Архів якісних рефератів

Знайти реферат за назвою:         Розширений пошук

Меню сайту

Головна сторінка » Економічна теорія

Сільський ринок праці та ринок праці на підприємствах АПК (реферат)

Зміст

1. Сільський ринок праці

2. Ринок праці та трудові відносини на підприємстві АПК

3. Ринок праці та формування організаційної культури підприємства АПК

Використана література

1. Сільський ринок праці

У результаті реформування відносин власності на землю та інші засоби виробництва і радикальних змін організаційно-правової структури сільського господарства загострились проблеми безробіття на селі та цілий комплекс пов'язаних з ним негативних соціально-економічних явищ. Частка безробітних, які проживають у сільській місцевості, щороку збільшується і досягла у 2007 р. 56,3% проти 24,3% у 2000р. У січні – серпні 2008р. на обліку у Державній службі зайнятості перебувало 586,7 тис. сільських мешканців, із них 182,7 тис., або майже кожен третій, є власником земельного та /або майнового паю. Статус безробітного їм надано виходячи з розрахункового місячного доходу, що менше мінімального розміру заробітної плати. За дотаційної підтримки роботодавців у вказаний період працювало 26,7 тис. осіб, а одноразову допомогу по безробіттю для організації підприємницької діяльності отримали 4,5 тис. селян, які залишились без роботи.

Додатковим ризиком для сільського ринку праці може стати членство України в СОТ, підсилене негативними наслідками світової фінансово-економічної кризи. Це зумовлено тим, що внутрішній агропродовольчий ринок має значно нижчий рівень протекціоністського захисту, ніж у лідерів світової торгівлі харчовою продукцією (США, ЄС, Канада, інші країни – старожили СОТ). Наприклад, середньозважені тарифи в ЄС на зернові культури становлять – 78,3%, на цукор – 129, на м'ясо і м'ясопродукти – 67,3, на молочні продукти – 56%. Для порівняння: зв'язаний тариф для України, взятий під час вступу до СОТ, зафіксовано за відповідними товарними позиціями на рівні 5 – 20%, 50 (поза тарифною квотою), 12 – 15 і 10%. Очікується, що найближчим часом, а саме – до формування зони вільної торгівлі з ЄС, зростатиме частка субсидованої імпортної продукції, яка витіснятиме аналогічні менш конкурентоспроможні товари, що виробляються на території нашої держави1. За інформацією Держмитслужби України, у 2008 р. імпорт м'яса, ковбасних виробів і субпродуктів всього за чотирма товарними позиціями УКТЗЕД склав 512 тис. тонн, що в 2,4 раза більше ніж у 2007 р. За цей же період в усіх категоріях господарств поголів'я великої рогатої худоби скоротилось на 8%, а свиней на 12,4. Зазначене негативно впливає на кількість зайнятих безпосередньо в галузі сільського господарства, переробній і харчовій промисловості. Внаслідок падіння попиту на засоби виробництва можливе скорочення найманих працівників також на підприємствах з виробництва мінеральних добрив, сільськогосподарського машинобудування, агросервісу та ін. Мета роботи – визначення першочергових заходів державної політики, спрямованої на стабілізацію рівня зайнятості в сільській місцевості, та обґрунтування необхідності надання пріоритетного значення регулюванню сільського ринку праці, що передбачає обов'язковість фахової експертної оцінки впливу на його стан всіх державних цільових програм та заходів, які фінансуються з державного і місцевого бюджетів, незалежно віх їх відомчої приналежності.

Завдяки своїй політиці держава прагне запобігти негативному прояву дестабілізуючих чинників на ринку робочої сили різними методами, у тому числі шляхом збалансування попиту та пропозиції цільовими фінансовобюджетними програмами. Зокрема, постановою Кабінету Міністрів України від 19 вересня 2007 р. №1158 затверджено Державну цільову програму розвитку українського села на період до 2015 року. Розпорядженням Уряду від 13 квітня 2007р. №156 схвалено план дій щодо реалізації в 2007 – 2008 рр. Основних напрямів проведення державної політики зайнятості на період до 2009 року.

Характерною ознакою сільського ринку праці є ситуація, за якої із 19 видів економічної діяльності, зосереджених у сільській місцевості, безпосередньо на галузь сільського господарства припадає 50,6% зайнятого населення, що працює за місцем проживання на оптову і роздрібну торгівлю, охорону здоров'я – 28,2, а на решту 15 видів – всього 20% (табл. 1). Ці дані свідчать про недостатню мобільність робочої сили і як наслідок – обмеженість джерел доходів сільського населення. Багаторічні результати дослідження аграрних відносин доводять, що з погіршенням економічної ситуації добробут мешканців сіл значною мірою залежить від самозайнятості в особистих селянських господарствах порівняно з докризовим станом економіки. Тобто вони фактично перетворюються з категорії низькотоварних у господарствах натурального типу. Мета роботи – визначення першочергових заходів державної політики, спрямованої на стабілізацію рівня зайнятості в сільській місцевості, та обґрунтування необхідності надання пріоритетного значення регулюванню сільського ринку праці, що передбачає обов'язковість фахової експертної оцінки впливу на його стан всіх державних цільових програм та заходів, які фінансуються з державного і місцевого бюджетів, незалежно віх їх відомчої приналежності.

Завдяки своїй політиці держава прагне запобігти негативному прояву дестабілізуючих чинників на ринку робочої сили різними методами, у тому числі шляхом збалансування попиту та пропозиції цільовими фінансово-бюджетними програмами.

Зокрема, постановою Кабінету Міністрів України від 19 вересня 2007 р. №1158 затверджено Державну цільову програму розвитку українського села на період до 2015 року. Розпорядженням Уряду від 13 квітня 2007р. №156 схвалено план дій щодо реалізації в 2007 – 2008 рр. Основних напрямів проведення державної політики зайнятості на період до 2009 року.

Характерною ознакою сільського ринку праці є ситуація, за якої із 19 видів економмічної діяльності, зосереджених у сільській місцевості, без посередньо на галузь сільського господарства припадає 50,6% зайнятого населення, що працює за місцем проживання на оптову і роздрібну торгівлю, охорону здоров'я – 28,2, а на решту 15 видів – всього 20% (табл. 1). Ці дані свідчать про недостатню мобільність робочої сили і як наслідок – обмеженість джерел доходів сільського населення. Багаторічні результати дослідження аграрних відносин доводять, що з погіршенням економічної ситуації добробут мешканців сіл значною мірою залежить від самозайнятості в особистих селянських господарствах порівняно з докризовим станом економіки. Тобто вони фактично перетворюються з категорії низькотоварних у господарствах натурального типу.

При формуванні державної політики у сфері зайнятості мають також враховуватися структурні параметри національної економіки, які вказують на переважно індустріальноаграрний тип відтворення валового внутрішнього продукту. Адже у сфері матеріального виробництва працює 41% від загальної кількості населення, зайнятого на підприємствах, в організаціях і установах. Частка галузі сільського господарства у валовій доданій вартості в середньому за останні п'ять років становить майже 10%, а з урахуванням виробництва харчових продуктів, напоїв та тютюнових виробів – удвічі більше. У сільськогосподарському виробництві, мисливстві і рибальстві працює майже 3,5 млн осіб, або 16,7%.

Звідси логічною є посилена увага зацікавлених державних органів, громадських організацій, політичних партій і наукових установ до результатів моніторингу процесів, що відбуваються на сільському ринку праці. З урахуванням негативних проявів світової фінансово-економічної кризи проблема зайнятості на селі набуває особливої гостроти і потребує вжиття невідкладних заходів для її професійного розв'язання.

Аналіз даних табл. 2 підтверджує, що за останні 17 років чисельність найманих працівників на сільськогосподарських підприємствах скоротилась у 6,3 раза. Переломним став 2001 р., адже вперше в новітній аграрній історії України в особистих селянських господарствах працювало на 477 тис. осіб більше, ніж на сільськогосподарських підприємствах різних організаційно-правових форм господарювання. За останні шість років цей розрив набув загрозливих масштабів, оскільки вже в 2007р. у так званому приватному секторі було зайнято у 3,5 раза більше у порівнянні з суспільним.

У дореформений період (1990 р.) ситуація була фундаментально протилежною: в особистих селянських господарствах було зайнято в 7,2 раза менше, ніж в колгоспах і радгоспах. Нині докорінних змін зазнала система соціально-трудових відносин. Масовим стало безробіття на селі, відбулося розшарування селян за рівнем доходів і майнового стану на багатих і бідних. За даними Держкомстату України, співвідношення 10% найбільш та найменш забезпеченого населення за грошовими і загальними доходами (децильний коефіцієнт фондів) становить у сільській місцевості відповідно – 6,4 і 5,6 раза, у міській – 6,3 і 5,9 раза. Тобто диференціація за грошовими доходами серед сільського населення дещо випереджає міські показники. Це при тому, що реакція на такі прояви соціальної несправедливості (на думку більшості селян) в сільському соціумі значно гостріша через те, що про статки своїх односельців усі знають не гірше від їх власників.

З метою пом'якшення негативних соціально-економічних наслідків ринкових перетворень на селі, підсилених світовою фінансовою кризою, держава вживає запобіжних заходів. Серед найбільш дієвих є бюджетна підтримка розвитку інфраструктури соціального призначення або, іншими словами, спрямування коштів на створення і функціонування таких об'єктів на селі, якими можуть користуватися без обмежень усі члени певної територіальної громади (освіта, медицина, фізична культура, електро-, водоі газопостачання, зв'язок, комунальні послуги, дороги тощо5). Поліпшення умов проживання на селі, неухильне дотримання встановлення державною соціальних стандартів та гарантій сприяє інвестиційній привабливості сільських територій, продуктивній зайнятості населення, створенню нових робочих місць на малих і середніх підприємствах різних видів діяльності. Проте на ці та подібні види потреб з державного бюджету виділяються ще незначні кошти, якщо порівнювати з обсягами фінансування виробничих програм у галузі сільського господарства. Наприклад, частка програм так званої «зеленої скрині» (класифікація СОТ) за підсумками 2008 р. у видатках державного бюджету, що скеровуються через головного розпорядника – Мінагрополітики України, становила 29,8% (2007 р. – 26,6), а «жовтої скрині» – 44,3% (2007 р. – 60,7). Як бачимо, спостерігаються незначні, але позитивні зміни співвідношення на користь задоволення суспільних потреб у порівнянні з програмами підтримки приватного аграрного бізнесу.

Аналіз розподілу бюджетних коштів за програмами «жовтої скрині» серед суб'єктів господарювання свідчить про те, що левову частку коштів, як правило, отримують ті товаровиробники, які є конкурентоспроможними і не потребують державної підтримки у формі всіляких субсидій. За експертними оцінками до 10% агроформувань за різноманітними виробничими програмами отримують 70% всіх коштів передбачених для підтримки розвитку аграрного виробництва. Водночас особисті селянські господарства, що виробляють до 60% валової продукції сільського господарства, обділені такою увагою держави. Вже не перший рік професійні самоврядні організації агропромислового виробництва наголошують на необхідності всебічної державної підтримки щодо створення оптових ринків аграрної продукції, особливо плодоовочевої та молока, що в основному виробляється особистими селянськими і фермерськими господарствами. Саме так можна уникнути зайвих посередників, які мінімум двічі наживаються на селянах: перший раз, скуповуючи вирощене за монопольно зниженими цінами, а вдруге – отримуючи дотації від державного бюджету.

Серед учасників бюджетних програм є також агрохолдинги з активами різного походження. Станом на квітень 2008 р. в Україні їх налічувалось 59, або на 9 більше проти відповідного періоду минулого року. Агрохолдинги відносно нові формування в організаційно-правовій структурі аграрного сектора, які створюються переважно за участю спекулятивного капіталу, хоча непоодинокими є випадки застосування вертикально інтегрованих компаній на базі сучасних переробних підприємств, які у такий спосіб гарантовано забезпечують свої потужності сільськогосподарською сировиною в достатній кількості з дотриманням певних технологічних вимог до її якості. Зазначеними структурами на умовах оренди (або переуступки права тимчасового користування землею) обробляється 3,07 млн гектарів сільськогосподарських угідь, що в середньому становить 105,8 млн гектарів на одне формування. За прогнозами фахівців їх чисельність до 2010 р. може зрости до 50, а землі у тимчасовому користуванні – до 5 – 6 млн гектарів, що становитиме майже 15% наявних сільськогосподарських угідь. Ці прогнози може суттєво скорегувати світова фінансово-економічна криза. Можливе виведення активів з аграрного сектора тими холдингами, для яких ця діяльність не була профільною, та тих, які працювали в галузі сільськогосподарського господарства заради оптимізації податків, отримання державних субсидій і сприятливої кон'юктури на світових агропромислових ринках.

Якщо оцінювати діяльність агрохолдингів з позиції нашого дослідження впливу на стан сільського ринку праці, то вона суперечлива і не така однозначна, як здається з першого погляду. З одного боку, завдяки їх присутності в аграрному секторі зростають вимоги до кваліфікації працівників та дотримання технологічної дисципліни; поліпшуються умови праці та підвищується рівень їх оплати; на порядок зростає продуктивність праці завдяки нової техніки і технологій. З другого боку, позитивні процеси при досягненні певної критичної мережі переростають у небажані явища, особливо в короткостроковому періоді. А саме: зменшується потреба в робочій силі; ліквідуються неконкурентоспроможні галузі сільськогосподарського виробництва і підприємства; занепадає сільська поселенська мережа; спеціалізація на високодохідних культурах (зернові, соняшник, рапс) не лише грубо порушує обґрунтовані сівозміни, а також формує викривлений попит на робочу силу. Зокрема, небажання займання займатися галуззю тваринництва ще більше поглиблює сезонність у використанні трудових ресурсів; хижацьке ставлення до основного національно багатства – сільськогосподарських угідь згодом неминуче позначиться на інвестиційній привабливості галузі; конкурентоспроможності сільських територій в кінцевому підсумку на продовольчій безпеці держави. Отже, можна стверджувати, що стихійне, не обмежене законодавством поширення агрохолдингів поступово витіснить з ринку малі і середні підприємства. Без перебільшення можна припустити, що закони вільного ринку і глобальна конкуренція часом можуть остаточно поховати надію романтиків на розвиток в українському селі фермерських господарств сімейного типу.

Пристосуватися до дії об'єктивних явищ на сільському ринку праці можна, розвиваючи несільськогосподарські види діяльності у сільській місцевості. Саме тут криються значні резерви. За результатами суцільного обстеження соціально-економічного становища сільських населених пунктів на початок листопада 2005 р. на їх території знаходилось 18 тис. підприємств сільського господарства (крім фермерських господарств), 0,5 тис. та 3,9 тис. підприємств і організацій відповідно добувної й обробної промисловості, 1,5 тис. – підприємств лісового господарства, 1,3 тис. – санаторнооздоровчих закладів, 1,1 тис. – транспортних підприємств, 0,9 тис. – рибного господарства, 0,8 тис. – будівельних організацій. Кількість населених пунктів, в яких були відсутні будь-які з названих суб'єктів господарської діяльності, становила 13975 одиниць, або 49,3% від загальної кількості всіх населених пунктів.

Несільськогосподарські види діяльності активно розвивають також і аграрні підприємства. Аналіз показників їх ефективності за період 2005 – 2007 рр. підтверджує цю тезу, оскільки частка прибутку від неаграрної зайнятості становить від 74,2% до 39,2% (табл. 3). При цьому спостерігається певна залежність рівня рентабельності всієї діяльності від обсягів не аграрної зайнятості. Тобто можна зробити припущення, що підприємства свідомо розвивають навіть ті види непрофільного для них бізнесу, які менш прибуткові у порівнянні з сільським господарством. У такий спосіб створюються кваліфіковані робочі місця, особливо привабливі для молоді, розв'язується низка інших соціально-економічних проблем. Така поведінка суб'єктів господарювання у довготривалій перспективі має суттєву конкурентну перевагу на відміну від підприємств, спеціалізованих лише на виробництві рослинницької та/або тваринницької продукції.

Дослідження несільськогосподарської зайнятості в технологічно розвинених країнах та країнах, які розвиваються, доводять подібну позитивну залежність між альтернативними щодо сільського господарства видами діяльності та збільшенням рівня доходів сільських домогосподарств, підвищенням продуктивності сільського господарства та більшими можливостями стосовно диверсифікації джерел доходів як юридичних, так і фізичних осіб.

Світова, зокрема і європейська, практика підтверджують наступне:

а) несільськогосподарська діяльність в основному зосереджена на теоріях, яким властиве розвинене сільське господарство;

б) домогосподарства з низькими доходами значною мірою залежать від несільськогосподарської зайнятості, але рівень доходу від цієї діяльності незначний, тоді як домогосподарства з високим рівнем прибутку від галузі сільського господарства мають тенденцію до більш несільськогосподарських доходів;

в) домогосподарства, що мають родючі земельні ділянки, придатні для виробництва товарної сільськогосподарської продукції, менш мотивовані до занять несільськогосподарською діяльністю;

г) рівень освіти, досвід практичної роботи та інші показники рівня розвитку людського капіталу є вирішальними під час прийняття рішення щодо вибору конкретного виду несільськогосподарської зайнятості;

д) сприятливі передумови для несільськогосподарської зайнятості створюються інвестиціями в інженерну інфраструктуру сільської місцевості (дороги, водогони, електро, газифікація, телефонізація тощо).

Показовим у цьому сенсі є досвід Європейського Союзу з підтримки регіонального розвитку. Аналіз його політики показує чітку тенденцію до збільшення з кожним роком частки бюджету, що спрямовується на локальні програми. Наприклад, Республіканська Польща активно використовує кошти, які безпосередньо спрямовуються для реалізації органами місцевого самоврядування. Розмір виплат за цими програмами буде максимальний протягом 2007 – 2010 рр. При цьому важливо наголосити, що Європейський Союз оплачує максимум 85% витрат на конкретний проект, а орган місцевого самоврядування має мобілізувати з різних джерел решту 15%. Принцип солідарного фінансування засвідчує надзвичайну життєздатність програмних заходів, у тому числі і по створенню нових робочих місць, і справжню зацікавленість і її результатах місцевої громади, а не лише окремих чиновників.

Зважаючи на вищезазначене, враховуючи негативний вплив світової фінансово-економічної кризи на платоспроможний попит населення і рівень зайнятості в аграрній сфері, можна стверджувати, що для виваженої і скоординованої державної політики серед центральних і місцевих органів виконавчої влади бажано здійснити низку невідкладних заходів.

По-перше, провести суцільний сільськогосподарський перепис, що має позитивно позначатись на об'єктивності інформаційного забезпечення процесу державного врегулювання і прогнозування сільського ринку праці та соціально-економічного розвитку аграрної сфери, зокрема структури галузі сільського господарства, наявності та використання трудового потенціалу, земельних угідь та інших чинників виробництва товаровиробниками усіх форм власності та господарювання.

По-друге, максимально спростити процедуру започаткування та ведення малого та середнього бізнесу в аграрній сфері (довідково: за цим показником експерти Світового банку і Міжнародної фінансової корпорації відвели Україні 145 місце серед 181 країн) та створити належні інструкційні умови для його розвитку, особливо стосовно захисту внутрішнього аграрного ринку від недобросовісної конкуренції, зменшення податкового навантаження, доступності мікрокредитування, спрощення звітності та послідовної реалізації інших дерегуляторних заходів. Усі дозволені центри для підприємництва на селі мають працювати за методом єдиного вікна.

По-третє, забезпечити пріоритетне програмно-цільове спрямування бюджетних коштів на інноваційні проекти з обов'язковим створенням нових робочих місць, які потребують високої кваліфікації працівників. Позачергової уваги потребує розвиток життєзабезпечувальної інфраструктури сільських територій, створення і функціонування обслуговуючих сільськогосподарських кооперативів безпосередньо фермерськими й особистими селянськими господарствами (особливо по заготівлі та первинній переробці молока й оптових плодоовочевих ринків), формування дієздатності людського й соціального капіталу на селі, розбудова мережі сільськогосподарського дорадництва тощо.

І останнє, надзвичайно перспективними є дослідження впливу окремих цільових програм розвитку аграрного сектора на рівновагу сільського ринку праці та розроблення методик сукупної оцінки бюджетних програм у вимірах індикативних показників рівня зайнятості і доходів сільських домогосподарств у розрізі районів і областейУкраїни.

Дослідження сільського ринку праці, що розвивається досить динамічно, мають враховувати такі його особливості: низьку еластичність створення альтернативних робочих місць внаслідок моноструктури виробництва і вузької спеціалізації працівників галузі; недостатню мобільність трудових та інших ресурсів аграрного виробництва, що пов'язано з сільським укладом життя; наявність у власності особистих селянських господарств землі і майна; сезонні виробництва; непрестижність професій аграрного профілюсеред молоді та ін.

2. Трудові відносини на підприємстві АПК

Перехід до ринкової економіки пов'язаний зі зміною системи управління, з відходом від принципів бюрократичного адміністративно-командного керівництва, орієнтацією на владу, наказ, контроль, а не мотивацію, до системи сучасного менеджменту, об'єктом управління якої є: підприємство; процес управління як явища, що враховує вік людини, її потреби, цілі. Сучасний менеджмент органічно містить в себе управління персоналом як гнучкою і динамічною організаційною системою, здатною швидко реагувати на кон'юнктуру ринку, умови конкуренції, що змінюють зовнішнє і внутрішнє середовище. Регулювання трудових відносин на підприємстві АПК має ґрунтуватися не тільки на нових принципах управління, а й сучасної інформації про стан ринку праці, з метою встановлення оптимальних способів, підходів і інструментів до регулювання трудових відносин на підприємстві АПК.

Регулюванню трудових відносин на підприємстві АПК надана увага вчених, які характеризують різні аспекти цього явища. Наприклад, деякі вчені, такі як Юлдашева О.У., Аренков И.А., Мамров А.Н. фокусують увагу на визначені сучасних тенденцій і розвитку ринку праці з метою визначення трудових відносин на підприємствах. Регулюванням трудових відносин на підприємствах світового рівня також надано немало уваги, до таких робот можна віднести роботу Багаева Н.У. Підвищенню ефективності використовування соціальних ресурсів підприємства, як складової формування трудових відносин підприємства також приділяється увага, наприклад в роботі Уразов В. А.. Таким чином в роботах вчених висвітлюються різні аспекти регулювання трудових відносин, однак відсутність врахування галузевої особливості і сучасного стану відносин на підприємствах, особливості стану ринку праці, вимагають проведення подальших досліджень.

Управління персоналом й трудовими відносинами – це складне соціально-економічне, інформаційне й організаційно-технологічне явище, процес діяльності, який пов'язаний із зміною якостей об'єкта управління. Управління персоналом має забезпечити ефективну взаємодію людини й організації, вміти застосовувати методи ефективного управління людьми. Сучасний менеджмент персоналу повинен перетворювати досягнення науки управління і науковотехнічного прогресу на виробничу силу, спиратися на інформаційні технології, ініціювати творчість та інноваційні процеси.

Сутність управління персоналом зводиться до: оцінки ефективності праці й діяльності людини; психофізіології праці; проблем зайнятості населення;управління трудовими ресурсами; проблем державної служби; основ організаційного проектування і побудови системи управління персоналом; методів формування цілей, функцій організаційної структури управління персоналом; кадрового, інформаційнотехнічного, нормативно-методичного правового забезпечення системи управління персоналом; управління компетенцією;планування роботи з персоналом; змісту оперативного плану роботи з персоналом; методів визначення потреби в персоналі; нормування й обліку чисельності персоналу; технології управління персоналом і його розвитку; профорієнтації і трудової адаптації; підвищення кваліфікації кадрів; управління соціальним розвитком організації.

Персонал підприємства АПК в сучасних умовах – це та основа, тільки завдяки якій можливо досягти ринкового успіху. Успіх досягають ті підприємства, які орієнтуються на перспективу інноваційним управлінням праці, розширення знань, підвищення кваліфікації, розширення повноважень працівників у прийнятті рішень. Це означає поворот менеджменту до формування нових моральних цінностей, адаптивне використання людських ресурсів, підвищення творчої та організаторської активності персоналу. Сучасний менеджмент – це мистецтво управляти людьми. До завдань менеджера входить концепція управління трудовим колективом. Формування команди – ключ до ділового успіху, коли всі працівники підкоряються загальним цілям і базовим цінностям організації.

На процес регулювання трудових відносин впливає багато чинників впливу зовнішнього й внутрішнього середовища. Деякі чинники внутрішнього середовища мажуть й мають бути підконтрольні підприємству, але вплив зовнішніх чинників має суттєві наслідки для діяльності підприємства, тому вони мають бути досліджені й враховані. Отже, з метою мінімізації впливу чинників зовнішнього середовища на підприємство АПК необхідне визначення сучасного ринку праці та трудових відносин, що складаються на цьому ринку, визначити основні внутрішні й зовнішні проблеми підприємств галузі.

Серед внутрішніх проблем підприємств головною залишається кваліфікація персоналу, необхідність підвищення кваліфікації у зв'язку з новим устаткуванням, технологіями і т.д., що з'являється Важливим чинником є і чинник "виробничої міграції", тобто міграцією працівників підприємств з фірми на фірму у пошуках кращих умов роботи і оплати праці. Особливо це має негативні наслідки в міждержавній міграції персоналу. В основному, до 90% "мігруючих" це працівники середньої ланки, і співробітники, що виконують технологічні операції. Працівники служб підприємств ІТР менш схильні такій тенденції. Як показує практика, явища подібної "міграції персоналу" не дають позитивних результатів ні підприємствам, ні самим "мігруючим". З погляду підприємства виникає необхідність в пошуку нового працівника, заповненню вакантного місця, що не завжди легко вирішити, хоча на ринку праці багато охочих, проте їх кваліфікація і уміння рідко співпадають з потребами підприємства. Тому доводиться заповнювати вакансії тими хто є, хоча і не зовсім необхідної якості. З позиції "мігруючих" працівників, виявляється, що після двох-трьох змін місця роботи, ніде немає умов роботи, адекватних його знанням, умінням і амбіціям. На суб'єктивну думку працівника, його знання і можливості занижуються керівництвом при їх оцінці і оплаті праці. Часто зіставляються умови роботи і оплати праці в 80-роки. Сьогодні в ринкових відносинах підприємці і керівники вимагають набагато більше віддачі і зусилля від працівників, що не всі наймані робітники можуть дати. Виникає нове устаткування, яким персонал не може управляти, в зв'язку, з чим підприємством витрачаються гроші на його навчання. Проте не кожний працівник цінує це. Тому виникає конфлікт інтересів і частково цим обумовлюється міграція персоналу. Рідко хто з працівників замислюється про постійність і реальну адекватність оплати праці. Сьогодні набагато легше тим працівникам, які реально усвідомлюють і оцінюють свої можливості і вимагають відповідної оплати праці. Це стабілізує не тільки їх положення, але і положення їх працедавця. Сучасні спостереження доводять, що набагато простіше перенавчити нового працівника середньої ланки з ПТУ або технікуму, для роботи на підприємстві, ніж зацікавити та запросити кваліфікованого фахівця. Як правило, ця нова генерація, адекватніше оцінює свою працю і перспективи розвитку. Набагато менше проблем в даній сфері з роботою персоналу "інтелектуальної праці". Оскільки в даній сфері рівень освіти вище, проблеми і ступінь механізації праці скрізь зразково однакові, зарплата не прив'язана до об'ємів і якості виробу, умови по сферах підприємств скрізь однакові. Міграція на цьому рівні управління підприємства мінімальна, як і міграція допоміжного персоналу. Об'єм, якість і рівень оплати допоміжного персоналу практично однаковий в кожній сфері.

Перспектива кар'єрного зростання без спеціальної освіти скрізь обмежена, цими чинниками обумовлюється стабілізація положення в даному сегменті робочої сили. Можна виявити ряд характеристик роботи з персоналом й трудових відносинах: розробка інструкцій, що формують посадові обов'язки працівників; розробка програм професійної підготовки і розвитку персоналу; організація просування персоналу; розробка систем оцінки результатів і стимулювання праці. Критерії оцінки персоналу на підприємствах в сучасних умовах зводяться до такого: здатність приймати рішення; комерційна та ділова орієнтація; системне мислення; наполегливість і завзятість; самостійність, ініціативність, діяльність; самоорганізація і здатність розподіляти час; організаційні здібності; здатність до переконання і співробітництва; здатність ведення переговорів; міжособистісні контакти.

Основними загальними показниками економічної ефективності трудових відносин можуть бути: ріст продуктивності праці; річний економічний ефект; зниження трудомісткості продукції; економія робочого часу; економічна ефективність підвищення кваліфікації робіт; комерційна ефективність; пошук шляхів удосконалювання і зниження витрат на керування. Особливості японської системи керівництва.

Вкладення в людські ресурси, кадрову роботу, ефективні й якісні трудові відносини стає довгостроковим фактором конкурентоспроможності і виживання підприємства АПК. В умовах ринкової економіки основними функціями кадрових служб мають стати: організаційне і методичне забезпечення розвитку самоуправління, демократичних форм розгляду і висування на керівні посади; прогнозування, визначення поточної і перспективної потреби в кадрах і джерел їх задоволення; організаційне забезпечення професійного економічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів; організація роботи з професійної орієнтації людини; забезпечення ефективного використання всіх форм матеріального та морального стимулювання працівників із врахуванням їхньої трудової діяльності.

Дослідження сучасного стану ринку праці й формування трудових відносин дозволяють визначити основні напрями нової стратегії розвитку персоналу й трудових відносин в умовах ринкових відносин: відмова від масового використання вузькоспеціалізованих працівників; співробітництво підприємств з університетами, коледжами, академіями; використання системи безперервного навчання й підвищення кваліфікації кадрів всередині підприємства; урахування багатьох факторів із складними взаємозв'язками; перехід від «наукового» управління до ситуаційного підходу.

3. Формування організаційної культури підприємства АПК

Формування організаційної культури підприємства АПК передбачає дослідження ефективності застосування певного інструментарію до персоналу. Однак в залежності від вікових або інших критеріїв, ті чи інші заходи з формування організаційної культури будуть по різному будуть сприйняті персоналом підприємства та відповідно результати і ефективність впровадження заходів будуть різними. До того ж, наприклад, вікові особливості персоналу вимагають особливої розробки системи мотивації, оскільки сприйняття мотивів у різних вікових груп різні. Отже з метою визначення структури працездатних груп населення, визначення їх вікових та інших характеристик надасть можливість з більшою точністю та адресністю застосовувати інструменти з формування організаційної культури підприємства АПК.

Деякі аспекти дослідження особливостей працівників для формування організаційної культури є в полі зору вчених. Однак, в їх роботах розглядались питання з точки зору набору персоналу, наприклад Милькерем Б.З.. Є роботи, в яких автори, зокрема Логос В.Г, приділяють увагу психологічним аспектам управління персоналом. В роботах деяких вчених розглядаються адаптаційні технології в управлінні персоналом. Переважна кількість робіт має загальний характер і не враховує структурні особливості персоналу. Визначення особливостей і залежності управління кадровою політикою і формування персоналу в залежності від стану кадрового складу та ринку праці в роботах недостатньо розглянуто, що обумовлює необхідність в подальших розробках.

Основний матеріал досліджень. В процесі дослідження ринку праці встановлені основні тенденції, що притаманні ринку праці полягають у наступному:

- збільшення рівня зайнятості населення у віці 15-70 років з 56,8% до 57,9%;

- зниження рівня безробіття населення у віці 15-70 років (за методологією МОП) з 8,6% до 7,0%;

- зменшення рівня зареєстрованого безробіття з 4,8% до 4,5% економічно активного населення працездатного віку;

- зростання попиту на робочу силу на 11,8%;

- збільшення обсягів працевлаштування незайнятого населення за допомогою державної служби зайнятості на 6,9%;

- зростання кількості економічно неактивного населення працездатного віку на 1,5%;

- зростання розміру середньомісячної номінальної заробітної плати на 35,0%;

- зростання реальної заробітної плати на 18,0%;

- скорочення плинності працівників на 0,2%;

- зменшення кількості працівників, які: переведені з ініціативи адміністрації на скорочений графік роботи на 16,0%; знаходились в адміністративних відпустках з ініціативи адміністрації на 9,6%; вивільнені з причин скорочення штатів на 13,2%; вчасно не отримали заробітну плату на 0,7%; зменшення суми боргу з виплати заробітної плати на 1,7%.

Динаміка основних показників ринку праці наведена в табл. 1.

За даними обстежень населення з питань економічної активності середньомісячна чисельність економічно активного населення віком 15-70 років збільшилась на 0,1% і становила 22,3 млн. осіб, з яких 68,5% складали мешканці міської місцевості, 31,5 % – сільські жителі. Чисельність економічно активного населення працездатного віку знизилась за зазначений період на 0,9% та становила відповідно 20,5 млн. осіб або 91,7% від зазначеної категорії населення віком 15-70 років.

Рівень економічної активності населення віком 15-70 років в цілому по країні не змінився та склав 62,2%, а для населення працездатного віку знизився з 71,3% до 70,8%. Це сталося за рахунок зниження рівня економічної активності у міського населення працездатного віку, в той час як для зазначеної вікової групи населення сільської місцевості спостерігалося зростання цього показника.

Найвищий рівень економічної активності був характерним для осіб віком від 30 до 49 років, проте найнижчий – у молоді віком 15-24 років та осіб віком 60–70 років. Рівень економічної активності населення за статтю, віковими групами та місцем проживання наведено в табл. 2.

Чисельність зайнятого населення віком 15-70 років в Україні в середньому за останній рік збільшилась на 382,8 тис. осіб, або на 1,9% та становила 20,7 млн. осіб. Чисельність зайнятого населення працездатного віку також збільшилася на 159,6 тис. осіб або на 0,9% та становила 18,9 млн. осіб.

Рівень зайнятості населення віком 15-70 років відповідно зріс за означений період в цілому по Україні з 56,8% до 57,9%, а у населення працездатного віку з 64,8% до 65,5%. Ця тенденція склалася через зростання обсягів зайнятості населення сільської місцевості, в той час як серед міських жителів кількість зайнятого населення скоротилася. Внаслідок цього рівень зайнятості сільського населення перевищив відповідний показник для міських мешканців, рис. 2.

Найвищий рівень зайнятості населення спостерігається серед осіб віком 40-49 років, а найнижчий – у молоді віком 15-24 роки та осіб у віці 60-70 років. Рівень зайнятості населення за статтю, віковими групами та місцем проживання наведені в табл. 3.

Серед регіонів країни найвищий рівень зайнятості в середньому за 2008р. спостерігався у м. Києві (63,5%), а найнижчий – у Івано-Франківській області (51,4%), (табл. 4).

Позитивні тенденції ринку праці свідчать про можливість розробки заходів з формування організаційної культури, а також розробки мотиваційного механізму. Оскільки з'являється все більше робочих місць в різних галузях економіки, то цілком можлива подальша міграція персоналу з галузі. Це можливо, наприклад, міграція в оптову і роздрібну торгівлю, транспорт, деякі виробничі галузі. Щоб такого не траплялося, необхідні мотиваційні важелі управління персоналом та висока організаційна культура підприємства АПК. Також важливою є забезпечення і оптимізація організаційних структур підприємства, що сприяє підвищенню якості і працездатності персоналу і активізації його діяльності.

Використана література:

1. Вітвіцький В.В., Могильний О.М. Сільський ринок праці – нові ризики та шляхи їх подолання

2. Колеснікова В.В., Гончаров В.М. Вплив стану ринку праці на розвиток трудових відносин на підприємстві АПК

3. Родіонова О.Ю. Дослідження ринку праці для формування організаційної культури підприємства АПК





Реферат на тему: Сільський ринок праці та ринок праці на підприємствах АПК (реферат)


Схожі реферати



5ka.at.ua © 2010 - 2016. Всі права застережені. При використанні матеріалів активне посилання на сайт обов'язкове.    
.