Архів якісних рефератів

Знайти реферат за назвою:         Розширений пошук

Меню сайту

Головна сторінка » Економіка підприємства

Мотиваційний механізм та оплата праці на сучасному підприємстві (курсова робота)

Зміст

Вступ. 3

Розділ 1. Вплив заробітної плати на мотивацію трудової діяльності: теоретичні й прикладні аспекти. 5

Розділ 2. Оплата праці в мотиваційній системі сучасного підприємства. 22

2.1. Мотивація трудової діяльності 22

2.2. Заробітна плата: сутність, функції 28

2.3 Заробітна плата як мотиваційна складова продуктивної зайнятості 49

Розділ 3. Реформа системи оплати праці - шлях до зростання доходів трудівників 56

Висновки. 61

Список використаних джерел. 62

Вступ

Актуальність. Добробут суспільства визначається рівнем добробуту кожного його громадянина. Сьогодні більшість українських громадян почувають себе приниженими через надзвичайну бідність і неможливість забезпечити собі й своїй сім'ї нормальні умови життя. Доходи значної частини населення не досягають прожиткового мінімуму, що негативно відбивається на соціальному самопочутті, психічному і фізичному здоров'ї людей. При цьому розрив у рівні доходів найбільш і найменш забезпечених груп населення досягнув критичного рівня.

Це суттєво гальмує процеси соціальної трансформації українського суспільства, створення середнього класу, котрий у розвинених країнах є гарантом соціально-політичної стабільності, головною продуктивною силою суспільства. Україна лише тоді стане сучасною демократичною державою з розвиненою економікою і культурою, коли у складі українського середнього класу будуть не лише бізнесмени і комерсанти, але й учені, лікарі, працівники освіти, культури, інженерно-технічні працівники, кваліфіковані робітники, трудові доходи яких дозволять забезпечити високі життєві стандарти та якість життя.

Політика доходів в умовах перехідного періоду повинна спрямовуватися на розв'язання двоєдиного завдання: подолання надмірної диференціації доходів різних соціальних груп і зростання реальних доходів більшості українських громадян. Головним інструментом реалізації даного завдання є реформа системи оплати праці, оскільки заробітна плата є основним джерелом доходу численної групи робітників найманої праці і її рівень визначає розмір пенсій, різних допомог та соціальних виплат іншим категоріям населення.

Лише високооплачувана праця зацікавлює робітника у підвищенні її якості, стимулює науково-технічний і технологічний прогрес. При цьому під високою вартістю праці слід розуміти не номінальне зростання заробітної плати за рахунок знецінення грошових коштів, а таку її вартість, що забезпечує високий рівень життя.

Проблема спонукування людей до продуктивної праці не нова. Працею створюється матеріальна і духовна культура суспільства. У загальному розумінні мотивація - це сукупність рушійних сил, які спонукають людину до виконання певних дій. Ці сили можуть мати як зовнішнє, так і внутрішнє походження і змушувати людину свідомо чи несвідомо робити ті чи інші вчинки.

Термін «мотив» походить від латинського «movere», що означає «приводити в рух», «штовхати». Мотив в економічній літературі трактується по-різному, але найчастіше як усвідомлене спонукання до дії. З різних поглядів на сутність мотивів найбільш плідним є, на наш погляд, той, у якому мотив розглядається у контексті відображення і вияву потреб. Тісний взаємозв'язок мотивів і потреб пояснюється передовсім схожістю сутностей. Потреби людини - це нестача чогось, мотиви - це спонукання людини до чогось. Мотиви з'являються майже одночасно з виникненням потреб і проходять певні стадії, аналогічні стадіям формування потреб.

Тема: „Оплата праці та мотиваційний механізм”

Мета: розкрити сутність оплати праці та мотиваційного механізму трудової діяльності.

Завдання роботи:

- визначити теоретичні й прикладні аспекти впливу заробітної плати на мотивацію трудової діяльності;

- охарактеризувати оплату праці в мотиваційній системі сучасного підприємства;

- показати як реформа системи оплати праці приведе до зростання доходів населення.

Об'єкт дослідження – оплата праці та мотиваційний механізм

Предмет дослідження – сукупність методів комплексного аналізу оплати праці та мотиваційного механізму трудової діяльності.

Розділ 1. Вплив заробітної плати на мотивацію трудової діяльності: теоретичні й прикладні аспекти

З-поміж основних теоретичних і прикладних проблем сьогодення чільне місце належить створенню ефективного організаційно-економічного механізму підвищення мотивації трудової діяльності. Проблема спонукання економічно активного населення до продуктивної праці не нова. Упродовж багатьох століть вона хвилювала людство і це невипадково. Працею створюється матеріальна і духовна культура суспільства.

Мотивація як сукупність рушійних сил, що спонукають людину до виконання певних дій, як усвідомлене прагнення до певного типу задоволення потреб, до успіху є ніби "локомотивом" трудової активності працівників, а відтак здатна значно вплинути на соціально-економічний розвиток.

Вивчення проблем мотивації трудової діяльності має теоретичне і практичне значення. Від того, як розуміє людина свою трудову діяльність і якими мотивами керується, залежить її ставлення до роботи. Тому вивчення, розуміння внутрішніх механізмів мотивації праці дає змогу виробити ефективну політику в сфері праці й трудових відносин, створити "режим найбільшого сприяння" для тих, хто прагне до продуктивної праці.

Провідна роль у процесі мотивації належить потребам людини, які в "укрупненому" вигляді можуть бути представлені як сукупність трьох основних груп: матеріальних, трудових і статусних. Тому і мотивацію правомірно розподіляти на матеріальну, трудову й статусну.

Мотивація трудової діяльності не може бути дійовою без задоволення матеріальних потреб, задіяння матеріального інтересу працівників. Підвищення значення трудових і статусних мотивів (перші з них породжуються роботою, тобто її змістом, умовами, організацією трудового процесу, режимом праці тощо, а другі - прагненням людини зайняти вищу посаду, виконувати складнішу, відповідальнішу роботу, працювати у сфері діяльності (організації), яка вважається престижною, суспільне значущою, а також прагненням до лідерства у колективі, якомога вищого і неофіційного статусу) не означає абсолютного зниження ролі матеріальних мотивів і стимулів. Вони, як і раніше, залишаються важливим каталізатором, здатним істотно підвищити трудову активність та сприяти досягненню особистих цілей і цілей організації.

Заробітній платі, як основній формі доходу найманих працівників належить провідна роль у матеріальній мотивації, під якою слід розуміти прагнення достатку, певного рівня добробуту, матеріального стандарту життя. Водночас зауважимо, що взаємозв'язок ц заробітної плати і мотивації трудової діяльності складний і суперечливий. Однак в економічній літературі, наукових дослідженнях і публікаціях останніх років переважає односторонній підхід до аналізуй впливу заробітної плати на мотивацію трудової діяльності: загострюється і критикується лише один аспект цього складного питання - низький рівень винагороди за послуги праці [4, с. 3].

Матеріальну мотивацію трудової діяльності слід розглядати як похідну від комплексної дії низки макро- і мікроекопомічних чинників, у тому числі:

а) рівня заробітної плати;

б) наявності прямої залежності рівня заробітної плати від кількості, якості й результатів праці;

в) диференціації заробітної плати на підприємстві й суспільстві загалом;

г) структури особистого доходу;

д) матеріального забезпечення наявних грошових доходів.

Дослідження механізму впливу означених чинників на матеріальну мотивацію має стати ключем до розуміння місця заробітної плати в системі мотивів і стимулів.

Рівень заробітної плати значною мірою визначає Я можливості повноцінного відтворення робочої сили, а відтак і силу мотивації до праці. На початку XX ст. прогресивні підприємці усвідомлювали необхідність нових підходів до посилення матеріальної мотивації на основі підвищення рівня доходів. Прикладом можуть бути якісно нові й перспективні дії Г.Форда, який ще в 1914 р. на підприємствах корпорації встановив фіксований поденний мінімум заробітної плати в розмірі 5 дол. водночас зменшив робочий день з 10 до 8 годин, а робочий тиждень - до 48 годин. З приводу цих заходів він зазначав: "Цього вимагала наша власна користь... Тут не йшлося про добродійність. Це було не всім зрозуміло. Чимало підприємців ... засуджували нас за те, що ми "поламали" старий звичай, поганий звичай платити робітникові стільки, скільки він погоджувався взяти. Такі звичаї й порядки мають бути й будуть колись подолані... Ми впровадили реформу не тому, що бажали платити високі ставки і були переконані, що можемо платити їх, - ми бажали платити високі ставки, щоб поставити наше підприємство на міцний фундамент ... Підприємство, яке погано платить, завжди нестійке" [25, с. 9].

Штучне заниження вартості послуг робочої сили протягом багатьох століть було могутнім дестабілізуючим, демотивуючим чинником. Людство мало пройти тривалий шлях усвідомлення суперечності між розвитком його економічної й соціальної сфер і потреби її вирішення підвищенням рівня життя працюючих і передовсім збільшенням заробітної плати.

Ці ідеї, які послідовно обстоювали науковці й фахівці-практики, підривали класичні уявлення про чинники розвитку виробництва і суспільства, роль особистого чинника і методи його мотивації, готували психологію підприємців і громадську думку до радикальних змін. Однак, як свідчить історичний досвід, для зміни економічних стереотипів, що складалися століттями, недостатньо логічних міркувань та здорового глузду, а мають відбутися суспільні катаклізми значної сили. "Велика депресія" 1929-1933 рр. стала переломним етапом розвитку класичного капіталізму і призвела до кардинальних змін в економічній та соціальній політиці держав.

Економічна наука встановила діагноз "великої депресії" - значний розрив між накопиченими продуктивними силами, з одного боку, купівельною спроможністю, а відтак і мотивацією до праці, - з іншого, здолання цієї суперечності потребувало підвищення платоспроможного попиту населення і задоволення його нагальних соціальних потреб. Головною формою доходів населення і джерелом реального попиту була заробітна плата. Тому суспільство за економічної кризи 1929-1933рр. свідомо чи вимушено мало визнати потребу збільшення частки заробітної лати у ВВП [12, с. 8]. Таке збільшення, що на практиці стало мовною умовою для стабілізації економіки, не зводилося лише до стимулювання купівельної спроможності населення. Підвищення ціни послуг робочої сили посилювало заінтересованість найманих працівників у результатах своєї праці, сприяло збільшенню продуктивності праці, підвищенню якості продукції, економії матеріалів, унаслідок чого знижувалися грати в розрахунку на одиницю продукції. Суттєвим наслідком збільшення заробітної плати стали зміни в структурі сукупного попиту, які виявилися в зростанні частки попиту на товари широкого вжитку і послуги. Відповідно змінилась і структура сукупного пропонування - в ньому зросла частка предметів споживання й послуг порівняно із засобами виробництва. Ці зміни сприяли стабілізації економіки і суспільного життя. Водночас запрацював і новий мотиваційний механізм. Адже збільшення грошових доходів населення сприяло повнішому задоволенню потреб і породжувало нові, вищі потреби. Зросли вимоги покупців до якості предметів споживання.

Отже, зростання заробітної плати означало розвиток потреб людини як споживача й заінтересованість її в результатах праці як виробника. А збільшення виробництва продукту, здатного задовольняти потреби, активно змінювало психологію людини як виробника і передбачало врахування його потреб як споживача. Проте усвідомлення необхідності встановлення високої частки заробітної плати у ВВП не стало повсюдним.

Аналіз економічної політики держав свідчить, що уряди багатьох країн і після "великої депресії" нерідко продовжували припускатися тих самих помилок. І все ж таки у свідомості більшості політиків і підприємців стався переворот стосовно доходів населення, їхньої ролі в розвитку суспільства. "Висока заробітна плата - висока ефективність" - таким є один із гасел сучасного менеджменту. Взаємозв'язок зростання заробітної плати, ефективності й доходів показано на рисунку.

Рис. 1.1. Взаємозв`язок заробітної плати, ефективності й доходів

Є всі підстави стверджувати, що більшість країн з розвинутою ринковою економікою нині все виразніше "соціалізують" свою політику, максимально наближаючи її до забезпечення потреб населення. В масштабах національної економіки відносини праці й капіталу набувають все більшої спільності інтересів у соціально-економічному розвитку. Важливою характеристикою "соціалізації" виробничих відносин взагалі й розподільчих, зокрема, є функціональний розподіл національного доходу, що характеризує співвідношення часток, які припадають на певний чинник виробництва.

Вплив високої заробітної плати на підвищення ефективності виробництва багатоплановий і виявляється ось у чому. Перше, вищий рівень заробітної плати (порівняно з середньо ринковим її значенням) сприяє зниженню плинності кадрів, а отже, формуванню стабільного трудового колективу. За умови зниження плинності персоналу роботодавець має змогу скоротити витрати на наймання і навчання персоналу, спрямувати вивільнені кошти на розвиток виробництва, що в свою чергу забезпечує підвищення конкурентоздатності продукції. Друге, проведення політики високої заробітної плати дає змогу відібрати на ринку праці найбільш підготовлених, досвідчених, ініціативних, орієнтованих на успіх працівників, продуктивність праці яких є потенційно вищою від середнього рівня. В цьому разі досягається також економія коштів на навчання, перекваліфікацію знову прийнятих на роботу. Трете, висока заробітна плата виступає чинником підвищення старанності, відповідальності, інтенсивності праці. До цього спонукає як намагання "відпрацювати" винагороду, що є вищою за середньо-ринкову, так і побоювання бути звільненим, втрати вигідніших умов продажу послуг робочої сили.

Рівень матеріальної мотивації значною мірою залежить від наявності прямого зв'язку трудового внеску і винагороди за послуги праці. Це досягається належною організацією заробітної плати, яка на практиці виступає організаційно-економічним механізмом оцінки трудового внеску найманих працівників, формування параметрів заробітної плати відповідно до цієї оцінки, вартості послуг робочої сили та стану ринку праці. Складовою означеного вище механізму є заводська тарифна система, нормування праці й системи оплати праці. Багатоплановість проблематики мотиваційного потенціалу організації заробітної плати і обмеженість обсягу статті змушують спинитися лише на деяких її аспектах і передусім на мотивуючій ролі систем оплати праці. Під системою оплати праці слід розуміти чинний на підприємстві організаційно-економічний механізм взаємозв'язку між показниками, що характеризують міру (норму) праці й міру його оплати відповідно до фактично досягнутих результатів праці (відносно норми), тарифних умов оплати праці та погодженою між працівником і роботодавцем ціною послуг робочої сили. Система оплати праці, що використовується на підприємстві, з одного боку, з'єднувальною ланкою між нормуванням праці й тарифною системою, а з іншого, - засобом для досягнення певних кількісних і якісних показників. Цей елемент організації заробітної плати є інтегрованим способом установлення залежності заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів.

Залежно від того, який основний показник застосовується для визначення міри праці, всі системи заробітної плати поділяються на дві великі групи, що називаються формами заробітної плати. При використанні як міри праці кількості відпрацьованого робочого часу має місце почасова форма заробітної плати. Якщо за міру праці використовується кількість виготовленої продукції (наданих послуг), йдеться про відрядну форму заробітної плати. Отже, форма заробітної плати - одна з класифікацій систем оплати праці за ознакою, що характеризує міру праці.

Вибір певної форми заробітної плати потребує дотримання певних умов, за яких її застосування є доцільним. Умовами, що визначають доцільність застосування відрядної форми оплати праці, є такі:

- необхідність стимулювання до збільшення виробітку продукції й скорочення чисельності працівників за рахунок інтенсифікації їхньої праці;

- реальна можливість застосування технічно обґрунтованих норм;

- наявність у працівників реальної можливості збільшувати виробітку понад встановлену норму за існуючих організаційно-технічних умов виробництва;

- можливість і економічна доцільність розроблення норм праці та обліку виробітку працівників, тобто витрати на нормування робіт і їхній облік мають перекриватися економічною ефективністю збільшення виробітку;

- відсутність негативного впливу цієї форми оплати на якість продукції, рівень дотримання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність використання матеріальних ресурсів [10, с. 128].

Якщо зазначені умови відсутні, потрібно застосовувати почасову форму оплати праці. За умов планової централізованої економіки найпоширенішою була відрядна форма. Це пов'язано з тим, що вона виступала важелем адміністративного впливу на працівників з метою виконання планових завдань за існуючих недоліків в організації виробництва і праці, неритмічної роботи, постійних авралів на виробництві.

В умовах ринкової економіки вибір форми оплати праці має засновуватися на врахуванні названих вище чинників і диктуватися вимогами економічної доцільності.

Найперспективнішою слід вважати почасову форму оплати праці з видаванням нормованих завдань, яка, ґрунтуючись на нормах і взірцевій організації праці, має увібрати в себе найкращі регламентовані елементи відрядної форми, З огляду на комплексність впливу чинних систем оплати праці на матеріальні мотиви працівників їх можна розподіляти на прості й складні. В простих системах розмір заробітку визначають два показника, один із яких характеризує міру праці. Так, за простої почасової системи оплати праці розмір заробітку працівника залежить від кількості відпрацьованого часу та встановленої тарифної ставки (посадового окладу). За простої відрядної системи заробіток працівника формують такі показники як кількість виготовленої продукції та чинні відрядні розцінки за одиницю продукції.

У складних системах розмір заробітку залежить від трьох і більше показників, із яких, як правило, два є основними, а інші - додатковими. В зазначених системах кількість додаткових показників, що формують розмір заробітку, залежить від кількості "вузьких" місць на виробництві, наявних резервів підвищення виробництва і реальних можливостей працівників впливати на використання цих резервів. Чинні системи оплати праці можуть передбачати використання різних варіантів зміни параметрів заробітної плати. Так, застосування відрядної форми оплати праці може передбачати збільшення основного заробітку пропорційно перевиконанню норм виробітку або його збільшення (зменшення) за певною прогресією (регресією) залежно від рівня перевиконання норм. Пропорційним, прогресивним або регресивним може бути порядок нарахування премії працівникам залежно від рівня виконання умов і показників преміювання. Отже, за характером зміни параметрів заробітної плати залежно від виконання норм праці (виробітку) та інших умов оплати праці чинні системи можна розподілити на прямі (пропорційні), прогресивні й регресивні.

Мотивуючий вплив систем оплати праці може бути спрямований на кожного працівника окремо або на їх групу (ланку, бригаду, відділ тощо). Залежно від цього чинні системи оплати праці розподіляються на індивідуальні й колективні. За першого варіанту треба організувати облік міри, результатів праці кожного працівника, який охоплений відповідною системою оплати праці, а за другого - облік міри, результатів колективної праці. Водночас обліку мають підлягати основні параметри трудового внеску окремих працівників з тим, щоб не припустити знеособлення формування колективних результатів праці, відсутності оцінки впливу на них окремих працівників. Це вкрай потрібно з огляду на те, що в складних системах оплати праці одні показники можуть бути результатом особистих зусиль працівників, інші - колективних. Інтереси забезпечення однакової оплати за однакову працю потребують виокремлення трудового внеску деяких працівників і оцінки їхнього впливу на колективні результати. На практиці цьому має слугувати, зокрема, розрахунок коефіцієнтів трудового внеску або коефіцієнтів трудової участі працівників.

Чинна на підприємстві система оплати праці має сприяти реалізації інтересів роботодавця і працівників. В інтересах першого система оплати праці має спрямувати зусилля працівників на досягнення тих показників трудової діяльності, на які розраховує роботодавець. До таких показників слід віднести передовсім випуск необхідної кількості продукції у визначені терміни, забезпечення високого рівня конкурентоспроможності продукції на основі підвищення її якості та зниження витрат у розрахунку на одиницю продукції. В інтересах працівника система оплати праці має надавати йому можливість підвищення матеріального достатку залежно від трудового внеску, реалізації наявних здібностей, досягнення самореалізації як особистості. Залежно від того, наскільки повно чинні системи оплати праці забезпечують одночасну реалізацію Інтересів роботодавців і найманих працівників, їх можна розподілити на заохочувальні, гарантуючі й регламентовано-примусові.

Мотиваційний потенціал означених вище систем оплати праці істотно вирізняється.

Заохочувальними є ті системи оплати праці, організаційно-економічний механізм побудови яких забезпечує вирішення трьох завдань;

1) спонукає працівників до підвищення трудової активності, збільшення трудового внеску;

2) забезпечує прямий, безпосередній зв'язок трудового внеску і розміру винагороди за послуги праці;

3) оптимізує досягнення інтересів роботодавців і найманих працівників [10, с. 133].

Характерною ознакою гарантуючих систем оплати праці є те, що вони не передбачають безпосередню залежність винагороди за послуги праці від рівня основних зарплато- утворюючих чинників - кількості, якості й результатів праці, а забезпечують нарахування обумовленого заробітку. Причини застосування гарантуючих систем оплати праці є різними. Серед них виокремимо такі, як намагання роботодавця зберегти "кадрове ядро" незалежно від результатів поточної діяльності, що має місце в умовах реструктуризації підприємства, економічної нестабільності та прихованого безробіття тощо; намагання із зовнішнього ринку праці залучити найкваліфікованішу робочу силу в розрахунку на її "віддачу" в перспективі; формування "кадрового ядра" на етапі становлення підприємства; невисока фахова підготовка менеджерів з персоналу, до функціональних обов'язків яких належить формування ефективних систем оплати праці.

Застосування регламентовано-примусових систем 0 оплати праці найчастіше обумовлюється жорсткою конкуренцією на ринках збуту, вимогами технологічного процесу, намаганням будь-що втриматися в конкурентній боротьбі тощо. Ознаки цих систем багатоманітні - це і висока інтенсивність праці, і напруженість чинних норм трудових затрат, і жорстка регламентованість організації праці, але найголовніша - націленість працівників на досягнення однозначно встановленого, високого рівня показників, що не припускає відхилень.

Розглядаючи теоретичні аспекти впливу заробітної плати на мотивацію праці, маємо звернути увагу на таку важливу обставину як двоякість його "походження". З одного боку, - це задіяння внутрішніх мотивів, що виникають за замкнутої взаємодії людини і мети, і пов'язані з потребами, інтересами людини, її намаганням поліпшити свій добробут. З іншого боку, і цей вплив пов'язаний із задіянням мотивів, які виникають за такої відкритої взаємодії, коли суб'єкт зовнішнього середовища породжує мотиви, що спонукають людину до певних дій. Йдеться про зовнішню мотивацію та її вплив на трудову поведінку працівника. Застосовуючи певний порядок формування заробітку працюючих, роботодавець впливає на інтенсивність і якість праці, результативність трудової діяльності. Найбільший мотиваційний потенціал має та організація заробітної плати, яка через побудову заводської тарифної системи, нормування й системи оплати праці забезпечує тісний взаємозв'язок розмірів винагороди за послуги робочої сили з кількістю, якістю і результативністю праці. Забезпечення цього взаємозв'язку на практиці означає подвійний вилив заробітної плати на мотивацію, одночасне задіяння і "внутрішніх" і "зовнішніх" мотивів.

Мотивація трудової діяльності безпосередньо пов'язана також з диференціацією доходів населення і передусім економічно активного. За свідченням світової практики, на рівень трудової активності негативно впливає як незначна, так і завелика диференціація доходів. Перша призводить у до "зрівнялівки", а друга - соціальної несправедливості. В першому і другому випадку рівень мотивації трудової діяльності низький. Невипадково країни з розвинутою ринковою економікою, починаючи з середини XX ст., розпочали активний перегляд політики доходів щодо забезпечення більшої соціальної справедливості [10, с. 139].

Очевидним є зв'язок між структурою доходів працюючих і спонуканням їх до праці. Аналізуючи цей зв'язок, маємо звернути увагу ось на що. Серед багатьох форм існування необхідного продукту провідне місце посідає заробітна плата, через яку пов'язується :мір необхідного продукту, що надходить в розпорядження працівника, з його працею. Практика господарювання країн із різним економічним устроєм переконливо свідчить, що чим більше необхідного продукту розподіляється поза механізмом виплати заробітної плати, тобто чим менший обсяг необхідних для життя потреб задовольняється за рахунок трудового внеску, тим (за інших однакових умов) і нижча роль заробітної плати як чинника-стимулятора. Зазначимо, що країни з розвинутою ринковою економікою постійно відстежують частку заробітної плати в сукупних доходах населення і проводять політику, спрямовану на підтримування її на високому рівні. У сукупних доходах населення частка заробітної плати становить: в Японії - 69%, Великій Британії - 65, Німеччині - 64, Франції - 58%.

Характеризуючи стан мотивації трудової діяльності на підприємствах і в організаціях України загалом, звернемо увагу на те, що сучасна економічна ситуація, умови перехідної економіки неоднозначне впливають на рівень трудової активності. Позитивними є зміни в мотивації праці, пов'язані з підвищенням особистої відповідальності за свій добробут, відживанням утриманських настроїв, соціального інфантилізму; зняттям штучних обмежень щодо рівня і диференціації заробітної плати та інших видів доходів; формуванням готовності до продуктивної, інтенсивної праці під впливом зростання конкуренції між найманими працівниками за робочі місця; формуванням активної поведінки працівників як реакція на очевидну можливість матеріального забезпечення отриманих доходів, розширення пропозиції товарів і послуг, зростання матеріальних потреб.

Оцінюючи сучасний стан матеріальної мотивації трудової діяльності, не можемо не зважати на те, що економічна ситуація на підприємствах і в організаціях неоднакова. Різними за ефективністю є форми і методи матеріального стимулювання, що застосовуються на підприємствах існуючих форм власності та господарювання. Водночас маємо констатувати, що на більшості з них матеріальні мотиви і стимули не є дійовими і такими, що здатні суттєво вплинути на рівень трудової активності. Дія чинників, що впливають на матеріальну мотивацію за сучасних економічних обставин, є здебільшого негативною.

Залишається вкрай низькою реальна заробітна плата працюючих, рівень якої є недостатнім для повноцінного відтворення фізичної та інтелектуальної здатності до праці. Аналіз свідчить про випереджаюче зниження реальної заробітної плати порівняно зі зниженням обсягів виробництва й продуктивності праці. За 1990-1999 рр. при зниженні ВВП у 2,45 рази, продуктивності - у 1,4 рази, реальна заробітна плата знизилася у 3,8 рази. Залишається низькою частка оплати праці у ВВП. Якщо в більшості країн Європи цей показник становить 50-60%, то в Україні частка оплати праці у ВВП була: у 1990 р. - 53,1%, у 1993 р. - 38,5, а в 1999р.- 41,5% [2, с. 166].

Значна невідповідність між зниженням реальної заробітної плати показниками господарської діяльності більшості галузей економіки є ознакою неефективності чинної системи регулювання оплати праці й загалом стратегії ринкової трансформації; дискримінаційного ставлення держави до головної продуктивної сили суспільства; відсутності прямої залежності заробітної плати від основних зарплатоутворюючих чинників і неспроможності виконання заробітною платою її основних функцій за наявних економічних умов.

Дані статистичної звітності, результати спеціальних досліджень свідчать про істотні зміни в професійно-кваліфікаційній диференціації заробітної плати. За нашою оцінкою, у промисловості України децильний коефіцієнт (співвідношення у рівнях заробітної плати 10% високооплачуваних категорій персоналу і 10% низькооплачуваних) збільшився з 1:6 у 1990 р. до 1:14 у 1999 р. Заробітна плата керівників вищої ланки акціонерних товариств у 25-30 разів перевищує заробітну плату працівників, які виконують найпростіші роботи.

Зниження мотиваційних настанов працюючих пов'язано також з існуючою структурою сукупних доходів. Частка заробітної плати в сукупних доходах членів домогосподарств у 1999 р. порівняно з 1990 р. зменшилася більш як на 20% [2, с. 168]. За цей період у структурі сукупних доходів значно зросли надходження від особистого підсобного господарства та доходи з інших джерел, включаючи доходи від діяльності у сфері нерегламентованої зайнятості. З одного боку, отримання цих доходів певним чином протидіє подальшому зниженню життєвого рівня населення, в тому числі й працюючих за наймом, а з іншого, збільшення їх частки означає перетворення заробітної плати в неосновне джерело доходу, що не може не знизити мотиваційного потенціалу оплати праці.

На мотивуючий потенціал заробітної плати негативно впливає "натуралізація" винагороди за послуги праці, яка виявляється в розширенні продажу (надання) продукції працівникам підприємств у рахунок заробітної плати. За нашими розрахунками, у 1999 р. загалом в економіці України у рахунок заробітної плати було надано продукції на суму, еквівалентну 15% фонду оплати праці, нарахованого до виплати працівникам підприємств.

Комплексний аналіз показників, від рівня і динаміки яких залежить матеріальна мотивація трудової діяльності, дає підстави стверджувати, що впродовж періоду ринкової трансформації економіки України в розподільчих відносинах переважали негативні процеси та тенденції, наслідком яких є, зокрема, зниження мотиваційного потенціалу заробітної плати.

Низький рівень номінальної заробітної плати, її платоспроможність перетворилися нині в один із головних чинників гальмування економічних реформ, якісного відтворення робочої сили, технологічного оновлення виробництва, підвищення мотивації до праці. З огляду на це провідною складовою подальшого реформування заробітної плати має стати реалізація державними органами (за участю соціальних партнерів) політики зростання заробітної плати в контексті з реформуванням механізму господарювання загалом.

Для підвищення заробітної плати мають бути задіяні як джерела її зростання, що будуть сформовані на основі стабілізації й підвищення конкурентоздатності вітчизняного виробництва, зростання продуктивності праці, так і нетрадиційні джерела. Важливість останніх значно підвищується в умовах обмеженості фінансових ресурсів і відсутності належних передумов для стабільного економічного розвитку.

Заробітна плата має підвищуватися поетапно разом із реструктуризацією собівартості продукції і цін, зміною системи оподаткування, запровадженням механізму ресурсозбереження, вдосконаленням інших складових механізму господарювання, спрямованих на забезпечення економічного зростання.

Ефективність реалізації основних положень, що мають випливати з політики зростання заробітної плати, значною мірою залежатиме від того, наскільки зваженою, дійовою буде політика держави щодо встановлення мінімальної заробітної плати (М3П), забезпечення виконання останньою притаманних їй функцій. Поетапне підвищення МЗП і наближення її до прожиткового мінімуму, визначення якого передбачене Конституцією України, збереження міжкваліфікаційних співвідношень в оплаті праці, передбачених галузевими угодами й колективними договорами підприємств, впливатиме на підвищення заробітної плати всіх категорій працівників.

Іншим важелем забезпечення зростання заробітної плати мас стати запровадження політики так званої солідарної заробітної плати. Сутність її полягає у встановленні в генеральній та галузевих угодах умов, які б гарантували отримання однакової заробітної плати за ту саму працю працівниками, що мають подібну кваліфікацію і виконують аналогічну роботу. При цьому рівень і темпи зростання заробітної плати мають визначатися виходячи з можливостей середніх за рентабельністю підприємств. Водночас потрібно задіяти механізм банкрутства до підприємств, які не забезпечують визначеного рівня заробітної плати.

Паралельно із запровадженням цих заходів варто змінювати і систему оподаткування доходів громадян. Принциповими складовими нової системи оподаткування доходів має стати підвищення неоподатковуваного мінімуму, що унеможливить розширення "поля" оподаткування за рахунок низькооплачуваних категорій працюючих, законодавче закріплення порядку встановлення і перегляду неоподатковуваного мінімуму, запровадження диференційованої шкали ставок прибуткового податку та перегляд останніх з метою відновлення купівельної спроможності населення.

Разом із запровадженням зазначеного порядку підвищення заробітної плати має впроваджуватися механізм перегляду ставок податків і. відрахувань з доходів підприємств. Частка податків і відрахувань в ціні продукції нині надміру висока і майже не має аналогів у світовій практиці. Її треба зменшувати з таким розрахунком, щоб ціна одиниці продукції з урахуванням зростання заробітної плати залишалася незмінною або мала тенденцію до зниження.

Принципово важливою складовою реформи заробітної плати, що пропонується, має стати запровадження нового, орієнтованого на ресурсозбереження підходу до оподаткування прибутку підприємств. Це важливо з огляду на значну частку проміжного споживання у валовому випуску загалом у народному господарстві та стійку тенденцію до зростання витратності на виробництві. Надати системі оподаткування прибутку ресурсозберігаючого потенціалу неможливо без диференціації ставок залежно від джерел отримання прибутку (завищення цін, зниження собівартості, збільшення фізичних обсягів виробництва тощо).

Подальше вдосконалення механізму відтворення робочої сили має проводитися водночас із заходами для цивілізованого врегулювання безробіття, поступового, контрольованого переведення прихованого безробіття на відкриті форми, легалізації тіньової економіки.

Удосконалення потребує і чинний порядок визначення валових витрат й собівартості продукції. З огляду на різке зниження реальної заробітної плати та обмеженість фінансових ресурсів для її збільшення неприпустимим с марнотратство, можливість віднесення на собівартість продукції непродуктивних матеріальних і нематеріальних витрат, відсутність на багатьох підприємствах ефективних систем матеріального заохочення ресурсозбереження.

З метою підвищення мотиваційного потенціалу заробітної плати потрібно реалізувати комплекс організаційно-економічних заходів, спрямованих на формування суспільно прийнятного рівня диференціації заробітної плати з урахуванням економічних і соціально-психологічних критеріїв.

Запропоновані заходи слід розглядати як передумову для подальшого реформування розподільчих відносин, підвищення мотиваційного потенціалу заробітної плати, пошуку реальних джерел відновлення та посилення функцій, притаманних заробітній платі.

Розділ 2. Оплата праці в мотиваційній системі сучасного підприємства 2.1. Мотивація трудової діяльності

Для всебічної характеристики поняття мотивації слід з'ясувати сутність основних категорій, які мають безпосереднє відношення до змісту і логіки поведінки людини в процесі трудової діяльності.

Вивчення складних теоретичних і прикладних проблем мотивації розпочинається з розгляду категорії «потреби». Людина є біосоцільною відносно автономною, високоорганізованою системою, яка саморозвивається, активно взаємодіє з зовнішнім середовищем, потребує постійного задоволення певних потреб.

Потреби - це те, що неминуче виникає і супроводжує людину в процесі її життя, те, що є спільним для різних людей, а водночас виявляється індивідуально у кожної людини. Потреби - це відчуття фізіологічного, соціального або психологічного дискомфорту, нестачі чогось, це необхідність у чомусь, що потрібне для створення і підтримки нормальних умов життя і функціонування людини. Правомірним є і трактування потреб як стану нерівноваги, дефіциту, на усунення яких спрямовані дії людини [1, с.97].

Величезна роль потреб полягає у тому, що вони спонукають людей до дії, тобто породжують інтерес до певної цільової діяльності. Характер походження потреб досить складний, але в їх основі лежать дві визначальні причини: перша має фізіологічний характер, тому що людина як жива істота потребує певних умов і засобів існування; друга є результатом суспільних умов.

У свідомості людини потреби перетворюються на інтерес або мотив, який і спонукає людину до певної цільової дії. Термін «мотив» походить від латинського «movere», що означає «приводити в рух», «штовхати». Мотив в економічній літературі трактується по-різному, але найчастіше як усвідомлене спонукання до дії. З різних поглядів на сутність мотивів найбільш плідним є, на наш погляд, той, у якому мотив розглядається у контексті відображення і вияву потреб. Тісний взаємозв'язок мотивів і потреб пояснюється передовсім схожістю сутностей. Потреби людини - це нестача чогось, мотиви - це спонукання людини до чогось. Мотиви з'являються майже одночасно з виникненням потреб і проходять певні стадії, аналогічні стадіям формування потреб. Отже, правомірним є твердження, що мотив - це те, що породжує певні дії людини. Мотив знаходиться «всередині» людини, має «персональний» характер, залежить від безлічі зовнішніх і внутрішніх стосовно людини чинників. Мотив не тільки спонукає людину до дії, а й визначає, що треба зробити і як саме здійснюватиметься ця дія. Модель мотивації праці через потреби наведено на рис. 2.1.

Рис. 2.1. Модель мотивації праці через потреби

Поведінка людини звичайно визначається не одним мотивом, а сукупністю їх. При цьому один з них може бути основним, провідним, а інші виконують функцію додаткової стимуляції. Безперечно, мотиви виникають, розвиваються і формуються на основі потреб. Водночас вони відносно самостійні, оскільки потреби не визначають однозначно сукупність мотивів, їхню силу і сталість. За однакової потреби у різних людей можуть виникати неоднакові мотиви і дії.

Поряд з категоріями «мотив» і «інтерес» у теорії і практиці мотивації трудової діяльності широко використовується термін «стимул». Незважаючи на те, що ці категорії мають великий історичний «стаж», в економічній літературі немає однозначного трактування їх співвідношень (спільності та відмінностей). Поширеною є думка про тотожність змісту категорій «мотиви» і «стимули». На наш погляд, така думка є щонайменше спірною. Термін «стимул» (від лат. stimulus - стрекало, батіг, пуга) означає спонукання до дії, спонукальну причину. Виходячи з етимології терміна, маємо всі підстави припускати, що в основі цих спонукальних дій лежать зовнішні чинники (матеріальні, моральні тощо). Отже, під стимулом розуміємо зовнішні спонукання, які мають цільову спрямованість. Мотив - це також спонукання до дії, але в основі його може бути як стимул (винагорода, підвищення по службі, адміністративна ухвала - наказ, розпорядження тощо), так і особисті причини (почуття обов'язку, відповідальність, страх, благородство, прагнення до самовираження тощо) [1, с.104].

Підкреслимо, що стимул перетворюється на мотив лише тоді, коли він усвідомлений людиною, сприйнятий нею. Наприклад, щоб премія (стимул) стала мотивом поведінки і діяльності конкретного працівника, потрібно, щоб він усвідомлював її як справедливу винагороду за працю. Тоді намагання заслужити премію сприятиме підвищенню ефективності праці. Проте для деякої частини працівників, котрі не мають надії отримати премію (низька фахова підготовка, недисциплінованість тощо), ця можлива винагорода не трансформується в мотив, залишаючись на рівні потенційного стимулу.

Яка ж сутність спорідненого терміна «стимулювання»? У загальному вигляді стимулювання - це процес використання конкретних стимулів на користь людині й організації. Стимулювати означає впливати, спонукати до цільової дії, давати поштовх ззовні. Стимулювання є одним із засобів, за допомогою якого може здійснюватись мотивація трудової діяльності. Чим вища якість робочої сили, досконаліші трудові відносини, тим меншою є потреба у стимулюванні як засобі управління людьми, тим більше члени організації, причому без зовнішнього впливу, виявляють зацікавленість справами організації, здійснюють заходи для досягнення її цілей.

Досі ми розглядали лише загальне, дещо спрощене визначення сутності мотивації праці. Розглянувши попередньо зміст цілої низки категорій - потреби, мотиви, інтереси, стимули - спробуємо деталізувати поняття «мотивація праці».

В економічній літературі це поняття трактується неоднаково, хоча більшість його визначень багато в чому схожі. На думку одних авторів, мотивація - це свідоме прагнення До певного типу задоволення потреб, до успіху. Інші автори під мотивацією праці розуміють все те, що активізує діяльність людини. На думку третіх, мотивація - це надія на успіх і страх зазнати невдачі. Іноді мотивацію визначають як процес спонукання себе й інших до діяльності для досягнення особистих цілей і цілей організації. Досить поширеним є визначення мотивації праці як рушійної сили поведінки, як прагнення людини до активної дії з метою задоволення своїх потреб.

Така різноманітність визначень засвідчує, що мотивація праці - це складне і багатопланове явище, яке потребує всебічного вивчення. На поведінку людини в процесі трудової діяльності впливає комплекс чинників-мотиваторів, що спонукають до діяльності: зовнішніх (на рівні держави, галузі, регіону, підприємства) і внутрішніх (складових структури самої особистості працівника - потреби, інтереси, цінності людини, пов'язані з ними та соціокультурним середовищем особливості трудової ментальності тощо).

Правомірним є твердження, що найактивніша роль у процесі мотивації належить потребам, інтересам, цінностям людини та зовнішнім чинникам-стимулам. Узявши до уваги викладене, можна сформулювати більш деталізоване визначення мотивації.

Мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації. Це сукупність усіх мотивів, які впливають на поведінку людини [1, с.108].

Слід розрізняти поняття «мотивація праці» і «мотивація трудової діяльності», яке має ширший зміст. Праця - це цілеспрямована діяльність людини з видозміни і пристосування предметів природи для задоволення своїх потреб. Процес праці включає три моменти: власне працю, предмети праці і засоби праці. Проте трудова діяльність не обмежується процесом праці. Діяльність - це специфічна форма ставлення до навколишнього світу, змістом якої є його доцільна зміна і перетворення в інтересах людей, зміна, яка містить мету, засоби, результат і сам процес.

Безумовно, ефективність трудової діяльності залежить від мотивації. Проте ця залежність досить складна і неоднозначна. Буває так, що людина, яка під впливом внутрішніх і зовнішніх чинників-мотиваторів дуже зацікавлена в досягненні високих кінцевих результатів, на практиці матиме гірші результати, ніж людина, яка значно менше змотивована до ефективної праці. Відсутність однозначного взаємозв'язку між мотивацією і кінцевими результатами діяльності зумовлена тим, що на результати праці впливає безліч інших чинників, наприклад, кваліфікація працівника, його професійні здібності та навички, правильне розуміння поставлених завдань, зовнішнє середовище.

Проблема мотивації трудової діяльності не є суто теоретичною. Вона має прямий вихід на практику. Від того, що вкладає та чи інша людина у свою трудову діяльність, залежить її ставлення до роботи. Тому вивчення, розуміння внутрішніх механізмів мотивації сприяє виробленню ефективної політики в області праці і трудових відносин, створенню «режиму найбільшого сприяння» для тих. хто справді прагне до продуктивної праці. В основі мотивації праці, як зазначалося, лежить прагнення людини до творення, задоволення своїх потреб. Можна виділити такі основні потреби:

- матеріальна (грошова або натуральна) винагорода за працю, оскільки вона є джерелом засобів існування;

- змістовна, цікава праця, яка надає простір для самореалізації людини;

- суспільна корисність праці, адже те, на що витрачено фізичну і розумову енергію, має бути комусь потрібне;

- досягнення відповідного уявленню людини соціального статусу ( повага, визнання, службове просування);

- духовна діяльність людини, яка включає не лише інтелектуальну (освіту, підвищення кваліфікації тощо), а й інші види діяльності, що породжуються внутрішнім станом людини (користування культурним надбанням, естетичний розвиток);

- безпека і захист трудової діяльності;

- певний рівень інтенсивності праці.

Ці види потреб мають певну спільність і в узагальненому вигляді можуть бути подані як сукупність трьох основних груп потреб: матеріальних, трудових і статусних.

Відтак і мотивацію правомірно поділяти на матеріальну, трудову і статусну.

Матеріальна мотивація - це прагнення достатку, певного рівня добробуту, певного матеріального стандарту життя. Матеріальні мотиви, безумовно, відіграють важливу роль у визначенні трудової поведінки працівників. Однак це не означає, що нематеріальні мотиви і стимули є другорядними. Сучасна практика господарювання незаперечно свідчить, що роль нематеріальних мотивів і стимулів постійно зростає. На поведінку людей у процесі діяльності все більше впливає трудова мотивація, яка породжується самою роботою, тобто її змістом, умовами, організацією трудового процесу, режимом праці тощо.

Безперечно, кожна людина має потребу у змістовній, цікавій, корисній роботі, пристойних умовах праці. Вона прагне до визначеності перспектив свого зростання. Кваліфікований працівник відчуває самоповагу, самоствердження, коли результати його роботи оцінюються високо як ним самим, так і суспільством. У цілому трудова мотивація пов'язана, з одного боку, зі змістовністю, корисністю самої праці, а з іншого - із самовираженням, самореалізацією працівника.

Статусна мотивація є внутрішньою рушійною силою поведінки, пов'язаної з прагненням людини зайняти вищу посаду, виконувати складнішу, відповідальнішу роботу, працювати у сфері діяльності (організації), яка вважається престижною, суспільно значущою. Проте є й інший бік статусної мотивації, оскільки статус людини визначається не тільки її місцем у штатному розписі. Людині властиве прагнення до лідерства у колективі, до якомога вищого неофіційного статусу. Тому «підтекст» статусної мотивації часто пов'язаний із прагненням людини бути визнаним фахівцем своєї справи, неофіційним лідером, користуватися авторитетом.

Матеріальна мотивація трудової діяльності, якій за сучасних умов належить провідна роль, значною мірою залежить від дійовості системи матеріальних стимулів, які застосовує організація.

2.2. Заробітна плата: сутність, функції

Заробітна плата як економічна категорія і елемент системи господарювання належить до числа найскладніших. У ній відображаються відносини виробництва і розподілу, взаємодія різних носіїв економічних інтересів, ступінь розвитку продуктивних сил і зрілості виробничих відносин та багато інших аспектів життя суспільства. У сучасній змішаній економіці, яка ґрунтується на багатоманітності форм власності й господарювання, послуги робочої сили є різновидом товару. Тому трактувати сутність заробітної плати слід з урахуванням вартісної оцінки послуг робочої сили, розглядаючи її як вихідну при з'ясуванні природи заробітної плати. Слід також урахувати, що: по-перше, заробітна плата формується на перетині виробництва та відносин обміну робочої сили; по-друге, заробітна плата має забезпечувати об'єктивно необхідний для відтворення робочої сили й ефективного функціонування виробництва обсяг життєвих благ, які працівник має отримати в обмін за виконану роботу; по-третє, заробітна плата є водночас і макро-, і мікроекономічною категорією; по-четверте, заробітна плата - це важлива складова виробництва, її рівень пов'язаний як з потребами працівника, так і з самим процесом виробництва, його результатом, оскільки джерела коштів на відтворення робочої сили створюються у сфері виробництва, а їх формування не виходить за межі конкретного підприємства. Спираючись на ці вихідні положення, маємо можливість розкрити сутність заробітної плати, яку слід розглядати принаймні з п'яти позицій.

По-перше, заробітна плата - це економічна категорія, що відображає відносини між власником підприємства (або його представником) і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості (доходу). По-друге, заробітна плата - це винагорода, яку за трудовим договором власник або вповноважений ним орган сплачує працівникові за виконану роботу. По-третє, заробітна плата - це елемент ринку праці, що є ціною, за якою найманий працівник продає послуги робочої сили. З огляду на це, заробітна плата виражає ринкову вартість використання найманої робочої сили. По-четверте, для найманого працівника заробітна плата - це його трудовий доход, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили. По-п'яте, для підприємства заробітна плата - це елемент витрат на виробництво, що включаються до собівартості продукції, робіт (послуг), і водночас головний чинник забезпечення матеріальної заінтересованості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці [13, с. 241].

Заробітну плату правомірно розглядати також як форму економічної реалізації права власності на ресурс праці або як форму доходу від «людського капіталу», носієм якого є найманий працівник. Під «людським капіталом» в економічній теорії розуміють міру втіленої у людині здатності приносити доход. Цей вид капіталу специфічний. Він включає в себе, з одного боку, природжені здатності - фізичну силу, здоров'я, талант, а з іншого, - набуті впродовж життя знання, навички, досвід.

Отримуючи нові знання, досвід, розвиваючи природжені здатності, конкретний індивід збільшує свій людський капітал, підвищує його кількісні та якісні параметри. Як і будь-який інший капітал, цей вид капіталу має приносити доход, маса якого залежить від маси і структури капіталу та ефективності його використання.

Винятково важлива роль заробітної плати у функціонуванні економіки зумовлена тим, що вона має одночасно та однаково ефективно виконувати ряд суспільно значущих функцій. Слово «функція» у перекладі з латинської означає призначення, сфера діяльності, роль. Отже, функція заробітної плати - це її призначення і роль як складової сфери практичної діяльності щодо узгодження і реалізації інтересів головних суб'єктів соціально-трудових відносин - найманих працівників і роботодавців.

Найважливішою функцією заробітної плати є відтворювальна. Заробітна плата виступає основним джерелом коштів на відтворення робочої сили, а отже, її параметри мають формуватися виходячи з вартісної концепції оцінки послуг робочої сили.

У заробітній платі як формі доходів найманих працівників закладений значний мотиваційний потенціал. Намагання людини поліпшити свій добробут, задовольнити різноманітні потреби спонукає її до активної трудової діяльності, поліпшення якості робочої сили, повнішої реалізації свого трудового потенціалу, більшої результативності праці. За таких умов заробітна плата має стати основною ланкою мотивації високоефективної праці, встановлення безпосередньої залежності заробітної плати від кількості та якості праці кожного працівника, його трудового внеску. Отже, одна з основних функцій заробітної плати - мотивуюча.

Як важлива складова ринку праці заробітна плата має виконувати також регулюючу функцію. Вона полягає у впливі заробітної плати на співвідношення між попитом і пропозицією, на формування персоналу підприємств, рівень його зайнятості, а також міжсекторіальну диференціацію заробітної плати. Регулююча функція займає проміжне становище між відтворювальною і мотивуючою функціями, виконуючи щодо них інтегруючу роль з метою досягнення балансу інтересів найманих працівників і роботодавців.

При визначенні індивідуальної заробітної плати вкрай важливо реалізувати принцип однакової винагороди за однакову працю, забезпечити соціальну справедливість. Вирішення цих завдань пов'язане з реалізацією на практиці соціальної функції заробітної плати. В умовах орієнтації української економіки на ринкові засади ця функція набуває виняткового значення.

Належне місце серед інших має зайняти оптимізаційна функція. Заробітна плата як складова собівартості продукції є чинником мотивації власника до вдосконалення технічної бази виробництва, його раціоналізації, підвищення продуктивності праці. Реалізація цієї функції на практиці безпосередньо пов'язана також з запровадженням прогресивних форм і систем заробітної плати, удосконаленням усіх елементів оплати праці.

Кожна з розглянутих функцій заробітної плати має власних персоніфікованих носіїв (носія), тобто суб'єктів (суб'єкта), які найбільш зацікавлені в її реалізації. Так, у реалізації відтворювальної та мотивуючої функцій найбільше зацікавлені наймані працівники; регулюючої - державні органи, що зацікавлені в повноцінному функціонуванні ринку праці; соціальної - переважно наймані працівники, а також держава як гарант прав і свобод найманих працівників та соціальної справедливості в суспільстві; оптимізаційної - роботодавець, оскільки саме він має отримати певний виробничий результат від використання найманої робочої сили, адже тільки це дає йому змогу мати очікуваний доход і водночас власний зиск - прибуток.

Основні функції заробітної плати тісно взаємопов'язані і лише за їхньої сукупності досягається ефективна організація заробітної плати. Протиставлення, а тим більше гіпертрофія будь-якої з них неминуче призводять до кризових явищ в економіці.

Формування заробітної плати не є одномоментним актом. Вона мас складну багаторівневу структуру. Можна виокремити два основні рівні формування індивідуальної заробітної плати. Перший - це ринок праці, на якому роботодавець і найманий працівник ведуть переговори і домовляються щодо умов купівлі-продажу послуг робочої сили. Результатом такої домовленості є укладення трудового договору (контракту, угоди), в якому закріплюється трудова функція працівника та розмір тарифної ставки (посадового окладу). Укладення трудового договору також означає поширення на найманого працівника норм колективного договору, а отже, й загального порядку та умов установлення доплат, надбавок, інших видів постійних чи одноразових винагород. На другому рівні - безпосередньо на підприємстві (у структурному підрозділі) «матеріалізуються» умови купівлі-продажу робочої сили встановленням трудового регламенту, норм трудових витрат, доведенням нормованих завдань, конкретних показників та умов преміювання, порядку підвищення чи зниження винагороди залежно від індивідуальних і колективних результатів діяльності тощо. На практиці ця «матеріалізація» здійснюється через запровадження механізму диференціації індивідуальної заробітної плати.

У теорії та практиці розподільчих відносин проблема диференціації заробітної плати є однією з головних. Як вітчизняна, так і зарубіжна практика господарювання переконливо свідчать, що будь-які викривлення у диференціації заробітної плати, включаючи «зрівнялівку» чи надмірні відмінності у рівнях оплати праці, мають вкрай негативні наслідки, адже вони порушують принцип соціальної справедливості, призводять до неповноцінного відтворення робочої сили, знижують мотиваційний потенціал оплати праці. Тому забезпечення об'єктивної диференціації заробітної плати - умова виконання оплатою праці її основних функцій, і передусім відтворювальної, мотивуючої та соціальної.

Диференціація заробітної плати є похідною від комплексного впливу ряду соціально-економічних чинників. Заробітна плата тісно пов'язана з кількістю праці. За однакових інших умов праця більшої тривалості потребує більших витрат робочої сили, а відповідно і більшого обсягу життєвих засобів для її відтворення.





Реферат на тему: Мотиваційний механізм та оплата праці на сучасному підприємстві (курсова робота)


Схожі реферати



5ka.at.ua © 2010 - 2016. Всі права застережені. При використанні матеріалів активне посилання на сайт обов'язкове.    
.