Архів якісних рефератів

Знайти реферат за назвою:         Розширений пошук

Меню сайту

Головна сторінка » Економічна теорія

Сучасний стан та проблеми ринку праці в Україні (реферат)

Зміст

1. Проблеми ринку праці в умовах кризи

2. Аналіз стану сучасного ринку праці в Україні

3. Економічна характеристика ринку праці в умовах трансформації ринкової системи

Використана література

1. Проблеми ринку праці в умовах кризи та можливі шляхи їх вирішення

Роки побудови незалежної держави та реформування економіки України характеризуються відсутністю вирішення на належному рівні проблем функціонування ринку праці. Сьогоднішня глибока економічна криза в Україні зумовлена не лише зовнішніми чинниками, але й низкою внутрішніх як економічних, так і політичних чинників, серед яких можна виділити незадовільне використанням трудового потенціалу суспільства, регіонів, окремих підприємств, що і вимагає серйозних змін у підходах до управління трудовими ресурсами.

Дослідженням проблем функціонування ринку праці в Україні, управління персоналом, оцінки людського капіталу присвячені праці багатьох фахівців у галузі економіки. Зокрема, фінансово-економічним аспектам ринку праці та боротьби з безробіттям приділили увагу П.О. Нікіфоров та А.О. Вольська. Питання врахування людського капіталу як ключового чинника створення додаткової вартості, формування прибутку, забезпечення економічної безпеки підприємства розглянуті в працях таких науковців, як І.П. Мойсеєнко, М.Я. Демчишин, О.Й. Косарєв, О.І. Захаров, О.М. Рибак. Нові підходи до використання персоналу охарактеризували С. Василенко, С. Жуков, А. Миронов та ін. Однак останні праці містять результати досліджень в умовах докризової економіки. Зміна економічної ситуації вимагає перегляду окремих положень та підходів, адаптації їх до нових умов, що склалися та прогнозуються надалі.

Дослідження функціонування ринку праці в Україні зумовлює постановку таких цілей:

– охарактеризувати проблеми ринку праці в умовах кризи;

– обґрунтувати способи оптимізації використання персоналу в умовах кризи.

Світова економічна криза, початком якої стала іпотечна криза в США, за оцінками експертів є набагато масштабнішою порівняно з кризою 1929–1933 рр. Оптимістичні прогнози щодо її розвитку, які були зроблені на початку появи кризових явищ, не підтверджуються. Сьогодні не відчувається покращання ситуації в жодній з країн: поглиблюється криза банківської системи, скорочується виробництво, зменшується споживання товарів і послуг, зростає безробіття. Серйозні диспропорції між попитом та пропозицією на ринку праці спостерігаються в усіх країнах.

За даними, у США станом на 31 січня 2009 року заяви на отримання виплат з безробіття подали 626 тис. осіб. Такий показник безробіття перевищив рекорд 26-річної давності (велика кількість безробітних була зареєстрована лише 30 жовтня 1982 року).

Рівень безробіття в ЄС у січні 2009 року становив 7,6% порівняно з 6,8% минулого року. За прогнозами в 2010 році рівень безробіття в Європі може сягнути 10%.

На засіданні круглого столу "Економічна криза в Україні: виміри, ризики, перспективи", що відбулося 25 лютого 2009 р. в конференц-залі Національного інституту стратегічних досліджень (НІСД), керівник групи радників Голови Правління Національного банку України Валерій Литвицький наголосив, що «економіка України входить в рецесію. Падіння промисловості в січні 2009 року було найглибшим, починаючи з повоєнних років, а будівництво різко знижує обсяги виробництва вже другий рік поспіль. Враховуючи, що промисловість та будівництво формують 1/3 ВВП, економіка України … на 1/3 вже перебуває в кризі, а інші 2/3 економіки знаходяться "на підході" до кризи. "Дно" кризи поки що не спостерігається, є перспектива різкого обвалу та тривалої депресії промисловості». За розрахунками експерта, спад валового внутрішнього продукту в січні поточного року відносно до аналогічного місяця 2008 року становив близько 20 %.

За даними державної служби зайнятості, на обліку цієї установи на 1 лютого 2009р. перебувало 930,0 тис. незайнятих громадян, які шукали роботу, з них понад половину становили жінки та понад третину – молодь у віці до 35 років.

З безробіттям зіткнулися 13,9% українських сімей (кожна сьома сім'я). Рівень зареєстрованого безробіття загалом по країні на 1 лютого 2009р. становив 3,2% населення працездатного віку. Найвищий рівень зареєстрованого безробіття спостерігався у Черкаській області (5,4%), а найнижчий – у м.Києві (0,7%). Серед безробітних кожний другий раніше займав місце робітника, кожний четвертий – посаду службовця, а кожний п'ятий не мав професійної підготовки. Кількість вільних робочих місць і вакантних посад упродовж січня 2009р. зменшилася на 4,6 тис., або на 5,1%, і на кінець місяця становила 86,5 тис. Із зазначеної кількості вільних робочих місць (вакансій) майже половина передбачалася для робітників, більше третини – для службовців та кожне сьоме вільне робоче місце – для осіб, які не мають професії.

За останніми даними, у загальній кількості вільних робочих місць (вакантних посад) кожне шосте було в переробній промисловості, сьоме – у державному управлінні, десяте – в торгівлі та ремонті автомобілів, побутових виробів і предметів особистого вжитку, п'ятнадцяте – в будівництві. Навантаження незайнятого населення, яке звернулося за сприянням у працевлаштуванні до державної служби зайнятості, на 10 вільних робочих місць (вакантних посад) збільшилось з 96 осіб на початок січня до 108 осіб на початок лютого 2009р. За регіонами зазначений показник коливався від 6 осіб у м.Києві до 584 осіб у Черкаській області.

За сприяння державної служби зайнятості у січні 2009р. працевлаштовано 39,3 тис. осіб, що на 23,9% менше, ніж у грудні 2008р. Серед працевлаштованих незайнятих осіб половину становили жінки та молодь у віці до 35 років.

Рівень працевлаштування незайнятих громадян у січні 2009р. порівняно з груднем 2008р. скоротився на 1,5 відсоткового пункту і становив 3,8%. Найбільше скорочення зазначеного показника за вказаний період спостерігалось у Дніпропетровській, Івано-Франківській областях та м.Києві. Найвищий рівень працевлаштування незайнятих громадян спостерігався у м.Києві (9,2%), а найнижчий – у Запорізькій області (2,3%).

Із Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування на випадок безробіття у січні 2009р. на допомогу з безробіття витрачено 306,3 млн. грн. Середньооблікова кількість безробітних, які її отримували впродовж зазначеного місяця, становила 506,7 тис. осіб, або 56,3% від загальної кількості тих, що мали статус безробітного.

Стосовно Львівської області, то криза поки що зачепила її менше порівняно з іншими регіонами. Це зумовлено тим, що на Львівщині переважає середній і малий бізнес (87% підприємств). У зв'язку з цим і рівень безробіття дещо нижчий, ніж в Україні загалом – 2,7%. Проте кількість претендентів на одне робоче місце зросла у два рази. Ситуація може погіршитися ще і в зв'язку з поверненням з-за кордону заробітчан.

За прогнозами експертів ситуація на ринку праці в Україні погіршуватиметься: до кінця березня уже кожен десятий працездатний громадянин може стати безробітним (2 млн. 800 тис. осіб), а рівень безробіття в 2009 році може сягнути 9%.

За даними експертів Міжнародної організації праці (МОП), в 2009 році глобальне безробіття може становити від 6,3% до 7,1%, серед жінок – від 6,5% до 7,4%, серед чоловіків – від 6,1% до 7%. Кількість безробітних може зрости на 24–52 млн. осіб, серед них жінки становитимуть 10–22 млн..

В умовах такого масштабного безробіття виникає необхідність як розроблення державних програм щодо захисту працездатного населення, так і пошук самими працівниками та працедавцями шляхів зниження рівня безробіття.

До таких заходів на державному рівні можна зарахувати прийняття в лютому 2009 року Верховною Радою України Закону «Про заходи щодо подолання наслідків фінансово-економічної кризи у сфері соціального захисту, оплати праці і зайнятості населення». Згідно з цим Законом, безробітні, які перебувають на обліку в центрі зайнятості, а також працівники підприємств, які отримують допомогу з часткового безробіття, мають право на отримання матеріальної допомоги для переїзду з метою працевлаштування, ведення підприємницької діяльності у важкодоступні та депресивні регіони.

Президент України також підписав Закон «Про внесення змін в Кодекс України про адміністративні правопорушення та Кримінальний кодекс України про посилення відповідальності за несвоєчасну виплату або безпідставну невиплату заробітної плати, стипендії, пенсії та інших встановлених законом виплат». Закон передбачає кримінальну відповідальність за безпідставну невиплату зарплат, стипендій, пенсій та інших виплат посадовими особами підприємств та організацій, незалежно від форми власності, а також фізичними особами, які є суб'єктами підприємницької діяльності. Згідно з цим Законом, штраф становитиме від 30 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. Безпідставна невиплата зарплат, стипендій, пенсій та інших виплат каратиметься штрафом від 500 до 1000 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або виправними роботами на термін до двох років, або позбавленням волі до двох років з позбавленням права займати певні посади чи займатися певним видом діяльності протягом трьох років.

До того ж фахівці стверджують, що вирішення проблеми безробіття насамперед лягає на плечі самих безробітних. Їм пропонують підвищувати рівень кваліфікації, здобувати нові професії. Проте такі програми організовують безкоштовно в центрах зайнятості переважно для робітничих професій і на замовлення підприємств. Проблематичним є цей варіант для осіб з вищою освітою, оскільки він потребує наявності коштів у самого безробітного і подальшого пошуку роботи. Ще одним з варіантів є зміна галузі чи сектора бізнесу, пошук будь-якої роботи навіть не за спеціальністю, але яку людина може виконувати, маючи природні здібності, хист, навики.

Схиляємося до думки фахівців, які рекомендують більше уваги приділяти новим формам роботи з персоналом, зокрема, таким, як "лізинг персоналу", "аутстафінг", "аутсорсинг", які можна використати з метою запобігання значним скороченням та оптимізації витрат на персонал. На Заході такі послуги вже здійснюються понад 30 років. У вітчизняних фахівців у галузі управління персоналом сьогодні ще немає єдиних підходів до трактування цих понять, також відсутня нормативно-правова база їх регулювання. Тому розглянемо детальніше зміст цих понять. Лізинг персоналу (staff leasing, англ. staff – штатний персонал, забезпечувати персоналом) передбачає, що працівники перебувають у штаті компанії-лізингодавця (спеціалізованої або рекрутингової агенції), яка забезпечує ними на певний період роботодавця-замовника. Обидві сторони: як роботодавець, так і працівник укладають угоди з лізинговим провайдером. Роботодавець повинен надати роботу працівникові та оплатити послуги провайдера.

Ця послуга дає можливість компанії-замовнику швидко змінювати кількість персоналу залежно від ситуації та обсягів діяльності. Зокрема, її варто використовувати в таких випадках : відпускний період; відпустка спеціаліста у зв'язку з народженням дитини; тривала хвороба спеціаліста; короткотермінові проектні роботи; промоушн акції, виставки, конференції, семплінги; маркетингові дослідження; забезпечення персоналом бізнес-зустрічей; сезонні зростання обсягів діяльності.

Також лізинг персоналу може передбачати формування штату організації. Зарубіжні кадрові агентства формують штат лізингових працівників, враховуючи попит на ринку праці. Окрім того, вони займаються підготовкою спеціалістів, формуючи власний лізинговий потенціал. Маючи достатні обсяги лізингового бізнесу, такі компанії економлять на адміністративних витратах. Переваги та недоліки лізингу персоналу для роботодавця і для працівника відображені в табл. 1.

Вартість лізингу персоналу розраховують, враховуючи такі елементи:

1) компенсація заробітної платні працівника, податкових виплат;

2) винагорода компанії-лізингодавцю (відсоток від заробітної платні працівника або фіксована сума), яка встановлюється за домовленістю сторін та залежить від вимог, що пред'явлені до працівників, їх кількості.

Оплату послуги лізингу персоналу здійснюють щомісячно.

Послуги щодо пошуку та добору персоналу, якщо є така необхідність, роботодавець оплачує окремо, або їх вартість може бути включена у вартість лізингу. В умовах кризи вартим уваги також є варіант лізингу персоналу, коли одна компаніяроботодавець надає свій тимчасово незайнятий персонал на контрактній основі іншій компанії для виконання окремих робіт чи проектів. Для потенційних замовників така форма співробітництва є навіть привабливішою порівняно з лізингом персоналу в кадрових агентствах, оскільки вона дає змогу скоротити ланцюжок посередників та знизити витрати, а також оперативно залучити спеціалістів у вузькій галузі. Крім того, це покращує матеріальне становище як самого працівника, який вимушений працювати неповний робочий день чи тиждень, так і компаніїроботодавця, яка має більші шанси зберегти кваліфікованих спеціалістів.

Щорічний приріст ринку лізингу персоналу становить приблизно 50–70%.

Аутстафінг (англ. оut – зовнішній) – виведення персоналу за штат компанії. Компаніяпровайдер стає формальним роботодавцем для працівників компанії-клієнта і бере на себе повну відповідальність за них. Провайдер оформляє працівників у свій штат та відповідає за виплату заробітної платні, податків, проведення роботи з персоналом.

Різниця між лізингом персоналу та аутстафінгом полягає в тому, що у разі лізингу персоналу працівники весь час перебувають у штаті компанії-провайдера, яка забезпечує їх добір, кадрове адміністрування, надає замовнику гарантію заміни персоналу, тоді як аутстафінг не передбачає добору та гарантування заміни працівника, провайдер лише оформляє до себе в штат тих працівників, які є в штаті компанії-замовника, і вони залишаються працювати у замовника за договором надання послуг.

У зазначено, що основна різниця між цими методами – це те, що лізинг застосовують тоді, коли потрібні додаткові «руки» на тимчасову роботу, аутстафінг – якщо компанія хоче знизити свої витрати.

Основні передумови для використання аутстафінгу :

- бажання компанії забезпечити максимальну гнучкість в управлінні персоналом і відповідність кількості робочої сили реальному обсягу роботи на певний час;

- необхідність зменшити кількість працівників у штатному розкладі;

- бажання зняти з компанії зобов'язання щодо трудових відносин з працівниками, особливо якщо їх легко замінити;

- потреба HR-служби та бухгалтерії передати окремі рутинні функції зовнішньому виконавцю (ведення трудових книжок та кадрової документації, розрахунок та виплата заробітної платні, оформлення лікарняних листів, відпусток, відряджень тощо);

- необхідність прийняти на роботу спеціаліста понад штатний розклад, який затверджується раз у рік;

- бажання встановити випробовувальний термін для працівника довшим, ніж визначено законодавством;

- бажання зекономити на податкових платежах (фірма може використовувати працю значної кількості осіб, зберігаючи до того ж статус малого підприємства, яке має право вести бухгалтерський облік за спрощеною схемою).

Вартість аутстафінгу персоналу розраховують аналогічно до лізингу. Оплату послуг з аутстафінгу персоналу також здійснюють щомісячно.

Аутстафінг дає змогу підприємству отримати економію в тому разі, коли за його штат виводять значну кількість працівників. У такому випадку плата за послугу аутстафінгу з розрахунку на кожного виведеного працівника є нижчою. Після виведення працівників за штат підприємство може скоротити кількість бухгалтерів, що займалися нарахуванням заробітної платні та податків, а також працівників з роботи з персоналом. Економія визначатиметься сумою заробітної платні скороченого персоналу.

Фахівці зазначають, що компанії часто використовують аутстафінг не для зниження витрат, а для формального підвищення своєї привабливості. Зменшення кількості штатних працівників дає можливість покращити показники, які розраховують на одного працівники, наприклад, прибуток чи обсяги продажу на одного працівника. Такі показники використовують західні компанії, що дає можливість здійснювати порівняння та підвищує привабливість підприємства для інвесторів.

Аутстафінг переважно застосовують до персоналу, який не має безпосереднього відношення до основного виробництва: бухгалтери, секретарі, водії, IT-спеціалісти (за винятком комп'ютерних фірм), перекладачі, маркетологи (за винятком рекламних агентств), працівники їдалень, прибиральники. Зокрема, в Росії найчастіше на позаштатних працівників переводять некваліфікований персонал – він становить третину всіх аутстаферів. Відсоток спеціалістів середньої ланки не перевищує 20%, а топ-менеджерів – 4%. В Америці аутстафінгом охоплено приблизно три четвертих працівників невеликих фірм.

Недоліки цього виду послуг відображені в табл.2.

Переваги використання аутстафінгу в умовах кризи полягають у тому, що підприємство може знизити свої витрати на персонал та кадрові ризики, сконцентрувати ресурси на основних аспектах бізнесу, а після закінчення кризового періоду має змогу повернути персонал у свій штат. Аутсорсинг (англ. source – джерело) – запозичення ресурсів ззовні. Передбачає виконання сторонньою організацією окремих завдань чи бізнес-процесів, які не є профільними для підприємства, але необхідні для повноцінного його функціонування (обслуговування комп'ютерних мереж, логістика, маркетинг тощо). У цьому випадку підприємство купує не працю конкретних працівників, а послугу.

Для підприємств використання аутсорсингу надає певні можливості щодо:

1. Фокусування власних ресурсів на основних цілях бізнесу, що відбувається завдяки делегуванню певних функцій стороннім організаціям, які надають послуги аутсорсингу в конкретній сфері. Може відбутися перерозподіл ресурсів, раніше задіяних на другорядних напрямках.

2. Зниження собівартості функцій, переданих компанії-аутсорсеру, яка спеціалізується на аутсорсингу і завдяки цьому знижує вартість делегованої функції та забезпечує її якість.

3. Одержання доступу до ресурсів, яких немає чи бракує у підприємств. Особливо це актуально під час розвитку діяльності в інших регіонах, створенні нового бізнесу, вирішенні нових або нетипових для цього підприємства завдань.

4. Доступу до новітніх технологій. Аутсорсер завдяки вузькій спеціалізації володіє більшим доступом до новітніх інформаційно-технологічних розробок, їх придбання та освоєння. Натомість у межах окремого підприємства це, зазвичай, нерентабельно.

5. Надійність і якість досягаються завдяки виконанню компанією-аутсорсером численних однотипних завдань замовників, що забезпечує нагромадження великого практичного досвіду в конкретній сфері.

6. Передачі відповідальності та ризику за виконання конкретної функції на компаніюаутсорсера. Такий підхід характерний, зокрема, у сфері бухгалтерського обліку, коли компанія аутсорсер приймає на себе фінансові ризики неправильних розрахунків.

7. Раціонального розподілу інвестицій, тобто зосередження інвестиційних ресурсів на основні бізнес-функції і зниження необхідності інвестування на підтримку другорядних функцій та на розвиток напрямків, які не забезпечують основну частку прибутку компанії.

Використання аутсорсингу найефективніше в таких випадках :

- підприємство переживає період внутрішніх змін (реструктуризація, реорганізація, злиття, поглинання, диверсифікація діяльності);

- на етапі розширення бізнесу, коли вартість неосновних бізнес-процесів стає непропорційно високою;

- рівень сервісу, який забезпечують внутрішні служби, є незадовільним.

До послуг аутсорсингу вдаються понад дві третини компаній світу. В Україні цей показник на порядок нижчий. До вітчизняних фірм, які працюють в цьому напрямку, можна зарахувати консалтингові (консультаційні) фірми. Сьогодні вони є цілком конкурентоспроможними, особливо в таких видах діяльності, як реструктуризація підприємств, організація бізнес-процесів, управління якістю, інжиніринг, інформаційні технології, маркетинг, аудит, кадровий консалтинг і навчання. Для успішного виконання послуги аутсорсингу необхідна чітка постановка завдань з боку замовника та регулярний обмін інформацією, навіть конфіденційною. Сьогодні багато вітчизняних підприємств ще не готові до такої співпраці.

Аутсорсинг розглядають як спосіб оптимізації організаційної структури та раціоналізації діяльності підприємств, а отже, зменшення витрат та збільшення прибутку., що і зумовлює доцільність його використання в умовах кризи.

Отже, масштабна світова криза зумовила значний рівень безробіття, подальші прогнози щодо якого є песимістичними. Це тягне за собою серйозні соціальні наслідки: зубожіння населення, підвищення криміногенної ситуації. В таких умовах особливо ретельно необхідно розробляти заходи щодо захисту працездатного населення як на макрорівні, так і на рівні окремих регіонів та підприємств. Прерогативу має бути віддано активній політиці зайнятості, тобто недопущенню зростання безробіття. Якщо ж неможливо уникнути скорочення, то необхідно врахувати різні критерії відбору працівників, за можливості сприяти їх подальшому працевлаштуванню, надавати матеріальну допомогу.

Сьогодні альтернативними варіантами скорочення працівників можуть бути лізинг персоналу, аутстафінг та аутсорсинг. Це нові форми роботи з персоналом, які дають змогу підвищити зайнятість населення, оптимізувати кількість працівників на підприємстві та знизити витрати працедавця на персонал і виконання окремих бізнес-процесів.

Необхідним є вдосконалення законодавчо-нормативної бази функціонування ринку праці з метою розширення використання нових операцій з персоналом.

Виділені способи оптимізації персоналу та скорочення витрат роботодавців варто використати в подальших дослідженнях щодо вдосконалення критеріїв відбору працівників, які можуть бути задіяні на умовах лізингу чи виведені за штат підприємства (аутстафінг), а також щодо обгрунтування доцільності аутсорсингу для окремих бізнес-процесів.

2. Аналіз стану сучасного ринку праці в Україні

Дефіцит трудових ресурсів, який охоплює вже не тільки країни з розвиненою економікою, а й увесь світ, дедалі більше дається взнаки. У зв'язку з втратами кваліфікованих працівників, які знаходять собі робочі місця в більш благополучних країнах, і невтішними перспективами зростання процесу міграції кадрів наша країна стає вразливою до нових викликів. У цих умовах особливого значення набуває стан ринку праці, всіх його компонентів. Попри певні позитивні соціально-економічні зрушення в українському суспільстві протягом останніх років на регіональному рівні залишаються невирішеними проблеми розвитку трудового потенціалу і забезпечення ефективної зайнятості, збалансованості попиту та пропозиції на ринку праці, створення нових робочих місць тощо.

Проблеми і перспективи розвитку вітчизняного ринку праці та його вплив на всі сфери суспільного життя українців досліджуються багатьма науковцями: В. Герасимчук, С. Дзюба, А. Колот, І. Кравченко, В. Онікієнко, В. Петюха. У цих працях розроблено теоретико-методологічні й практичні питання формування та становлення національного ринку праці й окремих його елементів. Грунтовно аналізуються результати і перспективи суспільноекономічного реформування в Україні з погляду їх соціально-демографічних наслідків, впливу на соціально-економічну структуру населення, якість людського потенціалу тощо. Водночас недостатньо дослідженими залишаються питання, що стосуються сучасного стану ринку праці в Україні, його особливостей на даному етапі та проблем розвитку.

Під ринком праці розуміють динамічну систему, що включає в себе комплекс соціально-трудових відносин з приводу умов найму, використання й обміну робочої сили на життєві засоби, і механізм його самореалізації, механізм попиту та пропозиції, що функціонує на основі інформації, яка надходить у вигляді змін ціни праці (заробітної плати).

Через систему цін та конкуренцію ринковий механізм пов'язує рішення суб'єктів ринку праці, функціонування якого узгоджується з вимогами законів попиту і пропозиції. Отже, ринку праці властиві певні особливості:

- належить до ресурсних ринків (продавцями послуг є домогосподарства, економічно активне населення, а покупцями – урядові та неурядові інституції);

- важливу роль відіграють профспілки, асоціації виробників, а також держава;

- робоча сила є особливим товаром;

- заробітна плата – основний вид доходу більшості працівників, сімей, що визначає якість робочої сили.

На гальмування розвитку ринку праці в Україні впливають зовнішні і внутрішні фактори. До першої групи відносять: низький рівень оплати праці, диференціація заробітної плати за видами економічної діяльності, високий рівень зовнішньої трудової міграції, складна демографічна ситуація та ін. До другої – виникнення гнучких форм зайнятості (телепраця або телекомпьютинг), культивоване розуміння європейців щодо необхідності навчатися протягом життя (за даними опитування, проведеного в країнах ЄС, переважна більшість респондентів (88 %) вважають, що регулярне навчання і тренінги для підвищення кваліфікації чи здобуття нових навичок поліпшують їхні перспективи працевлаштування, 87% підтримують ініціативи ЄС щодо поширення практики навчання на робочих місцях) і т.д.

Заробітна плата для більшості працюючих українців фактично перетворилася на один із варіантів соціальної допомоги, який мало залежить від результатів праці. Хоча спостерігається стійка динаміка зростання заробітної плати: у січні-жовтні 2010 середньомісячна номінальна заробітна плата штатних працівників становила 2322 грн., що у 2,6 раза перевищує рівень мінімальної заробітної плати (907грн.), та рівень прожиткового мінімуму для працездатної особи (907грн.). При цьому порівняно з відповідним періодом 2009 р. розмір середньої заробітної плати збільшився на 21,4%, хоча має місце і виплата заробітної плати, нижчої за мінімально встановлений рівень, яку отримують більше 1 млн. громадян. Продовжує зростати заборгованість з виплати заробітної плати – станом на 1 листопада 2010 року заборгованість із виплати заробітної плати становила 1283,7 млн. грн., з яких 709,9 млн. грн. заборгували економічно активні підприємства, тобто за жовтень вона зменшилась на 4,2%, а з початку року – на 11,9%. З економічно активних підприємств 64,6% заборгованості із виплати заробітної плати припадало на підприємства недержавної форми власності.

Разом з цим, індекс споживчих цін (індекс інфляції) у січні-вересні 2010 р. становив 107,4% (у січні-вересні 2009 р. – 109,1%), що негативно позначилося на доходах українців. Залишається значною диференціація заробітної плати за видами економічної діяльності. Найвищі розміри заробітної плати у квітні 2010 року зафіксовані у працівників, які займаються у фінансовій діяльності (4414 грн.), в той час низькою залишається заробітна плата у працівників сільського господарства (1431 грн.).

Отже, існує парадокс: на 2010 рік безробіття в Україні чи не найменше серед країн Європи – 8% (за даними Євростату: Греція – 9 %, США – 9,6 %, Франція – 8,9 %, Іспанія – 20,5 %, Польща – 11,2 % ), проте рівень бідності свідчить про значне відставання від багатьох держав. Тобто, в Україні є проблема низької оплати праці і неадекватної зайнятості. А багато людей, що залишилися без роботи, зазнають дійсний психологічний шок: страждає їх людська гідність, оскільки вони відчувають себе не потрібними суспільству і родині. Психологічні потрясіння, пережиті безробітними, породжують хвилю злочинів, самогубств. Статистика показує, що ріст безробіття збільшує число розлучень та захворювань. Все це підриває фізичне і моральне здоров'я суспільства.

Наступний внутрішній фактор, який суттєво деформує трудовий потенціал усіх регіонів країни, – катастрофічно високий рівень зовнішньої трудової міграції: близько 7 млн. громадян, що складає майже третину українців працездатного віку. Він обумовлений низкою причин, серед яких проблема знайти роботу відповідно до здобутої освіти і кваліфікації з адекватною винагородою за працю, зменшення попиту на робочу силу у зв'язку з надмірним імпортом товару, низький рівень оплати праці в середньому по країні та заборгованість з її виплати, недостатні соціальні гарантії та соціальний захист – усе це спонукає громадян до пошуку кращого життя за межами України.

Ситуація на вітчизняному ринку праці викликає у фахівців дедалі більшу тривогу. Деякі компанії Центральної та Східної Європи, переживаючи кадровий голод, приймають рішення шукати персонал у сусідніх державах. Україна, не витримуючи конкуренції, продовжує втрачати кадровий потенціал. Навіть при тому, що зарплати працівників особливо затребуваних професій зростають прискореними темпами, чимало наших співвітчизників їдуть за кордон. Річ у тому, що тамтешні компанії мають можливість платити в кілька разів більше, створювати кращі умови для праці і життя. В умовах загострення демографічної кризи від розв'язання кадрової проблеми в усіх її аспектах вирішальною мірою залежить рівень конкурентоспроможності країни.

Абсолютна більшість українців за кордоном працює нелегально, тобто без укладання трудової угоди, відповідно без соціального захисту з боку іноземного роботодавця. Трудові мігранти, здебільшого з вищою освітою, за кордоном задовольняють попит на тяжку фізичну роботу, яку відмовляються виконувати місцеві жителі, що зводить нанівець трудовий потенціал вітчизняного дипломованого спеціаліста. Відсутність дозволу на працю, незнання мови, своїх прав і законів країни перебування сприяють тому, що трудові мігранти стають жертвами рекету, торгівлі людьми та сексуальної експлуатації, залякування, погроз тощо.

Торгівля людьми, яка сьогодні стала однією з глобальних сучасних проблем, зачепила й Україну. Починаючи з 1991 року майже 117 тисяч осіб постраждали від тієї чи іншої форми торгівлі людьми. Зламані долі, етичні принципи й цінності – це не цікавить тих, хто зайнятий злочинним бізнесом. До речі, він є третім за прибутковістю після торгівлі наркотиками та зброєю і приносить злочинцям щороку від 8 до 10 мільярдів доларів.

Протягом останнього десятиліття та в найближчому майбутньому в Україні поглиблюється диспропорція між працівниками та пенсіонерами, що спричиняє підвищене навантаження на працюючих осіб, адже бюджет пенсійного фонду, тобто виплата та розміри пенсій сьогоднішніх пенсіонерів, формується за рахунок пенсійних внесків нині працюючих осіб. Так, за даними Інституту демографії та соціальних досліджень НАН України, до 2050 року на 100 осіб, які роблять пенсійні внески, припадатиме 139 пенсіонерів. Отже, існування лише солідарної пенсійної системи є неефективним з соціального та економічного погляду.

На характер розвитку трудового потенціалу регіонів негативно впливає ще один внутрішній чинник – складна демографічна ситуація, яка містить загрозливі особливості для українського суспільства. Критичний спад народжуваності й високий рівень смертності, а також захворюваності та інвалідності людей призвели до того, що катастрофічно зменшується населення. На листопад 2010 року в Україні за даними Держкомстату проживало 45 мільйонів 808 тисяч 893 людини. Населення зменшується виключно за рахунок природного скорочення (166,9 тис. ), яке не перекриває незначний міграційний приріст населення (11,6 тис. осіб).

Для природного відтворення населення потрібно кожній жінці репродуктивного віку народити троє дітей. Особливістю демографічної кризи України є те, що вона відбувається на тлі старіння населення всіх регіонів – у середньому кожна п'ята економічно активна особа – старша 50 років, а кожна 14 – старша працездатного віку.

Забезпечення молодих людей, які здобули професійно-технічну або вищу освіту, першим робочим місцем— виразна ознака соціальної спрямованості державної політики. А якщо для цього ще й надавати роботодавцям дотації, то економіка отримає важливий стимул для розвитку, а на ринку праці буде знято зайву напругу. Цю закономірність українські можновладці зрозуміли, вивчивши досвід розвинених держав. Відповідний закон було прийнято у 2006 р., тому у держбюджеті-2010 саме на такий вид підтримки молоді передбачено лише 5,8 млн. грн. (тобто перше робоче місце отримають майже три тисячі випускників), що не є достатнім для сучасного ринку праці. Також часто професійнокваліфікаційний рівень громадян, які шукають роботу, та потреби роботодавців не співпадають, тобто має місце нестача кваліфікованої робочої сили в Україні.

Дані проблеми можуть бути вирішені за допомогою цілеспрямованої профорієнтаційної роботи закладів освіти, державної служби зайнятості та роботодавців, що сприятимуть правильному вибору професії та наближатимуть збалансованість попиту і пропозиції робочої сили на вітчизняному ринку праці, а також створення конкурентних переваг вітчизняного ринку праці.

У січні-грудні 2010 року послугами державної служби зайнятості скористались 1,8 млн. незайнятих громадян. Статус безробітного мали 1,4 млн. осіб, з яких отримували допомогу по безробіттю – 1,2 млн. осіб. Чисельність громадян, працевлаштованих за направленням державної служби зайнятості у 2010 році становила 744,5 тис. осіб. Рівень працевлаштування незайнятих громадян збільшився до 40,3% проти 32,8% у 2009 році. Протягом січня-грудня 2010 року проходили професійне навчання 203,3 тис. безробітних, що на 29,4% більше, ніж у січні-грудні 2009 року. Рівень охоплення професійним навчанням зріс з 9,3% до 14,7%.

Першочергове завдання для українського ринку праці – перейти від моделі з дешевою робочою силою до моделі з високим рівнем оплати та ефективною працею, яка побудована на якості продукції і продуктивності праці, що призведе до збільшення доходів місцевих бюджетів, збільшення відрахувань до Пенсійного фонду, зменшення трудової міграції. Для того, щоб розширити зайнятість та поліпшити її якість, подолати високе безробіття, зменшити соціальне та економічне напруження в Україні, вирішальним моментом державної політики зайнятості повинен бути добре зважений вибір заходів у поєднанні з макроекономічною, політичною та соціологічною політикою держави.

3. Економічна характеристика ринку праці в умовах трансформації ринкової системи

Протягом останніх кількох десятиліть у розвинутих країнах світу відбулися значні зміни у співвідношенні факторів економічного росту. На перше місце виходять фактори, що забезпечують інноваційний розвиток країни. Одним із основних чинників інноваційного розвитку є належність якості трудових ресурсів до потреб підприємств. На сучасному етапі важливе місце відводять у системі ринкових структур ринку праці, який забезпечує економіку необхідною робочою силою, регулює процес працевлаштування населення, узгоджує попит та пропозицію робочої сили.

Розгляду ефективної організаційно-економічної структури трудових ресурсів присвячено низку праць вітчизняних та зарубіжних учених. Серед них найбільш відомі праці Г.Т. Завіновської, В.М. Петюха, Е.М. Лібанової, М.П. Денисенко, Л.А. Антоненко, А.А. Ткача, К. Маркса, М. Фрідмена, І. Шумпатера та ін., які досліджували окремі складові стратегії регулювання зайнятості населення.

Проте, на сьогодні ще залишаються актуальними проблеми формування ефективності системи використання трудових ресурсів на ринку праці. Саме цим і зумовлений вибір та актуальність дослідження.

Ринок праці – це передусім система суспільних відносин, пов'язаних із купівлею і продажем товару "робоча сила". Окрім цього, його можна трактувати і як механізм, що забезпечує узгодження ціни та умов праці між роботодавцями і найманими працівниками.

Водночас ринок праці – це певний економічний простір, тобто сфера працевлаштування, в якій взаємодіють покупці і продавці робочої сили, а також досить складний соціально-економічний механізм, що забезпечує узгодження ціни й умов праці між роботодавцями і найманими працівниками на відповідних умовах регулювання попиту і пропозиції специфічного товару "робоча сила". У сучасних умовах формування ринкових відносин існує невідповідність між наявністю ресурсів і потребою в них, що визначає необхідність вироблення додаткових заходів щодо інтенсифікації суспільного виробництва, підвищення продуктивності праці тощо.

Сучасні індустріальні і постіндустріальні країни використовують здебільшого найману працю. Таким чином, на ринку праці робітники пропонують свою здатність до праці, розраховуючи на високу оплату, формуючи пропозицію. А роботодавці формують попит і коригують ставки заробітної плати. На відміну від дуалістичної моделі західних ринків, українському ринку праці властива трисекторна модель, яка охоплює: зайнятих в офіційній економіці; зайнятих у неофіційній економіці та зайнятих одночасно в офіційній та неофіційній економіках. Особливу тривогу викликають соціально вразливі сегменти ринку праці, представлені конкурентоспроможними працівниками з нестійкою зайнятістю, спадним попитом на послуги праці, низькими та нестабільними доходами.

В українській економіці його характеризують такі риси:

• незареєстрованість зайнятості, діяльність тальки на свій власний страх і ризик з повною відповідальністю за результати;

• суперечність з розвитком офіційної економіки, ізольованість, некоординованість цих видів діяльності;

• залежність доходів від ступеня ризику, випадкових обставин, відсутність будьякого соціального захисту.

Головною проблемою ринку праці України, на сьогодні, залишається безробіття. Безробіття породжує чимало негативних соціально-економічних наслідків, Дані Держкомстату свідчать про те, що середньомісячна чисельність економічно активного населення віком 15-70 років в І півріччі 2006 р., порівняно з І півріччям 2005 р., збільшилась на 0,6 % і становила 22,2 млн. осіб. Із зазначеної кількості громадян 20,7 млн. осіб або 93,2 % були зайняті економічною діяльністю, а решта – 1,5 млн. осіб відповідно до методології Міжнародної Організації Праці (МОП) класифікувалися як безробітні. Чисельність економічно активного населення працездатного віку за цей період збільшилась на 0,9 % та становила відповідно 20,5 млн. осіб, або 92,3 % від зазначеної категорії населення віком 15-70 рр.

Рівень економічної активності населення віком 15-70 рр. зріс з 61,7 % до 62,2 %, а для населення працездатного віку – з 70,5 % до 71,2 %. Необхідно зазначити, що збільшення обсягів зайнятості населення відбулося в основному за рахунок активізації розвитку трудових відносин у неформальному секторі економіки України. Так, кількість працюючих у цьому секторі за І півріччя 2006 р. порівняно з відповідним періодом 2005 р. зросла на 9,0 % та становила 4,6 млн. осіб, або 22,0 % від загальної кількості зайнятих економічною діяльністю (в І півріччі 2005 р. – 4,2 млн. осіб або 20,5 % відповідно).

Внаслідок поширення зайнятості в особистих селянських господарствах, сільськогосподарське виробництво залишається переважаючим видом діяльності неформального сектора економіки (72,2 % зайнятих у цьому секторі або 69,5 % всіх зайнятих у зазначеному виді діяльності) (рис. 2). Наразі кількість осіб віком 15-70 рр. працюючих в особистих селянських господарствах збільшилась на 252,1 тис. осіб, або на 8,8 % та сягла 3,1 млн. осіб. Іншими розповсюдженими видами економічної діяльності неформального сектора виступають оптова та роздрібна торгівля, торгівля транспортними засобами, послуги з ремонту; будівництво; транспорт та зв'язок.

Також, варто звернути увагу, що переважна більшість (72,0 %) зайнятих у неформальному секторі працювала самостійно, а решта виконували роботу за наймом на основі усної домовленості з роботодавцем.

Неформальний сектор економіки був єдиним місцем прикладання праці для кожної другої особи з числа зайнятих сільських жителів. Проте у міській місцевості зайнятість у цьому секторі не набула таких масштабів завдяки більш сприятливій кон'юнктурі ринку праці та наявності попиту на робочу силу в офіційному секторі. Ринок праці не є автономним, його функціонування тісно пов'язане з процесами, що відбуваються на інших ринках, тому безробіття не є локальним економічним явищем.

Рівень безробіття населення віком 15-70 рр. (за методологією МОП) загалом в Україні знизився на 1,1 в.п. та становив 6,8 % економічно активного населення зазначеного віку, що нижче, ніж у середньому у країнах Євросоюзу (8,3 %). Як і в Євросоюзі, рівень безробіття населення України впродовж січнячервня п.р. мав тенденцію до скорочення. Найменше значення цього показника в Україні, як і у країнах Євросоюзу було зафіксовано у червні (рис. 3-4).

Основними причинами безробіття як зареєстрованого, так і визначеного за методологією МОП, найчастіше виступають:

• звільнення за власним бажанням; вивільнення з економічних причин;

• неможливість знайти роботу після закінчення навчальних закладів; низька заробітна плати;

• недостатній попит на товари і послуги;

• негнучка структура ринку праці; пасивна політика на ринку праці.

У різних країнах рівень безробіття різний у кожен окремий період. Це залежить від фази економічного циклу та політики зайнятості, яку веде держава.

Модель українського ринку праці повинна виходити з багатоваріативності форм і методів регулювання регіональних ситуацій у сфері зайнятості з врахуванням специфічності інтересів окремих регіонів держави. Регіональне регулювання сприяє здійсненню політики макроекономічної стабілізації в регіоні, ефективному розподілу і розміщенню трудових ресурсів і перерозподілу регіональних доходів, впливу на правові основи, які враховують особливості функціонування регіонального ринку праці, розвитку муніципального сектора економіки, регіональної ринкової інфраструктури і інституціонального ринкового середовища.

Розробка стратегії, форм, методів регулювання зайнятості – важливе наукове завдання, яке дає змогу відійти від шаблонних підходів у регулюванні ринку раці, виявити регіональні і муніципальні пріоритети, підвищити ефективність цільового бюджетного фінансування, ефективно впливати на найважливіші соціально напружені сфери ринку праці. В умовах реформування економіки важливе значення має посилення взаємодії і злагодженості в роботі національних, регіональних і муніципальних механізмів управління зайнятістю населення. При цьому повинна формуватися стратегія управління зайнятістю переважно компенсаційного характеру, на регіональному рівні необхідно розробити програми створення нових робочих місць, а на муніципальному рівні треба зосередити увагу на реалізації конкретних заходів із забезпечення зайнятості.

Політика в галузі працевлаштування населення, яка реалізується на національному рівні, повинна конкретизуватися і розвиватися на рівні окремих регіонів. Багато заходів з оптимізації ситуації на ринку праці найефективніші саме на регіональному рівні, відділи служби зайнятості гнучкіше і оперативніше реагують на ситуацію, яка складається з працевлаштуванням населення на своїй території. Одночасно підвищується відповідальність органів виконавчої влади за збалансоване вирішення економічних і соціальних проблем зайнятості, за досягнення на кожній конкретній території оптимального поєднання росту ефективності праці і розширення попиту на робочу силу, за попередження масового безробіття, за розроблення конкретних шляхів покращення ситуації у сфері зайнятості. Всі ці дії повинні відбуватись у рамках узгодження з інвестиційними програмами, стратегією і тактикою соціально-економічного розвитку, що найкращим чином відображають потреби покращення становища в трудовій сфері.

Використана література:

1. Селюченко Н.Є., Кічор В.П. Проблеми ринку праці в умовах кризи та можливі шляхи їх вирішення

2. Ревякін О.С. Аналіз стану сучасного ринку праці в Україні: проблеми та перспективи розвитку / Всеукраїнський науково-виробничий журнал Сталий розвиток економіки, с.29-32

3. Іляш О.І., Пасерба М.І. Економічна характеристика ринку праці в умовах трансформації ринкової системи / Науковий вісник, 2007, вип. 17.4, с.214-218





Реферат на тему: Сучасний стан та проблеми ринку праці в Україні (реферат)


Схожі реферати



5ka.at.ua © 2010 - 2016. Всі права застережені. При використанні матеріалів активне посилання на сайт обов'язкове.    
.