Архів якісних рефератів

Знайти реферат за назвою:         Розширений пошук

Меню сайту

Головна сторінка » Державне регулювання

Мотивація як чинник підвищення професійної компетентності та кар’єрного зростання державних службовців (реферат)



Ефективне управління неможливе без розуміння мотивів і потреб державного службовця, а також правильного використання стимулів до праці. Саме тому в даній статті досліджується мотивація як чинник підвищення професійної компетентності та кар'єрного зростання державних службовців, її місце в поліпшенні управлінської сфери. Розглядаються складові мотивації, їх роль у підвищенні ефективності й роботи державної служби загалом.

Проблеми мотивації державних службовців тією чи іншою мірою висвітлюються в публікаціях Л. Артеменко, Т. Базарова, В. Бондаря, О. Волнухіної, В. Воронкової, Н. Гончарук, А. Єгоршина, Б. Єрьоміна, С. Занюка, А. Колота, О. Крушельницької, І. Крюгера, О. Машкова, О. Мельникова, Д. Мельничука, С. Мосова, Н. Нижник, С. Озірської, М. Олехновича, В. Олуйко, Н. Протасової, Т. Ремизова, О. Слюсаренко, О. Турчинова, Р. Шевеліна та ін. [2–6, 8–19, 23–26]. Разом з тим? актуальні проблеми мотивації як чинника підвищення професійної компетентності та кар'єрного зростання державних службовців залишаються малодослідженими.

Метою даної статті є визначення поняття «мотивація», її складових та ролі, яку вона відіграє в підвищенні професійної компетентності та кар'єрного зростання державних службовців.

Для цього необхідно реалізувати такі завдання: на основі наукової літератури дати визначення мотивації відповідно до нових сучасних реалій; виявити складові компоненти мотивації; визначити, яку роль вона відіграє в процесі підвищення професійної компетентності та кар'єрного зростання державних службовців.

У літературі є багато визначень мотивації, однак всі вони визначають процес, що відбувається всередині людини і спонукає до дії, змушуючи її поводитися в якійсь конкретній ситуації певним чином. Поведінка ж особистості, як правило, спрямовується її найбільш сильною в даний момент потребою, яку вона прагне задовольнити, активізуючи при цьому всю свою енергію і можливості.

Під мотивацією розуміють сили, що існують усередині і поза людиною, що збуджують у ній ентузіазм і завзятість при виконанні визначених дій. Мотивація державних службовців впливає на їхню продуктивність і спрямованість на досягнення організаційних цілей.

Мотивація є тією рушійною силою, яка базується на задоволенні певних потреб, примушує діяти з максимальним зусиллям для досягнення певних цілей.

Мотивація трудової діяльності не може бути дієвою без застосування сучасних форм і методів матеріального стимулювання персоналу.

Стимулювання повинно відповідати потребам, інтересам і здібностям державного службовця. Мотивація – це процес свідомого вибору державним службовцем того чи іншого типу поведінки, що визначається комплексним впливом зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) чинників.

Стимулювання праці передбачає створення умов, за яких активна трудова діяльність дає певні, раніше зафіксовані результати, стає необхідною і достатньою умовою задоволення значних і соціально обумовлених потреб державного службовця, формування у нього мотивів до праці.

Система мотивів і стимулів праці має опиратись на певну нормативно-правову базу. Державний службовець повинен знати, які вимоги ставляться перед ним, яка буде винагорода при їх отриманні і які санкції будуть застосовуватися у випадку невиконання вимог. Стимулювання праці ефективне тільки у тому випадку, коли органи управління уміють добиватися і підтримувати той рівень роботи, за який платять. Ціль стимулювання – не взагалі спонукати державного службовця працювати, а зацікавити його працювати краще, продуктивніше.

Високий професіоналізм державних службовців складається із спеціальних знань, умінь і навичок, із реалізації кращих особистих рис, у тому числі моральних, із найбільш повного використання їх професійно-творчого потенціалу. Компетентність – це ступінь професійного досвіду, властивий кадрам управління в рамках конкретної посади [17].

Компетентність державного службовця – певний рівень його інтелектуального, психологічного та функціонального стану, який відображає конкретні сфери професійної діяльності та зумовлює у своїй єдності якісну визначеність професіонала. Це також наявність глибоких фахових знань у певній галузі чи сфері діяльності, уміння аналізувати та прогнозувати розвиток ситуацій та використовувати здобуті на практиці знання щодо вирішення певних проблем, а також правомочність вирішувати їх, уповноваженість відати певними справами [7].

Мотивація праці державних службовців формується до початку професійної трудової діяльності, шляхом засвоєння ними цінностей і норм трудової моралі та етики, а також через особисту участь у трудовій діяльності, в сім'ї та школі. В цей час закладаються основи ставлення до праці як цінності і формується система цінностей самої праці, розвиваються трудові якості особистості: працелюбство, відповідальність, дисциплінованість, ініціативність. Для формування трудової мотивації найбільшу значущість має характер засвоєння трудових норм і цінностей, які в майбутньому визначають її спосіб життя.

Матеріальна мотивація – це прагнення певного рівня добробуту, певного матеріального стандарту життя. Матеріальна мотивація трудової діяльності залежить від цілого ряду чинників, а саме: рівня і структури особистого доходу; матеріального забезпечення наявних грошових доходів; дієвості системи стимулів, що застосовуються в організації. Мотивація є важливим фактором результативності роботи. Зв'язок мотивації з результатами праці опосередкований природними здібностями і набутими навичками праці, оскільки мотивація є джерелом діяльності державного службовця.

Система стимулювання трудової активності передбачає оптимальне співвідношення робочого і вільного часу, праці і відпочинку. Активізація тільки економічної мотивації призводить до збільшення інтенсивності праці і тривалості робочого часу, внаслідок чого багато державних службовців працюють з відчуттям хронічної втомленості, відчувають постійні нервово-емоційні навантаження.

Безперечно, кожний державний службовець має потребу в змістовній, корисній, цікавій роботі, пристойних умовах, проте він хоче досягти перспективного росту, самоутверджуватись, відчувати самоповагу. Отже, трудова мотивація пов'язана як зі змістовністю, корисністю праці, так і з самовираженням, самореалізацією державного службовця. Велику роль у практиці управління персоналом відіграє і статусна мотивація, вона є рушійною силою поведінки, пов'язаної з бажанням державного службовця обійняти вищу посаду, виконувати складнішу, відповідальнішу роботу, працювати в сфері діяльності, яка вважається суспільно корисною [11].

Дослідник С. Занюк зазначає, що «процесуально-змістовна мотивація – це є обумовленість поведінки факторами, які не зв'язані з впливом середовища і фізіологічними потребами організму» і що «процесуально-змістовна мотивована поведінка здійснюється заради себе і не може бути засобом досягнення зовнішньої цілі» [9].

Науковці визнають, що сучасна практика управління персоналом підтверджує класичні мотиваційні положення про те, що повага до державного службовця, довіра до нього з боку керівництва безпосередньо впливають на його працездатність, підвищуючи продуктивність праці [26].

Якщо керівник прагне отримати максимальну віддачу від своїх підлеглих у досягненні певної мети чи при виконанні певного завдання, він повинен зрозуміти, які цілі має кожен з них на робочому місці, щоб забезпечити їм мотиваційні стимули. Потреби державних службовців не є сталими: вони розвиваються і змінюються залежно від їх професійної ситуації.

В основі цілеспрямованого управління з урахуванням індивідуальних потреб кожного державного службовця на кожному конкретному етапі і створенням мотиваційних умов для їх задоволення лежить стратегія потреби, яка полягає у поєднанні двох елементів: 1) визначенні індивідуальних потреб; 2) створенні відповідного робочого середовища для їх задоволення.

Ця мотиваційна стратегія може слугувати одним з ефективних засобів управління людськими ресурсами на державній службі [15].

Важливим фактором кар'єрного розвитку персоналу є самі різні форми стимулювання праці, його умови, зміст та оплата. Державний службовець тільки тоді зацікавлений в своєму професійному розвитку, в постійному підвищенні кваліфікації, коли він бачить, що ця праця відповідає його інтересам, оплачується адекватно закладеним зусиллям, сприяє задоволенню його професійних потреб [22].

Згідно з теорією валентності, очікуваний стимул діє тим сильніше, чим вище очікування отримання винагороди та чим вище суб'єктивна цінність очікуваної винагороди. Позитивні стимули збільшують мотивацію державних службовців [12].

Самі потреби державних службовців не залишаються постійними. Вони формуються у відповідності з їхнім розвитком та професійним ростом, змінними цінностями в суспільстві й конкретною ситуацією. Їхні пріоритети також змінюються, що слід враховувати при мотивації самої праці та стимулюванні професійного розвитку.

Для правильного вибору та використання тих чи інших стимулів до самовдосконалення необхідний моніторинг потреб та мотивів державного службовця. Консерватизм в питаннях стимулювання праці веде до зниження зацікавленості державного службовця в підвищенні свого професійного рівня, до пасивності та байдужості в службовій діяльності [22].

Необхідним є стимулювання не тільки самої праці, але й самого факту отримання спеціальності за профілем своєї діяльності, підвищення своєї кваліфікації [22]. Компетентний та мотивований штат зустрічається надто рідко [27].

Підготовку державних службовців потрібно вести не для ринку праці, а для формування резерву на висування за відповідними групами посад з метою удосконалення державного управління [22].

Стимулювання праці – це створення моральних і матеріальних передумов для ефективної та якісної праці. Самі по собі моральні та матеріальні фактори не забезпечують трудову діяльність. Вони лише створюють умови для високоефективної праці. Їх реалізація залежить від самого державного службовця, його потреб та ступеня їх задоволення, освоєння ним мотиваційного середовища.

Задоволення державним службовцем своїх потреб є джерелом розвитку особистості. В той же час потреби державного службовця залежать від рівня його розвитку. Чим вищий рівень розвитку, тим вищий рівень потреб, тим яскравіше виражена мотивація до праці, тим більше прагнення до професійного розвитку незалежно від виду діяльності.

У вітчизняній та закордонній літературі питання мотивації, основаної на задоволенні державним службовцем своїх потреб, досить досліджені та при деякій відмінності їх по окремим позиціям, вони все ж не протипоставляться, а доповнюють один другого.

Найбільш відомими є наступні теорії мотивації: теорії ієрархії потреб (А. Маслоу); двохфакторна теорія (Ф. Герцберг); теорія набутих потреб (Д. Макклеланд); теорія справедливості (С. Адамс); теорія очікування (В. Врум); теорія очікувань та справедливості (Портер-Лоулер); теорія існування, зв'язку та росту (К. Альдерфер); теорія набутих потреб (М. Клелланд); мотиваційна теорія підкріплення (позитивне підкріплення; відмовлення від моралей; покарання; участь).

Для вивчення мотивів державних службовців необхідно визначити їх ієрархію. Ієрархія мотивів не є абсолютно стабільним мотиваційним комплексом, вона змінюється з часом. Ця мінливість залежить також від віку, сімейного стану, матеріального становища, рівня освіти, від посади державного службовця. Тобто ієрархія мотивів є досить динамічною, але, незважаючи на цю динамічність, кожному державному службовцю притаманна відносна стабільність ієрархії мотивів [9].

Діяльність державних службовців визначається не окремим мотивом, а їх сукупністю, що створює певний мотиваційний комплекс. Державний службовець здатний впливати на свої мотиви, посилювати або послаблювати їх дію, при цьому деякі мотиви можуть бути основними, а інші – виконувати функцію додаткової стимуляції [10].

Теорії мотивації активно стали розроблятися в ХХ столітті, хоча багато із мотивів, стимулів і потреб були відомі в стародавньому світі.

Першопочаткові теорії мотивації склались, виходячи із аналізу історичного досвіду поведінки людини і застосування простих стимулів спонукання: матеріального і морального заохочування, примусу. Найбільш відомими є такі теорії мотивації праці: «батога і пряника»; «Х», «Y», та «Z».

Так, «батогом» у давні часи більш за все виступав страх, біль, можливість вигнання з країни за невиконання вказівок царя, князя, короля, поміщика, а «пряником» виступало багатство або породичання з правителями. Ця теорія мотивації широко використовується в казках народів світу. Політика «батога і пряника» характеризується простотою мотивів і стимулів для досягнення поставлених цілей. Вона більш доцільна в екстремальних ситуаціях, коли ціль чітко визначена (потреба ліквідувати аварію тощо), але малоефективна при виконанні складних проектів з великою тривалістю і значною кількістю працівників.

Цікавою з точки зору простоти використання мотивів і стимулів є теорії «Х», «Y», і «Z», основою яких є ставлення людини до праці. Теорія «Х» була початково розроблена Ф. Тейлором, а потім розвинута і доповнена Д. Макгрегором, який добавив до неї теорію «Y». Теорія «Z» була запропонована значно пізніше – у 80-ті роки. В. Оучі (модель поведінки і мотивації людини). «Х», «Y», і «Z» – це абсолютно різні моделі мотивації, орієнтовані на різний рівень потреб, і, відповідно, керівник повинен застосувати досить різні стимули до праці.

На своєму робочому місці кожний хоче показати, на що він здатний і що він значить для інших, тому необхідні визнання результатів діяльності конкретного державного службовця, надання можливості приймати рішення з питань, що відноситься до його компетенції, консультувати інших державних службовців.

На робочих місцях варто формулювати світогляд єдиної команди: не можна руйнувати виникаючі неформальні групи, якщо вони не наносять реальної шкоди цілям організації.

Практично кожний має власну точку зору на те, як поліпшити свою роботу. Спираючись на зацікавлену підтримку керівництва, не боячись санкцій, варто організувати роботу так, щоб у державного службовця не пропало бажання реалізувати свої плани.

По тому, в якій формі, з якою швидкістю і яким шляхом державні службовці одержують інформацію, вони оцінюють свою реальну значущість в очах керівництва, тому не можна приймати рішення, що стосуються змін у роботі співробітників, без їх відома, навіть якщо зміни позитивні, а також ускладнювати доступ до необхідної інформації. Інформація про якість праці співробітника повинна бути оперативною, масштабною і своєчасною.

Державному службовцю потрібно надавати максимально можливий ступінь самоконтролю.

Більшість державних службовців прагнуть в процесі роботи придбати нові знання. Тому так важливо забезпечувати підлеглим можливість учитися, заохочувати і розвивати їхні творчі здібності.

Кожний державний службовець прагне до успіху. Успіх – це реалізовані цілі, для досягнення яких державний службовець приклав максимум зусиль. Успіх без визнання приводить до розчарування, убиває ініціативу. Цього не трапиться, якщо підлеглим, які досягли успіху, делегувати додаткові права і повноваження, просувати їх по службових сходах [11].

А. Маслоу припустив, що людина мотивується задоволенням серії потреб, вибудуваних ієрархічно чи у вигляді піраміди з п'яти широких груп. У зростаючому порядку це: фізіологічні чи базові потреби; потреби безпеки; соціальні потреби; потреби в повазі; потреба самореалізації, тобто потреба цілком розвинути свій потенціал.

Теорія потреб А. Маслоу – одна із найбільш відомих теорій мотивації. Вона показує, як ті чи інші потреби можуть впливати на мотивацію державного службовця до праці і як надати державному службовцю можливості для задоволення своїх потреб.

Разом з тим, в концепції цієї теорії є ряд негативних моментів:

- потреби проявляються по-різному в залежності від багатьох ситуаційних факторів (зміст і умови праці, становище в колективі, вік);

- не завжди спостерігається чітка послідовність однієї групи потреб за іншою, як це виділяє піраміда Маслоу;

- задоволення верхньої межі не обов'язково послаблює їх вплив на мотивацію.

Один з важливих висновків, який об'єднує всі теорії, це те, що результативна праця завжди веде до задоволеності самого державного службовця.

Слід відмітити, що стимулюючий фактор ефективності праці може визначатися суспільними, колективними та особистими інтересами самого державного службовця. Вони взаємопов'язані, тому що реалізація суспільних інтересів є основою задоволення колективного інтересу, а реалізація колективного інтересу веде в свою чергу до задоволення особистого інтересу. Їх не слід протиставляти та переоцінювати. Історичний досвід свідчить про те, що як абсолютизація суспільного інтересу та недооцінка особистого інтересу державного службовця, так і переоцінка особистого інтересу знижують стимулюючу ефективність факторів та не спонукають державного службовця до підвищення свого професійного рівня.

При використанні тієї чи іншої теорії необхідно знати, якими мотивами керується той чи інший державний службовець.

Одним із основних мотивів у діяльності державних службовців є мотив самоствердження. Почуття власної гідності, намагання самоствердитись у суспільстві, почуття власної значущості стимулює державних службовців до активнішої діяльності. Це особливо є актуальним для молодих державних службовців. Тому важливими заходами мотивації для них на цьому етапі можуть бути:

- налагодження системи внутрішньої комунікації – обміну інформації на різних рівнях: вертикальному і горизонтальному;

- організація зворотного зв'язку від керівника, колег і підлеглих після завершення кожної важливої справи;

- колективне обговорення планів і заходів організації;

- перехресне навчання службовців і ознайомлення їх з роботою, яка виконується в інших відділах [15].

Слід відмітити, що за кордоном широко використовується такий стимул у професійному розвитку, як підвищення по службі.

Наприклад, у Німеччині працівники державної служби поділяються на три категорії: чиновники; державні службовці; державні робітники.

Зарахування на службу простого рангу чиновників не потребує спеціальної освіти, а для того, щоб вступити на службу середнього рангу, потрібно пройти спеціальну підготовку терміном не менше одного року та скласти кваліфікаційний іспит, що дає допуск до служби. Для того щоб вступити на службу підвищеного рангу, необхідно мати вищу освіту, пройти підготовчу службу терміном три роки та скласти іспит-допуск. Для заміщення посади вищого рангу потрібна вища освіта, проходження дворічної спеціальної підготовки та складання державного іспиту на посаду. Особливістю служби в статусі чиновника є той факт, що чиновника призивають на державну службу не для виконання конкретного виду діяльності на тому чи іншому місці, а призивають на службу відповідного рангу, що означає можливе переміщення в рамках рангу як по горизонталі, так і по вертикалі.

На сьогоднішній день в Україні створена система професійного розвитку державних службовців, але вона потребує удосконалення. Стимулюючим фактором в підвищенні свого професійного розвитку є насамперед вимоги до громадян, які претендують на ту чи іншу посаду на державній службі.

Згідно із Законом України «Про державну службу», державні службовці підвищують свою кваліфікацію постійно, як правило, не рідше одного разу на п'ять років. Результати навчання й підвищення кваліфікації є однією з підстав для просування по службі [1].

Один з основних стимулів професійного розвитку персоналу – оплата праці, яка є джерелом задоволення більшості потреб за А. Маслоу та одним з підтримуючих факторів за Ф. Герцбергом. В наших умовах, умовах нестабільного розвитку, оплата праці – головний стимул для більшості державних службовців як в підвищенні ефективності праці, так і в професійному розвитку [22].

Стимулюючим фактором в професійному розвитку персоналу є наявність системи освітніх закладів відповідного профілю, оснащених необхідною навчально-матеріальною базою, що мають наукову базу високого рівня.

Разом з тим, тільки освітні заклади нового типу, що мають висококваліфікований професорсько-викладацький склад, наукову та навчально-матеріальну базу, оснащені сучасною комп'ютерною технікою, мають можливість надавати якісну підготовку державним службовцям, які повинні відповідати сучасним вимогам.

Державна служба, побудована на засадах кар'єрного розвитку, потребує іншої системи підготовки ніж та, що побудована на системі посад. У першому випадку передбачається така система підготовки, яка надає можливості для професійного розвитку і кар'єрного просування. Якщо державна служба побудована на системі посад, така підготовка є менш важливою, оскільки спеціалісти приймаються на певну посаду, і кар'єрний розвиток цією системою, як правило, не передбачений [21].

У системі кар'єрного розвитку першочергове значення має початкова підготовка, а також адаптаційна підготовка. Державні службовці, які вперше приймаються на державну службу, не мають спеціальної підготовки для виконання своїх обов'язків. Початкова підготовка спрямована на отримання загальних знань і навичок, необхідних для роботи у державній службі. Адаптаційні програми надають спеціальну підготовку для виконання нових функцій після або до переводу на іншу чи вищу посаду. У системі посад підготовка може бути менш важливою, оскільки спеціалісти приймаються на конкретну посаду. Однак навіть таким спеціалістам може бути потрібна підготовка впродовж їхнього трудового стажу для вдосконалення навичок з огляду на нові технології або інші інновації [21].

Підводячи підсумок, можна зробити висновок, що професіоналізм і ефективність органів державного управління значною мірою залежать від організації їх професійної кар'єри. Справді, перспективи кар'єрного розвитку є одним з головних чинників для утримання кращих працівників на державній службі, тому загальною тенденцією є той факт, що найчастіше державні органи залишають молоді і найбільш освічені кадри, а врахування їх професійних якостей під час просування по службі – головний мотивуючий фактор для поліпшення успіхів і кваліфікацій [20].

Основними критеріями просування державних службовців по службі та оплати їхньої праці мають бути результати успішної професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації.

Головною умовою професіоналізації державної служби і мотивації державних службовців є гідна оцінка їх заслуг у процесі розвитку службової кар'єри. Ця оцінка відбувається шляхом встановлення відповідної системи оцінювання, яка дозволяє приймати рішення щодо кар'єри на основі справедливої оцінки якостей і професійних досягнень працівників та забезпечує просування працівників лише за умови об'єктивного визнання їх компетенції [20].

Дискусійним є питання стосовно встановлення заробітної плати і премії лише у відповідності до сталих критеріїв (вислуга років, ранг тощо) абсолютно без врахування професійних якостей державного службовця, досягнутих в роботі результатів, без його мотивації, можливо доцільним є запровадження процентного співвідношення між оплатою праці і заслугами з метою підвищення мотивації державних службовців. Процес справедливого розподілу надбавок до заробітної плати можливий лише за умови об'єктивізації процедури атестаційної оцінки державних службовців.

Ефективним методом стимулювання персоналу до роботи є інформування його про те, що чекає від нього керівництво установи. Кожний державний службовець відчуває потребу того, щоб те, що він робить, було позитивно чи негативно оцінено. Це дозволяє йому корегувати свою діяльність.

Таким чином, мотивація за компонентним складом і структурою є складною, забезпечує належну службову діяльність, сприяє професійному вдосконаленню та кар'єрному розвитку державних службовців. Вона включає: справедливу, прозору та зрозумілу оплату праці; посаду і посадове просування; фахову підготовленість, відповідність службовій діяльності; соціальну захищеність; об'єктивну і справедливу оцінку особистих професійних досягнень; суспільний імідж і престиж, умови для ініціативної, творчої, самостійної діяльності в межах посадових повноважень, функцій і завдань; матеріально-технічні та морально-психологічні умови роботи; почуття належності до професійного колективу, команди; безпосередню взаємодію кадрових служб з керівництвом організації.

У цілому підвищення професійної компетентності та кар'єрного зростання державних службовців за допомогою мотивації відіграють значну роль у системі державного управління, стимулюють до сумлінної та ініціативної праці державних службовців, що призводить до покращення суспільних відносин у нашій державі.


 

Література:

1. Закон України «Про державну службу» // Уряд. кур'єр. – 1994. – 4 січ.

2. Артеменко Л. Мотиваційні аспекти менеджменту // Актуальні проблеми державного управління: Зб. наук. пр. / Редкол.: С. М.Серьогін (голов. ред.) та ін. – Д.: ДРІДУ НАДУ, 2005. – Вип.3 (21). – 288 с.

3. Бондар В. Нематеріальна мотивація як чинник підвищення ефективності діяльності державних службовців в Україні // Актуальні проблеми державного управління: Зб. наук. пр. / Редкол.: С. М. Серьогін (голов. ред.) та ін. – Д.: ДРІДУ НАДУ, 2006. – Вип.1 (23). – 292 с.

4. Воронкова В. Г. Кадровий менеджмент: Навчальний посібник.- К.: ВД «Професіонал», 2004. – 192 с.

5. Волнухина Е. Новая система мотивации / Е.Волнухина, Ю.Мельник // Служба кадров и персонал. – 2004. – № 5. – С. 12–16.

6. Гончарук Н. Т. Мотивація й оцінка керівного персоналу у сфері державної служби // Актуальні проблеми державного управління: Зб. наук. пр. / Редкол.: С. М. Серьогін (голов. ред.) та ін. – Д.: ДРІДУ НАДУ, 2007. – Вип.1 (27). – С. 250–256.

7. Державне управління та державна служба: Словник-довідник / Уклад. О. Ю. Оболенський. – К.: КНЕУ, 2005. – С.156.

8. Егоршин А.П. Основа управления персоналом: Учебное пособие для вузов.- 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М., 2006.- 352 с. – (Высшее образование)

9. Занюк С. Психологія мотивації. – К.: Либідь, 2002. – 86 с.

10. Колот А. Мотивація персоналу: Підручник. – К.: КНЕУ, 2002. – 344 с.

11. Крушельницька О. В., Мельничук Д. П. Управління персоналом: Навчальний посібник. Видання друге, перероблене й доповнене. – К., «Кондор». – 2006. – 308 с.

12. Крюгер Инго. Кадровый менеджмент / Под ред. А.Тогулева. – TRANSFORM., R. v. Decker's Verlag Heidelberg, 1996. – 75 c.

13. Мельников О. Значущість рівня підготовки державних службовців для ефективної роботи організації та службового зростання її співробітників // Вісник УАДУ. – 2000. – № 1. – С. 261–265.

14. Нижник Н., Машков О., Мосов С. Системний підхід до керівництва організацією: функція мотивації // Вісник УАДУ. – 1998. – № 1. – С. 132–137.

15. Озірська С. М. Про доцільність та потреби визначення мотивації професійної поведінки державних службовців // Вісник УАДУ. – 1997. – № 3–4. – С.42–49.

16. Олехнович М. Мотивационный аудит как технология и повышение эффективности управления персоналом / М.Олехнович, Т.Макарова // Управление персоналом. – 2006. – № 2 (132). – С. 46–53.

17. Олуйко В. М. Кадрові процеси в державному управлінні України: стан і перспективи розвитку: Монографія. – Хмельницький: Вид-во ХУУП, 2005. – С. 207–211.

18. Протасова Н.Г. Теоретичні основи навчання державних службовців у системі підготовки та підвищення кваліфікації: Навч.-метод. посіб. – К.: Вид-во УАДУ, 2000. – 160 с.

19. Ремизов Т. И. И все это называют мотивацией // Служба кадров и персонал. – 2004. – № 5. – С. 12–16.

20. Розвиток ефективності і професіоналізму у державній службі. – К.: Вид-во УАДУ, 2000. – 82 с.

21. Системи підготовки державних службовців у країнах ОЕСР (Центр досліджень адміністративної реформи) – Дніпропетровськ: Вид-во ДФ УАДУ. – 1998.

22. Служебная карьера / Кол.авт.; Кер. – Е. В. Охотский. – М.: ОАО Изд-во Экономика, 1998. – 302 с.

23. Слюсаренко О. Мотивація як умова і чинник професійного удосконалення та кар'єрного розвитку державних службовців // Проблеми трансформації системи державного управління в умовах політичної реформи в Україні: Матеріали наук.-практ. конф., м.Київ, 31 трав. 2006 р.: У 2 т. / За заг. ред.. О. Ю. Оболенського, В. М. Князєва – К.: Вид-во НАДУ, 2006. – Т. 1. – С. 387–389.

24. Управление персоналом: Учебник / Общ.ред. А.И.Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2003. – 488 с.

25. Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 560 с.



--------------- Повну версію реферата можна скачати на початку (у верхній частині) сторінки ---------------



Реферат на тему: Мотивація як чинник підвищення професійної компетентності та кар’єрного зростання державних службовців (реферат)


Схожі реферати



5ka.at.ua © 2010 - 2014. Всі права застережені. При використанні матеріалів активне посилання на сайт обов'язкове.    
.  Створити сайт безкоштовно