Архів якісних рефератів

Знайти реферат за назвою:         Розширений пошук

Меню сайту

Головна сторінка » Бухгалтерський облік

Організація оплати праці на підприємстві (реферат)

Заробітна плата являє собою один з основних факторів соціально-економічного життя кожної країни, колективу, людини. У системі стимулювання праці вона так само займає ведуче місце. Оскільки зарплата складає від 30 до 70% у доходах працівників, це головне джерело підвищення їхнього добробуту.

По кодексі законів про працю заробітна плата – сукупність винагород у грошовій чи формі (і) натуральній формі, отриманих працівником за фактично виконану роботу, а також за періоди, що включаються в робочий час.

Оплата праці в нашій країні грає двояку функцію: з одного боку, є головним джерелом доходів працівників і підвищення їхнього життєвого рівня, з іншого боку - основним важелем матеріального стимулювання росту і підвищення ефективності виробництва. Найбільш важливими є наступні функції заробітної плати: відтворювальна, стимулююча, регулююча (розподільна).

Відтворювальна функція складається в забезпеченні можливості відтворення робочої сили на соціально нормальному рівні споживання, тобто у визначенні такого абсолютного розміру заробітної плати, що дозволяє здійснити умови нормального відтворення робочої сили, іншими словами підтримка, а те і поліпшення умов життя працівника, що повинний мати можливість нормально жити (платити за квартиру, їжу, одяг, тобто предмети першої необхідності), у якого повинна бути реальна можливість відпочивати від роботи, щоб відновлювати сили, необхідні для роботи. Також працівник повинний мати можливість ростити і виховувати дітей, майбутні трудові ресурси. Звідси і вихідне значення даної функції, її визначальна роль стосовно інших. Це особливо актуально сьогодні, коли майже всі питання оплати праці зводяться в основному до можливості забезпечення гідного рівня життя.

Стимулююча функція важлива з позиції керівництва підприємства: потрібно спонукувати працівника до трудової активності, до максимальної віддачі, підвищенню ефективності праці. Цієї мети служить установлення розміру заробітків у залежності від досягнутих кожним результатів праці. Відрив оплати від особистих трудових зусиль працівників підриває трудову основу зарплати, веде до ослаблення стимулюючої функції заробітної плати, до перетворення її в споживчу функцію і гасить ініціативу і трудові зусилля людини.

Працівник повинний бути зацікавлений у підвищенні своєї кваліфікації для одержання більшого заробітку, тому що більш висока кваліфікація вище оплачується. Підприємства ж зацікавлені в більш висококваліфікованих кадрах для підвищення продуктивності праці, поліпшення якості продукції. Реалізація стимулюючої функції здійснюється керівництвом підприємства через конкретні системи оплати праці, засновані на оцінці результатів праці і зв'язку розміру фонду оплати праці (ФОП) з ефективністю діяльності підприємства.

Основним напрямком удосконалювання всієї системи організації заробітної плати є забезпечення прямої і твердої залежності оплати праці від кінцевих результатів господарської діяльності трудових колективів. У рішенні цієї задачі важливу роль грає правильний вибір і раціональне застосування форм і систем заробітної плати, що будуть розглянуті нижче.

Регулююча функція заробітної плати впливає на співвідношення між попитом та пропозицією робочої сили, на формування персоналу (чисельності працівників і професійно - кваліфікаційного складу) і ступінь його зайнятості. Ця функція виконує роль балансу інтересів працівників і роботодавців. Об'єктивною основою реалізації цієї функції є принцип диференціації оплати праці по групах працівників, по пріоритетності чи діяльності іншим підставам (ознакам), тобто вироблення визначеної політики встановлення рівня оплати праці різних груп (категорій) працівників у конкретних умовах виробництва. Це є предметом регулювання трудових відносин між соціальними партнерами на взаємоприйнятих умовах і відбивається в колективному договорі.

Зазначений принцип успішно може бути використаний тільки у випадку, якщо враховується механізм ціноутворення на ринку праці і зв'язане з ним поводження суб'єктів ринкових відносин. Специфіка товару «робоча сила» вимагає розмежовувати поняття «ціна робочої сили» і «ціна праці»

Ціна робочої сили — це грошове вираження її вартості, що відбиває по сегментаційних ознаках рівень витрат необхідних, на відтворення робочої сили з урахуванням попиту і пропозиції на ринку праці. Ціна робочої сили може бути базою для формування політики диференціації заробітних плат на підприємстві, а також при встановленні договірних умов оплати праці конкретного працівника, найманого роботодавцем.

Ціна праці — це грошове вираження різних якостей праці, вона дозволяє порівнювати кількість праці з його оплатою. Одиницею виміру може бути ціна години праці, що є похідною величиною від ціни робочої сили, визначаючи умови оплати праці працівника за результатами його поточної діяльності в умовах дії механізму внутрішнього ринку праці на підприємстві. Ціни на різні види праці приймають форму розрахункових тарифних ставок (посадових окладів). Установлюючи ціну конкретного виду праці, підприємство регулює оплату праці для того, щоб з однієї сторони не занизити її рівень (інакше підуть кваліфіковані кадри), а з іншого боку, не завищити ціну, щоб продукція фірми була конкурентноздатної не тільки по споживчих якостях, але і за ціною товару (продукції, послуги). У противному випадку може знизитися обсяг реалізації (продажів, виторгу), що відіб'ється на попиті робочої сили її зайнятості і т.д.

Для реалізації вищезгаданих функцій необхідне дотримання наступних найважливіших принципів оплати праці:

- надання самостійності підприємствам в організації заробітної плати, у встановленні форм, систем і розміру оплати праці працівників;

- диференціація заробітної плати відповідно до результатів праці, його кількістю і якістю. Даний принцип заснований на необхідності посилення матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні кваліфікації своєї праці, забезпеченні високої якості продукції. В даний час даний принцип, м'яко говорячи, не дотримується. Парадокс полягає в тім, що рівню кваліфікації працівників не відповідає розмір одержуваної ними заробітної плати. Невідповідність зарплати рівню кваліфікації веде до відтоку кадрів з тих галузей, покликаних сприяти науково – технічному і культурному прогресу країни.

- матеріальна зацікавленість працівників у високих кінцевих результатах праці;

- посилення соціальної захищеності (своєчасна виплата заробітної плати, індексація);

- випереджальний ріст продуктивності праці над ростом заробітної плати.

При розгляді питань оплати праці, необхідно розрізняти грошову (номінальну) і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата- це сума грошей, отримана за годину, день, тиждень і т.д. Реальна заробітна плата - це кількість товарів і послуг, який можна придбати на номінальну заробітну плату; реальна заробітна плата - це «купівельна спроможність» номінальної заробітної плати. Очевидно, що реальна заробітна плата залежить від номінальної заробітної плати і цін на товари, що здобуваються, і послуги. Коли номінальна заробітна плата зростає, але одночасно ще більше збільшується вартість продовольства, житла, одягу й інших товарів першої необхідності, реальна зарплата скорочується. Це в першу чергу стосується ситуації, що склалася в даний час в Україні, основна частина заробітку (до 60-70%) витрачається на харчування, для порівняння в розвитих країнах на харчування направляється 20-30% заробітної плати.

Економічне призначення заробітної плати - забезпечувати умови життєдіяльності людини. Заради цього людин здає унайми свої послуги. Немає нічого дивного, що трудящі прагнуть домогтися високої заробітної плати, щоб краще задовольняти свої потреби. Тим більше, що високий рівень заробітної плати може зробити благотворний вплив на економіку країни в цілому, забезпечуючи високий попит на товари і послуги.

Під системою оплати праці розуміється визначений взаємозв'язок між показниками, що характеризують міру (норму) праці і міру його оплати в межах і понад норми праці, що гарантує одержання працівником заробітної плати відповідно до фактично досягнутих результатів праці (щодо норми) і погодженої між роботодавцем і працівником ціною його робочої сили.

Форма заробітної плати – це той чи інший клас систем оплати, згрупованих по ознаці основного показника обліку результатів праці при оцінці виконаній працівником роботи з метою його оплати.

Найбільше поширення на підприємствах одержали дві форми оплати праці: відрядна і погодинна.

Відрядна оплата праці заснована на визначенні відрядних розцінок з урахуванням розряду виконуваної роботи і тарифної ставки першого розряду.

Відрядна форма оплати праці, як правило, застосовується при наступних умовах:

1. Наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного чи працівника бригади.

2. Можливість точного обліку обсягів (кількості виконуваних робіт).

3. Можливість у робітників конкретної ділянки збільшити чи вироблення обсяг виконуваних робіт.

4. Необхідність на конкретній виробничій ділянці стимулювати робітників надалі збільшенні вироблення продукції чи обсягів виконуваних робіт.

5. Можливість технічного нормування праці (застосування технічно обґрунтованих норм праці).

Відрядну оплату праці не рекомендується застосовувати в тому випадку, якщо її застосування веде до погіршення якості продукції; порушенню технологічних режимів; погіршенню обслуговування устаткування; порушенню вимог техніки безпеки; перевитраті сировини і матеріалів.

Відрядна форма оплати праці підрозділяється на системи по способах:

- визначення відрядної розцінки (пряма, непряма, прогресивна, акордна, підрядна);

- розрахунків із працівниками (індивідуальна чи колективна);

- матеріального заохочення (із преміальними чи виплатами без них).

При прямій індивідуальній відрядній системі заробітної плати заробіток робітника визначається по наступній формулі

де ЗПпис – загальний заробіток робітника, грн.; Р – штучна відрядна розцінка, грн.; Q – кількість оброблених виробів, натур. од.

чи

,

де m – годинна тарифна ставка розряду виконуваної роботи, грн.;

Нвр, Нвыр – відповідно норми часу на обробку одиниці продукції і вироблення за визначений проміжок часу.

При прямій колективній відрядній системі заробіток робітників визначається аналогічним образом з використанням колективної відрядної розцінки і загального обсягу зробленої продукції (виконаної роботи) бригади в цілому.

При відрядно-преміальній системі чи відряднику бригаді виплачується премія за виконання і перевиконання встановлених кількісних і якісних показників, передбачених положенням про преміювання. Заробіток робітника по відрядно-преміальній системі (ЗПсп) визначається по наступній формулі

де р – розмір премії у відсотках до тарифної ставки за виконання встановлених показників і умов преміювання; до – розмір премії за кожен відсоток перевиконання встановлених показників і умов преміювання, %; n - відсоток перевиконання встановлених показників і умов преміювання.

Преміювання робітників може здійснюватися як з фонду заробітної плати, так і з фонду матеріального заохочення на основі наступних показників:

- підвищення продуктивності праці і збільшення обсягу виробництва, зокрема виконання і перевиконання виробничих завдань і особистих планів, технічно обґрунтованих норм виробітку, зниження нормованої трудомісткості;

- підвищення якості продукції і поліпшення якісних показників роботи, наприклад, збільшення виробництва продукції вищої якості, підвищення сортності продукції і т.д.;

- економія сировини, матеріалів, інструмента й інших матеріальних цінностей.

Система преміювання і розмір премії визначаються задачами поліпшення діяльності підприємства, значенням і роллю даної виробничої ділянки, характером норм, обсягом і складністю планових завдань. Ефективне преміювання відрядно-преміальної системи оплати праці залежить насамперед від правильного вибору показників і умов преміювання, що повинні залежати безпосередньо від результатів праці даного працівника. Важливе значення має також точний облік виконання встановлених показників.

При відрядно-прогресивній системі праця робітника в межах виконання норм оплачується по прямих відрядних розцінках, а при виробленні понад ці вихідні норми – за підвищеними розцінками. Межа виконання норм виробітку, понад якого робота оплачується за підвищеними розцінками, установлюється, як правило, на рівні фактичного виконання норм за останні три місяці, але не нижче діючих норм. Розмір збільшення відрядних розцінок у залежності від ступеня перевиконання вихідної бази визначається в кожнім конкретному випадку спеціальною шкалою. До основних вимог при використанні відрядно-прогресивної системи відноситься: правильне установлення вихідної бази; розробка ефективних шкал підвищення розцінок; точний облік вироблення продукції і фактично відпрацьованого кожним робітником часу. Застосування даної системи оплати праці на практиці виправдано лише на «вузьких» місць виробництва, там де потрібно стимулювати прискорений випуск продукції.

При непрямо-відрядній системі оплати праці розмір заробітку робітника ставиться в пряму залежність від результатів праці робітників-відрядників, що обслуговуються їм. Ця система, як правило, застосовується для оплати допоміжних робітників.

Заробітна плата робітника в даному випадку визначається по наступній формулі:

де Ркс – непрямо-відрядна розцінка; Qосн - обсяг зробленої продукції (виконаної роботи) основними робітниками, що обслуговуються даним допоміжним робітником.

де mвс – тарифна ставка допоміжного робітника, грн.; Носн – норма виробітку основних робітників, що обслуговуються даним допоміжним робітником.

Акордна система заробітної плати – це така система, при якій заробіток робітника (групи робітників) визначається за весь обсяг якісно зробленої ними роботи. Розмір акордної оплати визначається на основі діючих норм часу (вироблення) і розцінок, а при їхній відсутності – на основі норм і розцінок на аналогічні роботи. Звичайно за виконання завдання в термін при якісному виконанні робіт робітником виплачується премія. Така система оплати праці застосовується звичайно при разових і договірних роботах, як правило, ремонтних, оздоблювальних.

Погодинної називається така форма оплати праці при який заробіток працівнику нараховується по встановленій тарифній чи ставці окладу за фактично відпрацьоване їм час.

По цій системі розмір оплати праці за визначений період часу залежить тільки від виду вимог, пропонованих до працівника на даному робочому місці. При цьому виходять з того, що в робочий час працівник домагається в середньому нормальних результатів.

Застосовується погодинна оплата праці насамперед там, де:

- витрати на визначення планового й облік зробленої кількості продукції відносно високі;

- кількісний результат праці уже визначений ходом робочого процесу (наприклад, робота на конвеєрі з заданим ритмом руху);

- кількісний результат праці не може бути обмірюваний і не є визначальним;

- якість праці важливіше його кількості;

- робота є небезпечної;

- робота неоднорідна за своїм характером і нерегулярна по навантаженню.

При використанні погодинної оплати праці необхідне дотримання ряду вимог. До числа найбільш загальних з них відносяться:

1. строгий облік і контроль за фактично відпрацьованим часом кожним працівником;

2. правильне присвоєння рабочим-повременщикам тарифних розрядів (чи окладів у тих випадках, коли їхня праця оплачується по місячних окладах) у строгій відповідності з їхньою кваліфікацією і з урахуванням дійсної складності виконуваних ними робіт, а також присвоєння фахівцям і службовцям посадових окладів у строгій відповідності з дійсно виконуваними ними посадовими обов'язками і з обліком особистих ділових якостей кожного працівника;

3. розробка і правильне застосування обґрунтованих норм обслуговування, нормованих завдань і нормативів чисельності по кожній категорії працівників, що виключають різний ступінь завантаження, а отже, і різний рівень витрат праці протягом робочого дня;

4. оптимальна організація праці на кожнім робочому місці, що забезпечує ефективне використання робочого часу.

1

2

3

ПТ (шт./ч)

ЗП (грн./ч)

У (грн./ч)


Графічне зображення погодинної оплати праці представлено на рисунку 1.1..

Рис.1.1. Погодинна оплата праці

З малюнка видно, що при погодинній оплаті праці розмір заробітної плати (ЗП) не залежить від продуктивності праці (ПТ), але питома заробітна плата в розрахунку на кожну одиницю продукції (У) при росту продуктивності праці буде зменшаться. З цього випливає дуже важливий висновок: в умовах застосування погодинної оплати праці при низької продуктивності праці підприємство має ризик росту витрат.

Погодинна форма оплати праці має двох різновидів: проста погодинна і почасово-преміальна.

При простій погодинній системі заробітна плата працівнику нараховується по привласненій йому тарифній чи ставці окладу за фактично відпрацьований час і розраховується по формулі:

де m – годинна (денна) тарифна ставка робочого відповідного розряду, грн.; Т – фактично відпрацьоване на виробництві час, годин (днів).

По способі нарахування заробітної плати дана система підрозділяється на три види: погодинна, денна, місячна. При годинній оплаті розрахунок заробітної плати виробляється з годинної тарифної ставки робочої і фактичної кількості відпрацьованих їм годин за розрахунковий період. При денній оплаті заробітну плату робітника розраховуємо на основі денної тарифної ставки робочої і фактичної кількості відпрацьованих днів (змін). При місячній оплаті розрахунок заробітної плати здійснюється виходячи з твердих місячних окладів (ставок), числа робочих днів, передбачених графіком роботи на даний місяць, і числа робочих днів, фактично відпрацьованих працівником у даному місяці.

При почасово-преміальній системі робітником понад оплату відпрацьованого часу по тарифних ставках установлюється премія за забезпечення визначених кількісних і якісних показників. Заробітна плата працівника при почасово-преміальній системі (ЗПпвп) визначається по наступній формулі:

Ефективне застосування преміювання можливо при строгому закріпленні робочих повременщиков за устаткуванням, робітниками місцями, при правильному виборі показників преміювання.

Система оплати праці повинна бути гнучкої, стимулювати підвищення продуктивності праці, володіти достатнім мотиваційним ефектом. Ріст оплати праці не повинний випереджати темпів росту продуктивності, ефективності. Гнучкість системи оплати праці полягає в тім, що визначена частина заробітку ставиться в залежність від загальної ефективності роботи підприємства.

У сучасних умовах для стимулювання підвищення ефективності і продуктивності необхідно змінювати не тільки систему оплати праці, але і сам підхід до її формування, потрібні інші психологічні установки, мислення і шкала оцінок.


 

За роки реформування економіки України склався визначений механізм організації і регулювання заробітної плати, заснований на сполученні функцій державного і колективно-договірного регулювання, і спрямований на забезпечення необхідних умов для стабілізації життєвого рівня населення. Виниклі за перші роки реформування економіки негативні тенденції в оплаті праці і трудових відносин не усунуті і в даний час.

По-перше, це знецінювання робочої сили і падіння рівня життя населення.

По-друге, на багатьох підприємствах і в окремих галузях економік зберігається необґрунтована диференціація розмірів оплати праці по професійно-кваліфікаційних групах і категоріям працівників.

По-третє, на багатьох підприємствах, найчастіше, виробляються значні виплати, не зв'язані з результатами праці.

Унаслідок цих негативних процесів заробітна плата перестала виконувати відтворювальну і стимулюючу функції.

Падіння відтворювальної функції заробітної плати є багатоаспектним процесом і характеризується:

- зниженням купівельної спроможності заробітної плати через випереджальний росту цін на споживчі товари і послуги над ростом середньомісячної заробітної ;

- зменшенням співвідношення середньомісячної заробітної плати з прожитковим мінімумом, що виражає купівельну спроможність заробітної плати через динаміку номінальної заробітної плати і споживчих цін на товари, що входять у набір споживчого кошика прожиткового мінімуму. Придбання товарів, що входять у прожитковий мінімум за період з 1990р. по 2000р. скоротилася більш ніж вдвічі і така тенденція продовжує зберігатися;

- скороченням співвідношення мінімальної заробітної плати з прожитковим мінімумом. Так, якщо в 1990р. кількість мінімальних заробітних плат, необхідних для придбання набору товарів прожиткового мінімуму складало 0,85 те в 2000 р. необхідно мати 10,3 мінімальних заробітних плат для придбання товарів одного прожиткового мінімуму. Низький рівень державних гарантій (мінімальна заробітна плата, тарифна ставка першого розряду і побудована на її основі Єдина тарифна сітка) обумовлює подальше падіння відтворювальної функції заробітної плати;

- скороченням частки заробітної плати в доходах населення. Так, якщо в 1990р. частка на оплату праці в грошових доходах населення складала 73,1%, те протягом наступного років вона мала стійку тенденцію до скорочення. [Організація заробітної плати. Досвід, проблеми, рекомендації

Падіння стимулюючої функції заробітної плати обумовлено відсутністю тісного взаємозв'язку результатів праці кожного працівника з рівнем його оплати, падінням обсягів виробництва, необґрунтованою диференціацією заробітної плати, відхиленням ціни робочої сили від її реальної вартості, падінням ролі нормування в організації й оплаті праці.

Важливим моментом у виконанні заробітною платою стимулюючої функції є забезпечення оптимальної частки тарифної частини оплати праці в структурі фонду заробітної плати, що у ході формування ринкової економіки постійно знижувалася, а частка заохочувальних, стимулюючих і компенсаційних виплат, відповідно зростала. При цьому заохочувальні і стимулюючі виплати не були зв'язані з підвищенням ефективності виробництва і вироблялися чисто механічно з метою збільшення заробітної плати. Частка заробітної плати за виконану роботу (тарифна частина) у цілому по галузях економіки складала в 2000 р. – 58,1%, частка виплат характеру, що компенсує – 3,3%, і виплати стимулюючого характеру – 27,1%. Найнижча частка тарифної частини у фонді заробітної плати відзначається в апараті органів кооперативних організацій – 24,6%, у страхуванні і кредитуванні – 32,9%, у банках – 31,2%. Частка виплат стимулюючого характеру в апараті органів кооперативних організацій складає – 65,7%, у банках 58,2%, у страхуванні і кредитуванні виплати стимулюючого характеру відсутні, у теж час інші виплати складають 67,1%.

Як результат – такий механізм підвищення заробітної плати не забезпечує виконання стимулюючої функції, а виконує лишь функцію компенсації подорожчання рівня життя.

У Бєларусі основні елементи механізму державного регулювання оплати праці представлені на рис. 1.2.1.

Тарифная система оплаты труда

Минимальный потребительский бюджет

(МПБ)

Минимальная

заработная

плата

(МЗП)

Система налогообложения


 

Рис.1.2.1. Основні елементи механізму державного

регулювання оплати праці

Мінімальний споживчий бюджет являє собою грошову оцінку мінімальних благ і послуг, що забезпечують нормальне відтворення робочої сили працюючих і нормальна життєдіяльність непрацездатних. Саме цей показник є соціальним нормативом, стандартом, що включає научно-обоснованные норми і нормативи по продуктах харчування, найважливішим невиробничим товарам і послугам. У Республіки Бєларус при розрахунку мінімального споживчого бюджету за основу приймається середньостатистична родина, що складається з 4-х людина: чоловік працездатного віку, жінка працездатного віку і 2-х дітей шкільного віку.

Мінімальний споживчий бюджет розраховується на основі споживчого кошика. Споживчий кошик буває двох видів: мінімальної, котра містить у собі мінімальний набір життєвих засобів, що задовольняють первинним потребам людини і раціональний споживчий кошик установлюється виходячи з різних усебічних потреб людини.

На підставі вартості мінімального споживчого кошика встановлюється поняття риси бідності – це той поріг, нижче якого мінімальний споживчий бюджет не повинний опускатися.

В Україні мінімальна заробітна плата є одним з елементів державного регулювання в області оплати праці. Відповідно до Трудового законодавства України мінімальна заробітна плата – державний мінімальний обов'язковий розмір грошових і (чи) натуральних виплат працівнику наймачем у плині місяця за роботу в нормальних умовах при дотриманні встановленої тривалості робочого часу і виконанні норм праці. Розмір мінімальної заробітної плати визначається виходячи з мінімального споживчого бюджету і встановлюється Урядом. Економічний зміст мінімальної заробітної плати полягає в підтримці здатності працівника до продуктивної праці і до простого відтворення робочої сили.

Основними функціями, що покликана виконувати мінімальна заробітна плата, є – відтворення робочої сили і соціальний захист працівників найманої праці.

Відповідно до Конвенції Міжнародної організації праці (МАРНОТРАТ) №131 «Про встановлення мінімальної заробітної плати з особливим обліком країн, що розвиваються,», основними факторами, що враховуються при визначенні рівня мінімальної заробітної плати, наскільки це можливо і прийнятно відповідно до національної практики й умов, є:

- потреби працівників і їхніх родин;

- сформований рівень середньої заробітної плати в економіці і соціальних трансфертах;

- рівень зайнятості населення і продуктивності праці;

- рівень економічного розвитку країни;

- можливості державного бюджету і наймачів.

Установлення мінімальної заробітної плати в країнах з ринковою економікою має важливе соціально-економічне значення, оскільки впливає на:

- рівень бідності;

- стимулювання підвищення життєвого рівня населення;

- збільшення його купівельної спроможності;

- вирівнювання умов конкуренції суб'єктів, що хазяюють;

- створення оптимальної структури і диференціації заробітної плати.

Центральне місце в механізмі диференціації заробітної плати приділяється тарифній системі, що складається з: тарифної ставки 1-го розряду, визначеної на основі мінімальної заробітної плати; єдиної тарифної сітки (ЕТС); тарифно-кваліфікаційних довідників. Основні вихідні положення формування тарифної системи оплати праці полягають у наступному:

по-перше, тарифні ставки й оклади є державними гарантіями мінімальних рівнів оплати праці;

по-друге, підприємства можуть самостійно встановлювати будь-як розміри (не нижче мінімуму) як ставок і окладів, так і інших складових заробітку.

Єдина тарифна сітка (ЕТС) являє собою сукупність кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Вона є головним інструментом у руках держави при здійсненні єдиної в країні політики в області заробітної плати.

З метою забезпечення необхідної єдності міри праці і його оплати за допомогою ЕТС виробляються диференціація і регулювання основної (тарифної) частини заробітної плати різних професійно-кваліфікаційних груп працівників у залежності від значення окремих галузей економіки і наступних факторів:

- складності праці (кваліфікації) – у межах однієї професії, посади (внутріпрофесійна, внутріпосадова диференціація);

- змісту і специфіки праці в робітників, технічних виконавців, керівників підрозділів адміністративно-господарського обслуговування, фахівців, керівників підприємств і організацій, функціональних і виробничих підрозділів (міжпосадова диференціація);

- загальних умов праці, складності продукції, що випускається, (послуг), соціально-побутових умов, режимів праці і відпочинку й інших специфічних факторів.

У первісному варіанті ЕТС одним з основних був принцип рівного відносного зростання тарифних коефіцієнтів від розряду до розряду. Це положення було також закріплене в Концепції реформи оплати праці, де відзначалося, що «у тарифній сітці повинне бути встановлене 10-11-процентне наростання ставок від розряду до розряду». Однак у наступних варіантах тарифної сітки дане положення не було закріплено. У нинішній тарифній сітці співвідношення 1 і 2 розрядів складає 1,30; 2 і 4 – 1,16; 4 і 8 – 1,10; 8 і 28 – 1,07. Таким чином, на ЕТС передбачається накладення функцій регулятора доходів населення з метою стримування їхньої диференціації й інфляційних моментів.

Визначений інтерес представляє порівняльна характеристика факторів, що формують тарифну систему в Бєларусі й у країнах з розвитим ринком (табл. 1.2.2.).

Рівень утворення присутнє в кожнім з типів тарифних систем. Виробничий досвід є одним з визначальних факторів для білоруського, західноєвропейського і японського типів. Складність роботи враховують американська і до деякої міри білоруська тарифні системи. Складність праці робітників оцінюється аналітичним методом відповідно до Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників (ЕТКС). При цьому враховується складність технологічного процесу; предмет і засоби праці; самостійність і розмаїтість робіт і ін. У залежності від суми балів, визначених для кожного фактора, виробляється розподіл робіт з розрядів.

Таблиця 1.2.2.

Тип тарифної системи

Фактори, що формують тарифну систему

Український

Складність роботи (ЕТКС);

Кваліфікація (рівень утворення);

Стаж роботи зі спеціальності

Американський

Складність роботи;

Рівень утворення;

Умови праці

Західноєвропейський

Кваліфікаційні групи в залежності від часу навчання, виробничого досвіду

Японський

Анкетні дані: вік, підлога, утворення, стаж, форми роботи з наймання ( постійні, тимчасові, поденні, командировочні)

Ситуація, що склалася на сучасному етапі ринкові перетворення в республіці, об'єктивно вимагає зміни принципів і підходів в області організації заробітної плати і методів її державного регулювання.





Реферат на тему: Організація оплати праці на підприємстві (реферат)


Схожі реферати



5ka.at.ua © 2010 - 2016. Всі права застережені. При використанні матеріалів активне посилання на сайт обов'язкове.    
.