Архів якісних рефератів

Знайти реферат за назвою:         Розширений пошук

Меню сайту

Головна сторінка » Економічна теорія

Функціонування ринку праці та пошук управлінців в кризових умовах (реферат)

Зміст

1. Особливості пошуку управлінців на ринку праці в умовах кризи

2. Функціонування ринку праці України в кризових умовах

Використана література

1. Особливості пошуку управлінців на ринку праці в умовах кризи

Стратегічна модель розвитку вітчизняних підприємств повинна забезпечуватися формуванням потужного кадрового потенціалу, зміст якого полягає в сукупності нових знань, вмінь, набутого внаслідок ринкових трансформацій досвіду, способів спілкування та інформаційних технологій, які створюються внаслідок ефективного управління трудовими ресурсами. У цьому зв'язку доцільно кожному керівникові будувати ефективну взаємодію організації із зовнішніми джерелами пошуку найбільш кваліфікованих кандидатів на ринку праці, при цьому переглядати свою соціальну та кадрову стратегію і визначати найбільш ефективні механізми залучення професіоналів до ефективної діяльності. В умовах високого рівня конкурентоспроможності кадрового потенціалу пошук перспективних управлінців на ринку праці стає актуальною проблемою практично кожного сучасного керівника, оскільки існує безпосередня залежність підвищення рівня конкурентоспроможності організації від рівня та професійної якості його працівників.

Науковому обґрунтуванню особливостей становлення взаємовідносин між працедавцями та найманими працівниками на ринку праці, співвідношення чисельності зайнятих і безробітних осіб та подоланню проблем диспропорцій між ними, а також розробленню стратегії розвитку кадрового потенціалу підприємств присвячені праці багатьох вітчизняних економістів, серед яких С. Бандур, В. Васильченко, О. Вербицька, В. Геєць, В. А. Гошовська, Л. І. Ільчук, Е. Лібанова, О. Марченко, В. Онікієнко, С. Пірожков, В. Петюх, Л. Щетініна та багато інших відомих науковців. Окрім того, різноманітні аспекти взаємовідносин між суб'єктами ринку праці в боротьбі за професіоналів досліджують закордонні, в т.ч. російські науковці. Серед них доцільно виділити таких авторів: Е. Майкз, Х. Хендфіл-Джонс, Е. Екселрод, Ю. Одьогов, Г. Руденко, Н. Луньова, Д. Щур, В. Тарасов тa інші. Водночас з тим, існує необхідність оцінки новітніх структурних зрушень у зайнятості населення, їх узгодженості з потребами інноваційної моделі розвитку.

Метою публікації є дослідження особливостей пошуку найбільш компетентних управлінців в організації, що переживають кризовий період та розроблення рекомендацій щодо утримання найбільш компетентних топ-менеджерів на посадах.

У сучасних умовах ведення бізнесу кваліфікований персонал є одним з найважливіших факторів стратегічної конкурентної переваги будь-якого підприємства. Правильно організована система навчання й розвитку співробітників дозволяє компаніям ефективно адаптуватися до швидко мінливого зовнішнього середовища, у свою чергу, система оцінки персоналу сприяє мотивації співробітників і досягненню бізнесом поставлених завдань.

Протягом останнього часу (в умовах кризового стану підприємств) скорочення працівників відбувалось переважно за рахунок рядових співробітників, оскільки топ-менеджери та фахівці завжди залишаються «мозком» бізнесу, який «виключати» можна лише в останню чергу – якщо організація обирає стратегію банкрутства або ліквідації. Це явище сьогодні має такі тенденції в Україні:

- рядові співробітники переважно не володіють унікальними здібностями або навичками;

- при заміні топ-менеджера може виникнути проблема дестабілізації роботи в колективі, зміни системи робота і як наслідок – зниження рівня продуктивності праці;

- топ-менеджерів зазвичай не стосується «приховане безробіття» (аутсорсинг, неоплачувана відпустка, скорочення робочих місць), що свідчить про бажання працедавця їх зберегти за будь-яких обставин;

- скорочення «топів» найчастіше відбувається внаслідок перерозподілу власності, заміни власника або виникнення конфліктів між працівниками;

- змінюється статус компанії на ринку, що часто призводить до зниження її іміджу та до вимушеного звільнення топ-менеджерів з такої компанії (при цьому рішення він приймає самостійно – в пошуках більш престижної посади та привабливого місця праці).

За дослідженнями К. Вербицької, попит на управлінців вищого рівня управління, не зважаючи на кризовий стан багатьох підприємств, залишається відносно стабільним, але розподіляється на ринку праці нерівномірно. Скорочення працівників закономірно відбуваються, перш за все, у тих секторах бізнесу, в яких найбільш гостро відчувається нестача ресурсів та притоку грошових засобів (будівництво, банки, страхові виробничі, торговельні компанії, друковані ЗМІ, тренінгові компанії тощо). До невдалих «зон» працевлаштування спеціалісти відносять також сферу реклами, ЗЕД, металургію, рітейл і т. ін. Відносно стійкими, з точки зору попиту на управлінців, вважаються такі сфери бізнесу: інформаційні технології, телекомунікації, транспорт, юриспруденція. Цікавим є той факт, що на фоні загальної кризи багатьох компаній є такі, що почали, навпаки, розвиватися більш стрімкими темпами – виробники шоколадних виробів, цигарок і фармпрепаратів.

В умовах кризи керівники багатьох компаній приходять до розуміння, що повинен змінитися сам підхід до ведення бізнесу, що кризу необхідно використовувати як можливість переосмислення ефективності виробництва та реструктуризувати його у випадку необхідності. Виходячи із можливостей, продиктованих кризою, сьогодні підвищився в Україні попит на таких спеціалістів: інженерно-технічні працівники, здібні продавці та закупівельники, фінансисти із знаннями ризик-менеджменту та іноземної мови, досвідчені юристи зі знаннями корпоративного права, кризо-менеджери з питань реорганізації підприємства та спеціалісти сфери послуг.

Щодо найменш затребуваних спеціалізацій, більшість експертів вважають, що це директори з персоналу, PR, маркетингу. Водночас, найбільш потрібними вважаються директори з фінансів, виробництву, комерційні, операційні, КРО (knowledge process – як форма аутсорсингу), що сучасні фахівці часто називають поняттям «ринок праці V.I.P».

Для подолання кризових явищ в підборі кадрів сучасним керівникам доцільно застосовувати методику кадрового аудиту та ефективної оцінки персоналу. Внутрішній аудит може містити такі два основні напрямки:

- оцінка професійних якостей менеджерів вищого та середнього рівня управління та оцінка їх лояльності до компанії;

- аудит компенсаційних схем – заробітних плат, бонусів тощо.

Досить часто виявляється на практиці, що менше половини менеджерів асоціюють себе із компанією, а розриви у річних заробітних платах і преміях на одному й тому ж ієрархічному рівні управління в різних підприємствах відрізняються в 5-6 разів. При цьому не можна забувати про технологію хед-хантингу, оскільки жодна організація не застрахована від того, що не сьогодні-завтра вона може втратити кваліфікованого спеціаліста (або керівника), якого переманили в іншу, більш привабливу сферу бізнесу.

Усе далі розвивається в Україні технологія executive search – сутність якої полягає в безпосередньому цілеспрямованому пошуку керівників вищого рівня управління на ринку праці. В умовах високої конкуренції на ринку праці та між професіоналами на перший план виходить концепція «війна за таланти», а кадрові агентства все частіше ведуть мову про попит, що зростає на кваліфікованих співробітників, зазначаючи їх суттєву нестачу на ринку праці.

Одним із сучасних явищ в Україні є поява дауншифтингу – відходу від традиційних уявлень суспільства про щасливе та успішне життя (кар'єрне зростання та накопичення капіталів) та перехід до життя в гармонії з природою та самим собою. Такі люди можуть звільнитися з престижної та високооплачуваної роботи тому, що перестали бачити у ній сенс та вирішили пошукати щастя в чому-небудь іншому. Сьогодні це явище можна вважати суспільним, притаманним особам із нестандартним типом мислення та особливими рисами характеру. Досить часто це можуть бути досить талановиті особистості, яких вчасно та адекватно їх здібностям не оцінили на попередньому місці роботи та не створили достатньо потужних мотиваційних схем для виховання в дусі часу та вирішення проблем, які переживає підприємство. З огляду на це, керівники повинні намагатися завчасно та грамотно реагувати на поведінку таких осіб, оскільки можна втратити як професійного працівника, так і майбутнього компетентного керівника.

Відомо, що успіх будь-якого підприємства переважно залежить від того, в якій мірі топ-менеджмент зацікавлений в результатах своєї праці. У зв'язку із цим першочерговим завданням на підприємстві повинне бути розроблення комплексної та досить ефективної системи мотивації, що дозволить не лише утримувати ключових співробітників, але й спрямовувати їх на досягнення необхідних результатів.

У цьому зв'язку О. Скайлар розглядає два підходи до мотивації топ-менеджерів: ідеологічний та економічний. В основі ідеологічного підходу до мотивації є думка про те, що кожен управлінець може реалізувати потребу в само реалізації завдяки створенню таких факторів: можливість формувати команду, розширене коло повноважень, можливість реалізувати власні інноваційні ідеї в бізнесі, визнання вищим керівництвом організації управлінського таланту управлінця, можливість брати участь у стратегічних рішеннях. До цього переліку можна додати такі фактори: можливість управлінців змінювати цілі та завдання підприємства (що в окремих випадках порушує межу етики та перетворюється на реалізацію власних цілей, а не організаційних), впливати на розподіл ресурсів та мати доступ до інформаційних джерел, що часто є досить цінним фактором для ведення бізнесу, формувати неформальні відносини із першим керівником і керівниками інших підприємств, що вже сформували високий імідж на ринку праці, можливість періодично їздити у відрядження, метою яких не завжди є вирішення бізнесових проблем, та проходити закордонне стажування, внаслідок якого можна залишитися працювати у відомій закордонній компанії, також участь у конференціях та професійних клубах тощо.

У практиці вітчизняного бізнесу особливу роль як привабливого для компетентного управлінця місця роботи може бути стабільність функціонування компанії на ринку та її імідж, стиль і філософія управління бізнесом, галузь діяльності, що знаходиться на етапі життєвого циклу «становлення» і має досить привабливі перспективи розвитку, що сприятиме реалізації кар'єрних намірів управлінця. Досить потужним мотиваційним фактором для топ-менеджерів є соціальний пакет, розроблений на підприємстві з урахуванням його фінансової стабільності та рівня конкурентоспроможності. У плані психологічного сприйняття ролі соціального пакету кожним топ-менеджером (безкоштовне користування мобільним телефоном, надання службового автотранспорту, соціальні програми на отримання пільгових кредитів і різних послуг, що рядовим співробітникам і «не снилися») дуже важко від нього відмовитись, навіть якщо хедхантер пропонує не менш привабливий соцпакет в іншій організації. Але кожен управлінець дуже добре сьогодні розуміє, що краще «синиця в руках», оскільки нестабільність функціонування вітчизняних організацій може призвести до перерозподілу соцпакету, його часткової або повної ліквідації.

Отже, найголовнішими є три основні вимоги до перспективних управлінців: їх професіоналізм, позитивна система цінностей та відповідність вимогам корпоративної культури підприємства. Відповідно, якщо канкандидат є дійсно професіоналом у своїй справі, то його особистісні недоліки менше впливають на ефективність праці та його адаптацію в колективі, ніж професійні та ділові якості, оскільки від інших кандидатів його відрізняє впевненість у своєму досвіді та знаннях. Отже, виявлення сьогодні перспективних працівників, здатних до професійного зростання та професійного розвитку, є важливим і необхідним процесом у розвитку сучасного бізнесу та підвищення в цілому рівня конкурентоспроможності організації.

Р.В. Яковенко, викл., А.С. Пугаченко, студ. Кіровоградський національний технічний університет Прикладні проблеми ринку праці України Наукові праці КНТУ. Економічні науки, 2010, вип. 17

Актуальність досліджуваної проблеми полягає в тому, що одним iз найсуттєвіших і найдинамічніших ринків є ринок праці, система економічних механізмів, норм та інститутів, що забезпечують відтворення робочої сили і використання праці.

Сучасні індустріальні та постіндустріальні країни спираються переважно на найману працю (наймані робітники > 90%). Таким чином, на ринку праці робітники пропонують свою робочу силу в розрахунку на оплату, формуючи пропозицію, а роботодавці пред'являють попит і платять за неї.

Це питання досліджують такі вчені та науковці, як М. Фрідмен, Дж. Кейнс, П. Самуельсон, Ф. Модільяні, Р. Солоу, Д. Тобін, Л. Кейн та деякі інші. Праці цих дослідників в основному орієнтовані на вивчення певних вузьких проблем, які пов'язані з проблемами ринку праці. В Україні низку аспектів зазначеної проблематики досліджують Е. Лібанова, І. Петрова, В. Мандибура, І. Курило тощо. Недостатньо дослідженими до цього моменту були прикладні проблеми ринку праці України, зумовлені, зокрема, психологічними та суспільно-історичними особливостями.

Ринок праці – суспільно-економічна форма руху трудових ресурсів. Як економічна категорія ринок праці представляє собою систему виробничих відносин між робітниками, підприємцями і державою, по-перше, з приводу обміну індивідуальної здібності до праці на фонд засобів, необхідних для відтворення робочої сили, та, подруге, з приводу розміщення робітників в системі суспільного розподілу праці у відповідності до законів товарного виробництва та обороту. Ринок праці не може розглядатися ізольовано, у відриві від типу економічної системи, тобто сукупності всіх економічних процесів і явищ, що відбуваються у суспільстві на основі діючих майнових відносин і організаційних форм. Ринок праці є похідним від цієї моделі, а його регулятори – органічна складова системи господарювання. З огляду на це, економіці перехідного періоду відповідає адекватний ринок праці, що втілює значною мірою елементи цієї економічної моделі.

У ринковій економіці товар – робоча сила – купується і продається на ринку праці. На практиці, ринок праці сприймається як механізм виявлення і погодження попиту і пропонування на робочу силу, тобто цей ринок має спільні риси з іншими складовими загального ринку. Це попит, пропозиція, ціна. Водночас ринок праці відрізняється від інших ринків. Суть відмінності в тому, що для робітника продаж робочої сили, її ціна, служать, як правило, основним джерелом життєдіяльності. Тому продаж робочої сили не можна відкласти на тривалий час, чекаючи більш сприятливого співвідношення попит-пропозиція. Рівень заробітної плати може гарантуватися тільки державою, шляхом встановлення граничних правових норм (тарифні ставки, ставки оплати праці, тривалість робочого часу, оподаткування та ін.).

Різкі коливання на ринку праці, що виникають у результаті циклічних перерв у виробництві, відставання попиту на робочу силу від її пропонування призводять не лише до значних порушень у відтворенні робочої сили, а й до значних вибухів. За останні роки чотири процеси на ринку праці докорінно змінили його стан у розвинутих країнах внаслідок:

– зростання профспілок (вирівнювання влади між працівником та роботодавцем);

– послаблення соціальних недоліків (закон про соціальне страхування, житлове будівництво, медицина, освіта тощо);

– держава взяла на себе відповідальність за рівень виробництва (зниження податків або збільшення видатків з бюджету, або і те й інше. Таким чином держава збільшує попит і нарощує виробництво);

– у провідних державах зник старомодний підприємець, на зміну якому прийшов менеджер, корпоративний бюрократ.

Такi вченi, як Дж. Данлоп, Л. Ульман, Т. Веблен, Дж. Ґелбрейт вважають, що наявні у сфері зайнятості проблеми можна вирішити шляхом різного роду інституціональних реформ. Основну увагу в даному підході приділено аналізу професіональних і галузевих розбіжностей у структурі робочої сили та відповідних рівнях оплати праці. Послідовники даної концепції (Альфред Маршалл, Артур Сесіл Пігу, Енріко Бароне, Леон Вальрас, Вільфредо Парето, Джон Бейтс Кларк) вважають, що ринок праці, як і всі інші ринки, діє на основі принципів цінової рівноваги. Це означає, що основним регулятором ринку робочої сили є заробітна плата, за допомогою якої здійснюється регулювання попиту і пропозиції робочої сили. Іншими словами, чим нижча заробітна плата, тим вищий рівень зайнятості, і навпаки.

По-іншому пояснив функціонування ринку праці англійський економіст Дж. Кейнс (1883-1946) – засновник сучасної теорії зайнятості. Він висунув положення про те, що рівень і динаміка зайнятості не визначаються змінами в заробітній платі і не залежать від поведінки робітників. У своїй головній роботі „Загальна теорія зайнятості, відсотка і грошей” (1936 р.) Дж. Кейнс писав: „...готовність же працівників погодитися на знижену грошову заробітну плату зовсім не є ліками від безробіття”.

Процес становлення ринку праці в Україні супроводжується посиленням його сегментації. В соціально-економічній структурі працездатного населення відбуваються суттєві зрушення, які трансформують практично однорідну всезагальну зайнятість дореформенного періоду в сегментований ринок праці. Кожний сегмент як зайнятого, так і незайнятого населення відрізняється специфікою свого соціального статусу, економічною поведінкою, гарантіями зайнятості, рівнем та стабільністю доходів, конкурентоспроможністю та захищеністю ринку праці. В посиленні сегментації ринку праці на сучасному етапі беруть участь різні фактори, зокрема структурні зміни в економіці, поява альтернативних форм господарювання і власності, спад виробництва і зниження життєвих стандартів українців. Наслідком дій цих факторів стало значне розшарування населення, загострення проблеми безробіття, зубожіння певних соціальних верств. Сектор неформальної зайнятості являє собою вкрай неоднорідний за економічними та соціальними показниками сегмент.

В українській економіці його характеризують такі риси:

– незареєстрованість зайнятості, діяльність тільки на свій власний страх і ризик з повною відповідальністю за результати;

– суперечність з розвитком офіційної економіки, ізольованість, некоординованість цих видів діяльності; –

– залежність доходів від ступеня ризику, випадкових обставин, відсутність будьякого соціального захисту.

Безумовною проблемою ринку праці, наслідки якої виходять далеко за його межі, є низький середній рівень заробітків і, відповідно, низька питома вага витрат на робочу силу у собівартості виробництва та оплати праці найманих працівників у ВВП, надмірна міжгалузева і низька міжпосадова диференціація заробітної плати, передусім у бюджетній сфері.

Попит на українському ринку праці у 2010 році виріс на 8,9% порівняно з аналогічним рівнем минулого 2009 року. Найбільше, за даними січневого номеру газети „От и до”, на роботу потрібні робітники, менеджери, продавці та загальні спеціалісти, далі у списку йдуть офіціанти, бармени, харчовики та інші торгові представники, а от сучасні зарплати душу не гріють. Так, якщо раніше секретар міг отримати за місяць заробітну плату у розмірі понад 1500 грн., то зараз вже вона становить на 500 грн. менше, тобто 1000 грн. і сюди входять обов'язки офіс-менеджера та працівника по кадрам та інші. Криза досить сильно змінила мислення роботодавців.

Як заявила Ірина Юркіна – директор консолідованого агентства: „країні потрібні не стільки люди-функції, як люди-особистості. Якщо раніше, у момент, так би мовити, благополуччя, потрібні були люди, які дуже добре пристосовувались, то зараз, коли кожна копійка на рахунку, коли кожен крок у продажу, розвитку ринку дуже складний, то, звичайно, потрібні особистості”. „Знайти роботу до душі, на сьогодні, дійсно не легко”, – зізнаються кадровики, – „втім робота є, проте українцям здебільшого заважає лінь, депресії та невпевненість у власних силах”. Зі слів директора консолідованого агентства: „за спостереженнями німецьких спеціалістів, за час останньої кризи, які робили дослідження і дійшли до такого висновку, що людина, яка не працює понад 3 місяці вже втрачає свої компетенції. Вона вже знаходиться поза ринком праці. Їй дуже тяжко, яким би вона не була кваліфікованим спеціалістом, напрацювати ці якості”.

Утім, найголовніше вчасно напрацювати професійні навички та здобути певний досвід, саме цього не вистачає сучасним студентам. Проте, як заявила Любов Галімзянова – директор кадрового агентства: „…немає договорів на практику, немає договорів на розподіл, навіть якщо це безкоштовне державне замовлення, навіть у зв'язку з кризою дуже велика кількість студентів-випускників, які закінчили навчання у минулому році, залишились без розподілу…”, то можна дійти висновку, що відсутність досвіду – це не єдина проблема, часто українці просто не знають, як правильно продати себе на ринку праці, тобто пройти співбесіду, – „…кажуть, що до співбесіди потрібно на підготовку два тижні. Ти повинен дізнатися щось про підприємство, повинен підготуватися … буває що у людини є час на цю підготовку, а буває, що й ні. У такому випадку краще пройти якесь універсальне навчання”.

Універсальне навчання нині пропонують у кадрових агентствах та наголошують, що слід нічого не боятися, експериментувати, перекваліфіковуватися, а головне шукати постійну роботу. Впевненість у собі також дасть можливість не потрапити до рук нечесних роботодавців та кадрових агентств, які часто торгують не вакансіями, а повітрям.

З промови директора кадрового агентства було зазначено, що „якщо людина прийшла, їй виписали направлення. Потім вона заплатила кошти і все... на цьому все закінчилось. Тобто не робиться ніякого аналізу, немає пошуків інших робочих місць, не цікавляться, чи влаштувалась та чи інша людина, чи ні, адже людина заплатила кошти … існують випадки, що людина просто не сподобалась на обличчя, і тому її не приймають на роботу…”.

Зросли сьогодні й вимоги до потенційних робітників. Якщо раніше досвід роботи новоспеченого працівника мав складати кілька років, то вже сьогодні – від чотирьох. Законодавча та виконавча влади мають якнайшвидше створити передумови розв'язання зазначених проблем, сприяти якнайповнішому використанню трудового потенціалу суспільства. Актуальність цього посилюється в зв'язку із неминучим скороченням у найближчій перспективі чисельності населення працездатного віку та його старінням. Прогнози розвитку ринку праці мають стати невід'ємною складовою всіх стратегічних документів, програм розвитку всіх без винятку галузей економіки та регіонів і територіальних одиниць. Необхідно розв'язати існуючі суперечності між Законом про зайнятість, Кодексом законів про працю, результатами реформи аграрного сектору, зокрема розпаювання землі. Створення нових робочих місць через чітко спрямовані інвестиції має стати рушійною силою розвитку визначених галузей та регіонів. Пріоритети створення нових робочих місць обумовлюють основні напрями розвитку національного та регіональних економічних комплексів, спеціалізацію окремих регіональних структур і, через попит на робочу силу, розвиток ринку освітніх послуг. Реформування оплати праці має не лише забезпечити належний рівень життя, але й стимулювати населення до активної поведінки на ринку праці, до ефективної трудової діяльності.

Економічне зростання створює передумови для збільшення зайнятості та доходів населення, підвищення продуктивності його праці. Однак об'єктивні нерівномірності виходу з кризи окремих галузей і підприємств, істотні відмінності у співвідношенні інтенсивних та екстенсивних чинників обумовлюють неминучі диспропорції національного ринку праці, різнонаправленість розвитку окремих його сегментів. У поєднанні з прорахунками політики ринку праці це спричинило низку проблем. Йдеться передусім про нестачу робочих місць та високу частку робочих місць з небезпечними умовами праці та низькими вимогами до якості робочої сили, що є результатом не лише малих інвестицій, а насамперед їхньої нераціональної спрямованості, відсутності чіткої програми інвестиційної діяльності. Якість пропозиції робочої сили часто не відповідає сучасним вимогам щодо її професійно-освітньої підготовки, трудової та виконавчої дисципліни, мобільності та економічної активності в цілому. Наслідком незбалансованості пропозиції робочої сили із попитом на неї є високий рівень безробіття, зокрема прихованого та часткового, та велика частка безробітних, які не мають роботи понад 1 рік. Водночас нераціональною є галузева структура зайнятості.

Пріоритетними напрямками реформування українського ринку праці є удосконалення системи оплати праці, розширення можливостей отримання населенням офіційних основних і додаткових доходів, соціальна підтримка окремих груп; підвищення якості та конкурентоспроможності робочої сили; сприяння ефективним і доцільним переміщенням працездатного населення; запобігання зростанню безробіття через створення робочих місць за рахунок різних джерел фінансування, впровадження механізмів звільнення і перерозподілу зайнятих, реструктуризації економіки і піднесення вітчизняного виробництва.

В основі зрушень на ринку праці України лежить декілька процесів. На рубежі 90-х років почалися процеси формування багатоукладної економіки, створення нових організаційних форм, задіяння нових механізмів управління. Працівники одержали більше можливостей у виборі виду, сфери та форми діяльності, джерел та видів доходів. Економіка в цілому стала більш відкритою. Триває приватизація, тобто зміна форми власності. В альтернативних секторах економіки чисельність зайнятих зростає, але не тою мірою, якою вона скорочується в державному. Чисельність зайнятих на колективних та приватних підприємствах збільшилась за останній рік на 2203 тис. осіб. Єдине пояснення цьому – зростання неофіційної зайнятості.

Найбільшого поширення приватна власність набуває у сфері торгівлі, де зосереджено 54% працюючих, охоплених даною формою. Весь комплекс галузей промисловості охоплює лише 12% працюючих у приватному секторі. Основна частка працюючих в умовах приватної власності займається посередницькою діяльністю. Це справляє своєрідний вплив на ринок праці. Найбільш захищеними на ньому є особи, пов'язані з комерційною, посередницькою діяльністю, тоді як традиційні робочі місця в державній економіці стають менш привабливими.

Подальші дослідження у зазначеному напрямі доречно спрямовувати не лише на оптимізацію ринкових пропорцій в сфері взаємодії попиту та пропозиції робочої сили, а й на соціальну адаптацію, урахування суб'єктивних факторів поведінки як роботодавців, так і найманих працівників.

2. Функціонування ринку праці України в кризових умовах

Ринок праці – складна система, стійкість якої порушується завдяки дії зовнішніх і внутрішніх чинників, які, у свою чергу, створюють певну напругу в економічній системі, що спонукає її до самовдосконалення (розвитку). Водночас, ринок праці виступає як механізм виявлення і узгодження попиту і пропозиції робочої сили, він має спільні функціональні риси та спільні інтегральні елементи з іншими складовими загального ринку. А сама праця залишається ключовим фактором та функціональним елементом виробничого процесу.

Сучасний стан ринку праці в Україні формувався, головним чином під впливом трансформації ринкових відносин в умовах фінансовоекономічної кризи. Це призвело до того, що структура національного ринку праці має певні особливості. По-перше, це глибокі диспропорції між попитом та пропозицією внаслідок причин, що обумовлені ринковою трансформацією економіки, – скорочення обсягів виробництва, нестабільна політична ситуація в країні, як наслідок – структурні перетворення тощо. По-друге, невідповідність дуже низького рівня оплати праці сучасним потребам відтворення робочої сили, що підвищуються внаслідок існування конкурентного середовища і зростання вимог роботодавців до якості робочої сили. По-третє, зростання диференціації доходів працівників, що посилює соціальне розшарування, спричиняє малозабезпеченість населення, – непрацездатних, безробітних та навіть тих, хто працює; зниження соціальної захищеності тощо.

Питання теорії та практики функціонування трудового потенціалу, розвитку й використання трудових ресурсів, відтворення робочої сили та формування ринку праці загалом висвітлювались у працях вітчизняних вченихекономістів.

Однак, слід зауважити, що більшість робіт містять результати досліджень в умовах докризової економіки. Однак, зміна економічної ситуації вимагає перегляду окремих положень та підходів, адаптації їх до нових умов, що склалися та прогнозуються надалі. Тому, незважаючи на значну кількість проведених наукових досліджень, і надалі тривають наукові дискусії щодо специфіки формування ринку праці у трансформаційних умовах, коли за орієнтир розвитку обрано соціальні пріоритети; визначення основних напрямів розвитку ринку праці в умовах кризи; розробки дієвих інструментів формування сучасного конкурентоспроможного ринку праці; напрямів реформування системи оплати праці тощо.

Дослідженню проблем функціонування ринку праці в Україні, а саме: фінансово-економічним аспектам ринку, боротьбі з безробіттям, методам управління персоналом, оцінці людського капіталу – присвячені праці багатьох фахівців у галузі економіки, зокрема, необхідно звернути вагу на таких: П.О. Нікіфоров та А.О. Вольська приділили увагу питанням урахування людського капіталу як ключового чинника створення додаткової вартості; формування прибутку, забезпечення економічної безпеки підприємства розглянуті в працях таких науковців, як І.П. Мойсеєнко, М.Я. Демчишин, О.Й. Косарєв, О.І. Захаров, О.М. Рибак.

Головним завданнями дослідження є вивчення умов функціонування сучасного ринку праці в кризових умовах; аналіз стану основних його показників; узагальнення положень щодо сутності, місця і ролі безробіття як соціальноекономічної категорії, з метою удосконалення організаційноекономічних механізмів його регулювання.

Об'єктом дослідження є безробіття в економіці України, а його предметом – теоретичні, методичні та практичні питання державного регулювання безробіття та напрями його вдосконалення. Теоретичною та методологічною базою дослідження стали основні положення економічної теорії, наукові праці вітчизняних і зарубіжних учених. Для вирішення теоретичних питань використовувався системний аналіз, застосовано метод наукової абстракції.

Прикладні аспекти вивчення предмета вимагали застосування низки методів теоретичного рівня (спостереження, аналізу та синтезу, логічний метод). Широко використовувались специфічні методи статистико-економічного аналізу: порівняння, середніх і відносних величин, рядів динаміки.

Ринок праці – це соціально-економічна підсистема в системі ринкових відносин, що базується на збалансованості попиту й пропозиції робочої сили. А точніше, він є найбільш уразливим елементом сучасної економіки внаслідок загального скорочення обсягів виробництва, посилення відносин конкуренції, різкого скорочення зайнятості і зниження соціального захисту, що обумовлює деградацію трудового потенціалу і зниження конкурентоспроможності національної економіки.

Основними показниками, які характеризують тенденції ринку праці, є:

– кількість економічно активного населення (робоча сила). До цієї групи відноситься населення віком від 15 до 70 років, включно, які впродовж звітного періоду займалися виробничою діяльністю або шукали роботу і були готові приступити до неї, тобто класифікувалися як "зайняті” або "безробітні”, визначені за методологією МОП. Відношення кількості економічно активного населення до постійного показує рівень економічної активності, тобто відсоток робочої сили, яка може бути зайнята у процесі виробництва, у суспільстві;

– рівень зайнятості. Визначається, як відношення чисельності зайнятого населення до економічно активного; у свою чергу зайнятими вважаються особи, які працювали впродовж обстежуваного тижня хоча б одну годину за наймом, індивідуально, в окремих громадян або на власному підприємстві; працювали безкоштовно на підприємстві, у бізнесі, що належить будь-кому з членів домогосподарства, або в особистому селянському господарстві з метою реалізації продукції, виробленої внаслідок цієї діяльності; та особи, які були тимчасово відсутні на роботі, тобто формально мали робоче місце, власне підприємство (бізнес), але не працювали впродовж обстежуваного періоду з незалежних від них особисто обставин;

– рівень безробіття. Визначається, як відношення чисельності безробітного населення віком до економічно активного. Ці показники по Україні в 2000-2009 роках наведено в таблиці 1.

Виходячи з даних таблиці 1, видно, що загальна чисельність економічно активного населення України змінювалась несуттєво: від 2000 до 2005 року цей показник стабільно знижувався в межах від 0,25 до 1,2 % щорічно, або на 3,2 % за весь цей період. З 2006 по 2008 роки включно чисельність економічно активного населення, навпаки, повільно зростала, попри скорочення загальної чисельності населення України. 2009 рік охарактеризувався зменшенням цього показника на 1,7% порівняно з минулим роком. Наразі, більш суттєве зменшення рівня економічної активності спостерігалося серед населення працездатного віку – з 72,4% до 71,7% відповідно, зокрема у жителів міських поселень.

Слід зазначити, що пропозиція робочої сили в Україні, незалежно від економічної ситуації, визначається демографічними чинниками, передусім чисельністю населення віком 20-65 років. Саме ці вікові рамки всупереч законодавству реально окреслюють економічно активний вік в Україні – до 20 років: молодь переважно навчається і не виходить на ринок праці, а по досягненні пенсійного віку населення, як правило, не припиняє трудової діяльності. Водночас, пропозиція робочої сили, особливо її якість, може стати або додатковим чинником прискорення, або бар'єром економічного зростання, оскільки високий і постійно зростаючий ступінь старіння робочої сили (у середньому по Україні кожна п'ята економічно активна особа – старша 50 років, а кожна чотирнадцята – старша працездатного віку) створює певні перешкоди для нормалізації процесів відтворення робочої сили, для запровадження новітніх технологій і відповідної перекваліфікації працівників. Особливо гострою є проблема старіння робочої сили у сільській місцевості, передусім у Чернігівській, Кіровоградській, Полтавській областях. Це може стати непереборним бар'єром розвитку нових відносин в аграрному секторі цих регіонів.

Однак, сучасний рівень економічної активності населення України є досить високим за міжнародними стандартами, попри значно нижчий, ніж у більшості країн світу пенсійний вік. Це пояснюється головним чином, високою активністю жінок 20-49 років. Найвищий рівень економічної активності населення спостерігається у Волинській, Вінницькій областях та м. Києві, найнижчі – у Тернопільській, Чернівецькій та Івано-Франківській областях.

Щодо інших показників ринку праці, то для більш глибокого вивчення його стану, необхідно пояснити відмінності таких понять та проаналізувати їх розмір. Це «зареєстровані безробітні» та «безробітні за методологією Міжнародної Організації Праці (МОП)». До перших відносять громадян працездатного віку, які через відсутність роботи не мають заробітку або інших передбачених законодавством доходів та зареєстровані у державній службі зайнятості.

До другої категорії відносяться особи (зареєстровані та незареєстровані в державній службі зайнятості), які одночасно відповідають трьом умовам: не мають роботи (прибуткового заняття); упродовж останніх чотирьох тижнів активно шукали роботу або намагались організувати власну справу; упродовж найближчих двох тижнів були готові приступити до роботи, тобто почати працювати за наймом або на власному підприємстві. До категорії безробітних також відносяться особи, які приступають до роботи протягом найближчих двох тижнів, чекають відповіді; зареєстровані у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу; навчаються за направленням служби зайнятості.

Рівень безробіття визначається як відношення чисельності безробітного населення до економічно активного. Згідно з даними Держкомстату України за 2000-2009 роки, він складає (табл.2):

Слід зазначити, що згідно з теорією ринкової економіки "безпечний” для суспільства рівень безробіття має становити 2-6%. Це передбачає рівень повної зайнятості, тобто природний рівень безробіття, коли кількість осіб, які шукали роботу, дорівнює кількості вільних робочих місць. Однак, виходячи з даних таблиці 2, видно, що показники безробіття по Україні на вкладаються в ці межі.

Більш того, безробіття (як зареєстроване, так і розраховане за методологією МОП) по Україні за останній рік значно зросло з 6,9% до 9,6% або на 39,1%. Це пов'язано з негативним впливом фінансовоекономічної кризи, яка розпочалася наприкінці 2008 року та призвела до загального скорочення обсягів виробництва.

Про погіршення ситуації на ринку праці свідчить той факт, що протягом 2009 року відбулось зменшення реальної заробітної плати на 10,1%, разом зі збільшенням більш ніж у 2 рази суми боргу з виплати заробітної плати та кількості працівників, які вчасно її не отримали. Іншим показником, що об'єктивно висвітлює стан ринку праці, є показник навантаження незайнятого населення (тобто відношення пропозиції робочої сили до її попиту, або кількості зареєстрованих у державній службі зайнятості громадян, не зайнятих трудовою діяльністю, до кількості вільних робочих місць чи вакантних посад, заявлених підприємствами, установами та організаціями) на одне вільне робоче місце (табл.3).

Загалом, по країні навантаження незайнятого населення, порівняно з відповідним періодом минулого року, зросло майже в 1,5 рази, це відбулося за рахунок скорочення потреби підприємств, установ у робочій силі на 25,3 тис. осіб або на 27,8 %. Зазначений показник найбільше збільшився в Івано-Франківській (з 133 до 522 осіб на 10 місць), Хмельницькій (з 111 до 469 осіб на 10 місць) та Черкаській (з 127 до 477 осіб) областях.

Скорочення потреби в працівниках на заміщення вільних робочих місць на кінець 2009р. порівняно з відповідним періодом 2008р. спостерігалось в усіх видах економічної діяльності. Найбільше зниження цього показника відбулося в таких видах економічної діяльності, як будівництво (на 79,1%), добувна промисловість (на 75,8%), виробництво та розподілення електроенергії, газу та води (на 72,6%), на підприємствах торгівлі, ремонту автомобілів, побутових виробів та предметів особистого вжитку (на 70,2%).

У загальній кількості вільних робочих місць (вакантних посад), заявлених підприємствами, установами, організаціями на кінець 2009р., кожне п'яте було в переробній промисловості, кожне сьоме – у державному управлінні, кожне дев'яте – на підприємствах торгівлі; ремонту автомобілів, побутових виробів і предметів особистого вжитку. За регіонами найбільше зниження попиту на робочу силу на кінець 2009р. відбулося у Запорізькій (на 77,8%), Кіровоградській (на 75,4%) та Івано-Франківській (на 74,5%) областях.

З огляду на викладене, вагомого значення набуває вивчення ринку праці з метою формування перспективних напрямів його розвитку в сучасних умовах фінансовоекономічної кризи, світової глобалізації та соціальної орієнтованості держави. Оскільки структурні зрушення‚ що відбуваються на сучасному етапі розвитку національної економіки‚ призводять до суттєвих негативних змін на ринку праці‚ зокрема‚ до достатньо значних обсягів рівня безробіття економічно активного населення.

При цьому розвиток підприємництва‚ малого і середнього бізнесу та інші ринкові перетворення не в змозі на належному рівні вирішити проблеми забезпечення ефективної зайнятості населення‚ створення нових робочих місць‚ підвищення якості життя населення тощо. Через це актуальними є розробка і вдосконалення механізмів державного регулювання обсягів незайнятого населення, підвищення рівня використання робочої сили з урахуванням особливостей її розподілу та сучасної кон'юнктури ринку праці.

Таким чином, скорочення безробіття повинно стати однією з основних цілей макроекономічної політики держави. Оскільки економічна система, що спроможна створити додаткову кількість робочих місць, одночасно вирішує проблему збільшення кількості суспільного продукту і тим самим, більшою мірою, задовольняє матеріальні та моральні потреби населення. При неповному використанні наявних ресурсів робочої сили система працює, не досягаючи меж своїх виробничих можливостей.

Найбільш перспективними в регулюванні безробіття є шляхи здійснення активних програм зайнятості за рахунок професійної підготовки; дотацій підприємцям, що зобов'язуються підтримувати певний рівень зайнятості; фінансової допомоги безробітним, бажаючим відкрити власну справу; створення робочих місць для молоді тощо. І, навпаки, пасивні програми, що включають заходи соціального захисту: допомога по безробіттю, програми дострокового виходу на пенсію тощо)‚ набувають іншого змісту і спрямовані на посилення соціального захисту неконкурентоспроможних верств населення на ринку праці (молодь, жінки).

Слід звернути увагу, що існуючий порядок встановлення і виплати допомоги по безробіттю не активізує‚ а, навпаки, "консервує” пасивність безробітного й у такий спосіб провокує свідоме використання періоду безробіття для бездіяльності протягом відносно тривалого часу. Це потребує корінної реформи системи допомог по безробіттю.

Щодо інших заходів та інструментів регулювання ринку праці, то до них можна віднести стимулювання розвитку підприємництва; сприяння посиленню здатності працівників до адаптації; забезпечення рівних можливостей на ринку праці, підвищення інвестиційної активності з точки зору впливу на стан безробіття; стабілізацію рівня життя; удосконалення системи соціального захисту; розвиток системи безперервної освіти; удосконаленні якості робочої сили; проведення зваженої міграційної політики тощо.

Ці перетворення допоможуть усунути протиріччя між потребою ринку праці в гнучкій робочій силі і моделлю структури зайнятості, що склалася.

Сьогоднішня глибока економічна криза в Україні зумовлена не лише зовнішніми чинниками, але й низкою внутрішніх як економічних, так і політичних чинників, серед яких можна виділити незадовільне використанням трудового потенціалу суспільства, регіонів, окремих підприємств, що і вимагає серйозних змін у підходах до управління трудовими ресурсами. Виходячи з вищевикладеного, проблема безробіття повинна стати ключовим питанням у ринковій економіці, оскільки, не вирішивши його, неможливо налагодити ефективну діяльність економіки. Саме тому розробки методів і механізмів регулювання ринку праці, способів скорочення безробіття населення повинні тривати і надалі, ставши об'єктом дослідження науковців і фахівців та першочерговими завданнями керівництва держави.

Використана література:

1. Миколайчук І. П. Особливості пошуку управлінців на ринку праці в умовах кризи / Бизнесинформ № 5(1) '2010, с.64-66

2. Муравка І.О. Функціонування ринку праці України в кризових умовах





Реферат на тему: Функціонування ринку праці та пошук управлінців в кризових умовах (реферат)


Схожі реферати



5ka.at.ua © 2010 - 2016. Всі права застережені. При використанні матеріалів активне посилання на сайт обов'язкове.    
.