видів машинобудування середньомісячна номінальна заробітна плата зростала. Найвищою за розміром вона була у виробництві транспортних засобів та устаткування: до 2008 р. її рівень перевищував середній рівень у машинобудуванні та інших видах машинобудування. Найнижча зарплата фіксувалася у виробництві електричного, електронного та оптичного устаткування.

З 2000 по 2009 рр. темп зростання середньомісячної заробітної плати склав загалом у промисловості – 642,9%, переробній промисловості – 657,8%, у машинобудуванні – 634,2%. З 2005 по 2008 р. темпи зростання щорічно збільшувалися (на 71–121,8% у промисловості, 81–116,6 у переробній промисловості, 96–158% у машинобудуванні).

Розглянутий у роботі стан ринку праці України та окремих регіонів, зокрема динаміка зайнятості населення, рівень вивільнення працівників, темпи зростання заробітної плати, доводить необхідність корінних змін у системі управління персоналом машинобудівних підприємств та активного використання сучасних та найбільш ефективних управлінських інструментів, зокрема таких, як аутсорсинг персоналу. Це дозволить машинобудівним підприємствам України значно покращити свою господарську діяльність та знизити витрати.

4. Заробітна плата на сучасному ринку праці України

Питання відтворення населення є одним з найважливіших для країн з соціальним спрямуванням економіки. На відтворення населення впливає стан економічного забезпечення - отримання доходу, і, конкретно, заробітної плати, тому що кількість найманих працівників у суспільстві складає найбільшу частку зайнятого населення. В умовах кризи це питання постає найбільш актуальним, бо саме ця частина населення більше відчуває на собі її негативний тиск.

Проблему сучасного стану заробітної плати досліджували і продовжують досліджувати багато науковців, а саме В. С. Василенко, О. С. Ветлужська, О. А. Гордеюк, Ю.М. Іванечко, П. М. Матюшко, А. І. Радчук, Т.В. Сизикова, С. В. Цимбалюк та багато ін. У своїх роботах наукові діячі змістовно розглядають найважливіші проблеми оплати праці на ринку в Україні сьогодні, найбільша увага приділена саме заборгованості із заробітної плати. Пропонуються раціональні шляхи вирішення гострих питань стосовно заробітної плати на підприємствах України.

Загальновідомо, що в Україні рівень оплати праці орієнтується на мінімальну заробітну плату (МЗП), і її рівень у порівнянні з розвинутими країнами заходу вважається одним з найнижчих. Так у Люксембурзі та в Ірландії він становить 1642 та 1462 євро відповідно (найвищий в Європі), в Бельгії -1387, у Нідерландах - 1382, у Франції - 1321, у Великобританії - 1010 євро, а в Україні - 52 євро. У колишніх соціалістичних країнах після приєднання до Євросоюзу рівень виплат у таких країнах, як Польща і Словаччина, швидко зростає, проте абсолютна величина мінімальної зарплати залишається все ж таки надзвичайно низькою. Стан оплати праці найманих працівників в Україні є незадовільним, хоча і спостерігається деяке підвищення заробітної плати, на що існують об`єктивні та суб`єктивні причини.

За даними Головного управління статистики, у Миколаївській області, у червні 2011 року чисельність штатних працівників на підприємствах та їхніх відокремлених підрозділах з кількістю найманих працівників 10 і більше осіб становила 238,3 тис. працюючих і відносно травня 2010 року збільшилась на 1007 осіб. Середній розмір номінальної заробітної плати цієї категорії працюючих в економіці області становив 2505 грн. Порівняно з травнем попереднього року розмір заробітної плати за місяць збільшився на 6%, а відносно червня 2010 року –на 8,9%. За даними Головного управління статистики, у Миколаївській області, у травні 2010 р. середній розмір номінальної заробітної плати цієї категорії працюючих в економіці області становив 2119 грн, а у червні - 2301 грн. Як ми бачимо, все не так погано. Невеликим темпами, але все ж таки заробітна плата поступово підвищується.

Розмір заробітної плати працівників у ключових ланках економіки Миколаївської області становив: у промисловості – 3268 грн., сільському господарстві, мисливстві та пов'язаних з ними послуг – 1604 грн. Співвідношення рівнів заробітної плати у цих видах діяльності склало 2 рази.

Найвищий рівень оплати праці незмінно залишається у працівників фінансової сфери, діяльності транспорту, з виробництва та розподілення електроенергії, газу та води, з металургійного виробництва та виробництва готових металевих виробів, де заробітна плата працівників в 1,4–1,8 раз перевищувала середній показник, який склався в економіці області.

На противагу, вкрай низькою зафіксовано оплату праці у працівників з виробництва гумових та пластмасових виробів, текстильного виробництва; виробництва одягу, хутра та виробів з хутра, рибальства, рибництва, діяльності готелів та ресторанів, сільського господарства, мисливства та пов'язаних з ними послуг. Розмір заробітної плати в цих видах діяльності не перевищував 64% від середньообласного показника.

Заробітна плата працівників Миколаївської області за червень 2011 року становила 92,5% від загальнодержавного рівня, або була меншою на 203 грн. Серед регіонів України за рівнем заробітної плати Миколаївська область у червні посідала 8 місце після Донецької, Київської Дніпропетровської, Луганської, Запорізької областей та міст Києва і Севастополя.

Сума невиплаченої заробітної плати на 1 липня 2011 року склала 67,3 млн.грн. і порівняно з даними на 1 червня попереднього року зменшилась на 1,1% або на 0,7млн.грн.

 

Розглянемо середній розмір заробітної плати в Україні за областями в 2011 році (табл. 1). Аналізуючи дані таблиці, можна зазначити, що рівень заробітної плати в АРК є трохи вищим ніж в більшості інших областях України. Звісно, найвищу заробітну плату отримують працівники в Києві. Але слід брати до уваги ще й той факт, що це столиця, і життя тут коштує набагато дорожче.

Зарубіжний досвід свідчить, що в кризових умовах економіки необхідно використовувати якісну, тобто високооплачувану робочу силу, яка може створювати конкурентоспроможну продукцію. Однак українські роботодавці «знову наступають на старі граблі - виживають за рахунок скорочення штатів та зниження рівня оплати праці своїх працівників». «Розквітає» практика оплати праці у конвертах, а звідси державний бюджет та соціальні фонди, і особливо пенсійний, недораховують мільйони гривень. Одним із напрямів антикризової політики можна знов таки запропонувати перевірений закордонний досвід - підвищення податкового тиску на високооплачувані прошарки населення, і навпаки, для мало оплачуваних - знизити оподаткування, застосовуючи диференційовану шкалу оподаткування, а не використовувати єдину ставку для усіх видів та розмірів доходів, що вже враховано в ПКУ. Запровадити для малого та середнього бізнесу пільгове оподаткування, що стимулює підприємницьку діяльність, а це, в кінцевому рахунку, посилить купівельну спроможність населення і знизить рівень безробіття. Однак при цьому необхідно обмежити шляхи тіньової економіки, не допускаючи правопорушень підприємців - роботодавців, щодо оплати праці найманих працівників. Тобто вирішення цих проблем повинно бути вирішене комплексно, у поєднанні з державною політикою, через адміністративний та громадський вплив, а також через індивідуальну самооцінку кожного громадянина, який буде впевнений у завтрашньому дні.

Таким чином, існуючий ринок праці в Україні характеризується низькими показниками, які пояснюються дією внутрішніх та зовнішніх чинників. За результатами дослідження деяких соціологів, чимала частка працездатного населення відмовляється виходити на ринок праці не тому, що не може знайти роботу, а тому що вони просто не бажають працювати. Їхня економічна неактивність створює лише негативний настрій у суспільстві і, особливо, серед важливого для ринку праці прошарку населення у віці від 25 до 55 років. Динаміка витрат на робочу силу фактично повторює динаміку заробітної плати в галузях (за видами діяльності). Різниця в оплаті праці, відповідно у витратах працедавця на робочу силу пов`язана не стільки з величиною підприємства, скільки з його належністю до галузі або виду економічної діяльності. Випереджальне зростання ціни робочої сили відбувається в приватному секторі економіки на відміну від державного; в окремих конкурентоспроможних галузях за умови підвищення попиту на продукцію галузі; в деяких найбільш економічно розвинутих регіонах країни, а також у тіньовій економіці. Отже, можна зробити висновок, що політика формування вартості найманої робочої сили в умовах кризи повинна залежати від ефективної політики регулювання ринку праці, а це, в першу чергу, залежить від умов оплати праці.

Використана література:

1. Пшиченко В.О. Соціально-етнічний аспект трудових відносин на сучасному ринку праці / Грані №2 (76) березень - квітень `2011, с.116-118

2. Литвиненко С. В. Ринок праці в соціально-економічній системі регулювання трудовими ресурсами

3. Дубінський С.В. Вплив стану ринку праці на господарську діяльність та розвиток системи управління персоналом промислових підприємств України / ISSN 2074-5362. Європейський вектор економічного розвитку. 2011. № 2 (11), с.79-87

4. Кравчук Л.С. Заробітна плата на сучасному ринку праці України





Реферат на тему: Соціально-етнічний аспект трудових відносин та ринок праці (реферат)


Схожі реферати



5ka.at.ua © 2010 - 2016. Всі права застережені. При використанні матеріалів активне посилання на сайт обов'язкове.    
.